A. Nguồn và phương pháp tuyển mộ.
3.2.2Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn trong doanh nghiệp
mái, hoà đồng…
Các chính sách nhân lực hấp dẫn như: các chế độ lương, khuyến khích tài chính cùng các chế độ phúc lợi đi kèm
Với các vị trí quản lý cao cấp như trưởng phòng, ban nên xem xét sử dụng phương pháp tuyển từ nguồn nội bộ, do đó là các vị trí quan trọng cần có sự am hiểu nội bộ doanh nghiệp, hơn nữa việc đề bạt cán bộ như thế cũng là một biện pháp tạo động lực trong lao động. Tạo ra cho người lao động một niềm tin để họ phấn đấu hơn trong công việc.
3.2.1.4 Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức, nó là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng. Vì vậy cần thực hiện công việc này một cách đầy đủ và có trọng tâm. Công tác này phải làm rõ với mỗi vị trí công việc cần thực hiện những nhiệm vụ gì, có trình độ đào tạo như nào, ngoài ra còn cần có những kĩ năng gì, có yêu cầu kinh nghiệm làm việc không? Những tiêu chí này là sẽ là căn cứ để tuyển mộ nhân viên, giúp công tác tuyển mộ được hiệu quả, tiết kiệm thời gian và chi phí.
3.2.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn trong doanhnghiệp nghiệp
trường hợp sau:
+ Lao động đã hết hạn hợp đồng nhưng có nhu cầu làm việc tiếp.
+ Thân nhân của những người đang lao động trong doanh nghiệp hoặc của những cán bộ đã nghỉ hưu.
+ Những lao động là người bị cho tạm thôi việc do lý do chưa bố trí được công việc.
+ Người lao động là người có quá trình tham gia lực lượng vũ trang, hoặc là gia đình có công với cách mạng.
3.2.2.2 Nâng cao chất lượng sàng lọc hồ sơ
Ở bước sàng lọc qua hồ sơ xin việc rất nhiều ứng viên bị loại chỉ vì giấy chứng khám sức khỏe quá hạn, hoặc ảnh mờ ….theo em các cán bộ tuyển dụng nên linh động, châm trước những trường hợp này, để họ có cơ hội vào vòng sau và hoàn thiện hồ sơ sau đó.
Ngoài ra doanh nghiệp cũng nên xem xét để thiết kế một mẫu đơn xin việc, dựa vào mẫu đơn của bộ lao động – thương binh và xã hội (có bổ xung một số chi tiết cho phù hợp với doanh nghiệp) việc này có thể giúp công tác tuyển chọn tiết kiệm được chi phí và thời gian do giảm bớt số lượng ứng viên. Tuy nhiên việc soạn thảo mẫu đơn này không phải đơn giản do đó cần có sự tham gia của các chuyên gia.
3.2.2.3 Hoàn thiện các tiêu chuẩn tuyển chọn
Hiện giờ do công tác phân tích công việc của doanh nghiệp thực hiện còn chưa tốt nên các tiêu chuẩn tuyển chọn còn chưa hợp lý. Tuy nhiên công việc phân tích công việc không thể thực hiện trong một thời gian ngắn thế nên biện
không nên đề cao quá những tiêu chuẩn ngoại hình (nữ 1m58, nam 1m67 trở lên), về vấn đề chuyên môn thì tùy thuộc vào tính chất công việc (không nhất thiết vị trí nào cũng cần tuyển lao động có trình độ đại học).
Ví dụ cử nhân kinh tế tuyển cho phòng tài chính cần có một số tiêu chí như:
+ Tốt nghiệp loại khá trở lên, hệ chính quy, chuyên ngành kinh tế. + Sức khỏe bình thường, không bị các bệnh lây nhiễm, mãn tính. + Có chỗ ở ổn định.
+ Có phương tiện đi lại.
+ Có thân nhân tốt, chưa có tiền án tiền sự.
3.2.2.4 Đào tạo chuyên môn cho cán bộ chuyên trách tuyển dụng
Do khối lượng công việc trong khâu tuyển dụng ở doanh nghiệp khá nhiều nên cần có sự chuyên môn hóa trong công tác này.
Nên có những người chuyên phụ trách công tác tuyển mộ (xác định nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ, chịu trách nhiệm về việc thiết kế các thông báo tuyển mộ….)
Tiếp đến là người chuyên trách trong các công tác giấy tờ như nhận hồ sơ dự tuyển, sàng lọc hồ sơ, gửi giấy hẹn, cập nhật hồ sơ trúng tuyển, thông báo trúng tuyển …..
Và cuối cùng là người có trách nhiệm phỏng vấn, tổ chức thi tuyển. những người này phải đạt được một số yêu cầu sau:
- Là người nắm chắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển người một cách chi tiết (nắm rõ mô tả công việc, yêu cầu công việc …)
- Có kĩ năng giao tiếp, am hiểu kỹ thuật phỏng vấn.
Những người này nên được gửi đi học những khóa học ngắn hạn về tuyển dụng để có những kiến thức bài bản về tuyển dụng.
3.2.2.5 Cải tiến hệ thống phần mềm quản lý nhân sự
Hiện giờ các thông tin hồ sơ của tất cả cán bộ công nhân viên mới chỉ được quản lý bằng các file word và excel vì thế nên các thông tin thiết yếu, danh mục kĩ năng của các nhân viên chưa được quản lý một cách chặt chẽ (đặc biệt là khối công nhân làm việc trực tiếp chưa có những thống kê chính xác về tuổi tác, trình độ, …) vì thế doanh nghiệp nên xem xét áp dụng một phần mềm quản lý nhân sự để có thể quản lý một khoa học. Nhờ phần mềm này ta có thể theo dõi tình hình biến động của công nhân hàng tháng, đồng thời có những số liệu thống kê rất chính xác. Do các thư mục quản lý hồ sơ của các chương trình được lập trình một cách chi tiết, ta sẽ quản lý được công nhân qua các thông tin: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Họ tên + Giới tính
+ Ngày tháng năm sinh
+ Hộ khẩu thường trú, tạm trú, quê quán + Ngày vào doanh nghiệp
+ Quá trình công tác + Trình độ chuyên môn + Chức vụ, ngạch lương
Và rất nhiều thông tin khác có thể lưu trữ để sắp xếp và thống kê. Đây là một phương pháp đã được ứng dụng tại nhiều tổ chức, và có kết quả khả quan do tính hiệu quả của các chương trình mang lại.
trọng đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp
Để hoàn thiện được công tác tuyển dụng cần có sự nỗ lực, hợp tác của nhiều bộ phận trong doanh nghiệp. Qua thực tế cho thấy, Đài Phát Thanh và Truyền Hình Hà Nội đã có nhiều nỗ lực để hoàn thiện công tác tuyển dụng. Trong đề tài nghiên cứu của mình, em cố gắng đưa ra một bức tranh toàn cảnh về thực tế công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp giúp doanh nghiệp có thêm những lựa chọn phù hợp nhằm nâng cao hơn công tác này tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên nghiên cứu này của em còn dừng ở mức với tư duy và kinh nghiệm còn hạn chế. Nhưng em cũng mong muốn góp phần nhỏ bé của mình đã đưa ra một số kiến nghị và giải pháp có ích trong công tác tuyển dụng tại Đài Phát Thanh và Truyền Hình Hà Nội
Để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp, em đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều kiện của Đài Phát Thanh và Truyền Hình Hà Nội, và sự hướng dẫn nhiệt tình của Giảng viên Th.S nguyễn Sỹ Dánh. Qua đây em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới họ.
Xin chân thành cảm ơn Giảng Viên hướng dẫn Th.S.Nguyễn Sỹ Dánh về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp để chuyên đề được hoàn thành tốt hơn.
Xin cảm ơn lãnh đạo doanh nghiệp và những cán bộ hướng dẫn về những lời góp ý và đặc biệt trong việc cung cấp các số liệu thống kê phục vụ cho việc hoàn thành chuyên đề
Sinh viên
1. THS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội, 2004
2. Trần Kim Dung - Quản trị nhân sự– NXB Thống kê,1994 3. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự - NXB Thống kê, 1996 4. Sổ tay nhân sự của Đài Phát Thanh và Truyền Hình Hà Nội 5. Một số trang web về nhân sự .