CÔNG TY THHH 1 THÀNH VIÊN THAN ĐỒNG VÔNG
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển chung trong thời gian tới
Để thực hiện chủ trương của ngành than, Công ty TNHH một thành viên Đồng Vông đưa ra định hướng trong thời gian tới như sau:
- Sản xuất kinh doanh có hiệu quả
- Làm tròn nghĩa vụ với Nhà nước, đảm bảo đời sống người lao động
- Không ngừng đầu tư vào việc xây dựng cơ sở vật chất và tích cực mua sắm trang thiết bị phục vụ sản xuất ngày một hoàn chỉnh hơn.
- Hoàn chỉnh từng bước phục vụ sản xuất với những mô hình có hiệu quả trong từng giai đoạn.
- Đào tạo và lựa chọn đội ngũ cán bộ công nhân, có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tình hình hiện tại.
3.2 Những giải pháp nhằm hoàn thiện công các đãi ngộ tại Công ty TNHH mộtthành viên than Đồng Vông thành viên than Đồng Vông
Để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty nhà quản trị cần linh hoạt, sáng tạo trong công tác đãi ngộ. Bên cạnh những khoản tiền lương cơ bản, tiền thưởng, trợ cấp, phúc lợi bắt buộc theo quy định của Nhà Nước, công ty nên dành nhiều những khoản lương, trợ cấp, phúc lợi tự nguyện… cho cán bộ công nhân viên tại công ty. Không ngừng nâng cao mức tiền lương, tiền thưởng mức phụ cấp, phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chính sách trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động là giải pháp hữu hiệu động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động. Và đó là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của công ty, cũng chính là những giải pháp cụ thể mà em muốn đưa ra nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tại Công ty TNHH một thành viên than Đồng Vông.
3.2.1. Giải pháp về tiền lương
với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của công ty, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng công thức lương bổng một cách máy móc.
* Trả lương kích thích lao động
Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hóa và khi dầu ra có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết quyết định mức lương kích thích, sau đó lựa chọn và lập kế hoạch trả lương một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích các điều kiện làm việc. Mức lương phải đảm bảo ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn.
- Với nhân viên lao động gián tiếp: Công ty nên chia lời hoặc cấp phần thưởng cuối năm. Các kĩ sư, cán bộ có sáng kiến mới làm lợi cho công ty nên được thưởng ngay tùy theo giá trị của phát minh sáng kiến. Để khuyến khích các cấp quản trị, ngoài nước lương cao trong thang bảng lương thì nên khen thưởng, chia lời, thưởng cuối năm.
Với nhân viên lao động trực tiếp: Công ty nên trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng. Biện pháp này không những thưởng cho công nhân vì hoàn thành kế hoạch mà còn thưởng toàn bộ số thời gian tiết kiệm được do vượt mức kế hoạch. Làm như vậy sẽ kích thích được người lao động tích cực làm việc hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao.
* Hoàn thiện hệ thống chỉ tiêu đánh giá hệ số lương
Hệ số lương của cán bộ công nhân viên căn cứ vào độ phức tạp của công việc. Để xác định hệ số lương một cách chính xác thì cần có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá độ phức tạp công việc cụ thể và khoa học.
Vì vậy công ty cần thành lập một hội đồng đánh giá chuyên nghiệp với những người am hiểu công việc:
- Phó Giám đốc Công ty: làm trưởng ban, là ngươi tham gia vào quá trình đánh giá công việc và đưa ra quyết định cuối cùng.
- Trưởng phòng tổ chức hành chính: làm phó ban, là người trực tiếp tổ chức, chỉ đạo việc khảo sát, đánh giá công việc ở công ty.
vào quá trình đánh giá công việc.
- Cán bộ Công Đoàn: làm đại diện cho người lao động, đảm bảo nguyên tắc người lao động cũng được tham gia vào quá trình đánh giá công việc và xây dựng thang bảng lương của công ty, tham gia vào quá trình đánh giá và ra quyết định đánh giá công việc.
- Cán bộ phòng kỹ thuật: là người am hiểu công việc về kỹ thuật, sẽ đánh giá đúng độ phức tạp của công việc về chuyên môn kỹ thuật.
Hội đồng đánh giá cần xây dựng bản mô tả công việc về kỹ thuật sẽ đánh giá đúng độ phức tạp của công việc về chuyên môn kỹ thuật.
- Hội đồng đánh giá cần xây dựng bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết, với một số chỉ tiêu cơ bản: Kỹ năng, trình độ; ra quyết định, khả năng chịu trách nhiệm sự gắng sức; kinh nghiệm; điều kiện làm việc… Qua đó sẽ đanh giá chính xác độ phức tạp của công việc. Điều này cho phép nhà quản trị đưa ra hệ số lương một cách chính xác, khách quan, công bằng và hợp lý.
Bảng 3.1 Mô tả công việc (nguồn: Nguyễn Hữu Thân, năm 1999, trang27)