B ộ phận Nhân viên 7.693 8.000 80 15.693 80.781 15.882
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH
TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH
3.2.1. Nâng cao chất lượng phân tắch công việc và thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự
3.2.1.1. Nâng cao chất lượng phân tắch công việc
Công ty cần chú trọng đến công tác này vì đây là một công tác rất quan trọng trong công tác quản trị nhân sự nói chung.
Phân tắch công việc: kết quả của bước này thể hiện bằng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Để thực hiện tốt công tác này thì việc phân tắch công việc nên để ban giám đốc cùng các trýởng phòng và các quản trị viên cấp cơ sở đảm nhiệm. Vì đây là một đội ngũ lao động có trình độ và năng lực cao. Phân tắch công việc phải do các cán bộ chuyên trách đảm nhận và phải tiến hành có khoa học và những kế hoạch cụ thể.
Xây dựng các cán bộ chuyên trách để đảm nhận giúp cho công tác phân tắch công việc hiệu quả hơn, trách được các tình trạng nghiên cứu phân tắch công việc chỉ là nhìn nhận khách quan bên ngoài và những ý kiến chủ quan của người phân tắch.
3.2.1.2. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự.
Công ty cần thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh dạo công ty phải cùng bộ phận quản lắ nguồn nhân lực thực hiện lập kế hoạch nguồn nhân lực theo quy trình rõ rang dựa trên phân tắch môi trường kinh doanh và mục tiêu chiến lược của công ty. Bộ phận quản lắ nguồn nhân lục cần phân tắch được hiện trạng nguồn nhân lực vế số lượng, chất lượng, giới tắnh để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
- Công việc dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tắch hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để đưa ra dự kiến cầu nhân lực.
- Công tác dự báo cung nhân lực: Phải dự đoán được cung bên trong và cung bên ngoài đó chắnh là số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu để có kế hoạch lên công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế.
- Điều tiết cung nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nhân lực. Khi cần giảm biên chế thì cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những các bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không
lươngẦ hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt các cán bộ một cách hợp lắ hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài.
Ngoài ra, một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà công ty thực hiện là bước kiểm tra và đánh giá chương trình. Mục đắch của kiểm tra và đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nhuồn nhân lực, xác định những sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến những sai lệch đó và có tắnh khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
Như vậy công ty cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo một chương trình với các công việc cụ thể là: Dự báo cầu nhân lực, dự báo cung nhân lực, điều tiết cung cầu nhân lực cuối cùng là kiểm tra và đánh giá chương trình.
Tuy nhiên, để công tác hóa nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của công ty, các đơn vị sản xuất kinh doanh phải báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận quản lắ nhân lực chung trong toàn công ty. Có như vậy kế hoạch hóa nguồn nhân lực mới thực sự có hiệu quả.
3.2.2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ
Như chúng ta đã biết, tuyển dụng lao động có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, có ảnh hưởng tới chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mối quan hệ lao động. làm tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp cho công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH thu hút được những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức phù hợp với công việc và môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng cán bộ, trước hết cần nâng cao nhận thức của cán bộ các cấp, nhất là đội ngũ lãnh đạo đứng đầu về vai trò của con người, sự coi trọng yếu tố con người là tầm quan trọng của việc tuyển dụng cán bộ.
Công ty TNHH công nghệ cơ nhiệt lạnh Bách Khoa REHMTECH sẽ xây dựng Định biên lao động cho các đơn vị thành viên, đây là cơ sở để các công ty tuyển dụng cán bộ. Việc tuyển dụng cán bộ cần hạn chế, phải tắnh đến nhu cầu trước mắt và lâu dài, cán bộ tuyển dụng phải thông qua Hội đồng thi tuyển đảm bảo tuyển dụng được những cán bộ giỏi, đạo đưc tốt, tác phong làm việc và tắnh kỷ luật cao. Thay vào việc bổ sung nhiều cán bộ, chúng ta sẽ tập trung vào việc phát triển đội ngũ đại lý và phát triển các kênh phân phối khác. Cũng cần xác định việc tuyển dụng cũng như sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động với cán bộ yếu kém về việc chuyên môn, đạo đức trong kinh doanh là bình thường và phải làm cương quyết và kịp thời.
Việc tuyển chọn cán bộ cần thực hiện một cách công khai, khách quan và khoa học từ khâu: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự → Thông báo nhu
cầu tuyển dụng nhân sự → Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ → Thi tay và phỏng vấn → Tổ chức khám sức khỏe → Thử việc → Ra quyết định.
3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực trình độ cho nhân viên
Đây là một vấn đề được nhiều công ty quan tâm chu ý. Nếu làm tốt công tác này công ty sẽ giảm được chi phắ đào tạo sau này, ở công ty TNHH Công Nghệ Cơ Nhiệt Lạnh Bách Khoa REHMTECH nói chung về trình độ học vấn chưa cao. Vì vậy đói với nhân viên tốt nghiệp đại học, đặc biệt là cán bộ quản lắ. Doanh nghiệp nên khuyến khắch họ học thêm chuyên ngành quản lắ kinh doanh. Đối với các nhân viên khác thì nên khuyến khắch họ học thêm các lớp đại học tại chức buổi tối để nâng cao trình độ học vấn nói chung.
Ngoài ra công ty nên mở các lớp bồi dưỡng hàng năm về nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên. Đặc biệt là các lớp đào tạo chuyên sâu cho các ngành trong công ty. Đây là một vấn đề còn thiếu công ty có thể tài trợ học phắ đào tạo cho nhân viên đi học và bố trắ thời gian cho họ. Sau đó công ty có các biên pháp kiểm tra trình độ thường xuyên để giám sát kết quả học tập và sự tiến bộ của nhân viên.
Nhân viên trong công ty đa số là trẻ tuổi , kinh nghiệm thực tế chưa nhiều vì thế để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên thì hàng năm, hàng quý công ty cần tổng kết và rút ra những kinh nghiệm và nêu những sao sót. Đồng thời nên mời các chuyên gia tư vấn, những người làm việc nhiều năm ở các bộ phận của công ty có chức năng tương tự công ty mình để nói chuyện về những bài học kinh nghiệm mà họ đúc kết được trong quá trình phục vụ. Độ ngũ cán bộ nên nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để giải quyết thỏa đáng những yêu cầu và nguyện vọng của họ.
Việc đào tạo nhân sự nói chung cần giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọ các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phắ đào tạo một cách hợp lắ nhất.
Để thắch ứng yêu cầu hoạt động của cơ chế thị trường thì nhu cầu đào tạo và đào tạo lại đối với mỗi cá nhân là hết sức cần thiết và không có điểm dừng. Công ty phải luôn duy trì hoạt động dào tạo cho tất cả mọi người. Công ty cần đào tạo lại kết hợp với tuyển dụng theo tiêu chuẩn , khuyến khắch mọi người tự học hỏi, có chế độ đãi ngộ với những người học tập theo đúng ngành nghề để vươn lên. Bằng những hình thức đào tạo tại chỗ, cử đi học và mời giáo viên đến dạy đồng thời công ty nên kết hợp vói đào tạo theo trường lớp là đào tạo tại chỗ bằng hình thức đàm thoại, trao đổi, thử làm trong thực tế.
Công ty đa dạng hóa hình thức nâng cao kĩ thuật cho công nhân bằng việc áp dụng một số phương pháp đào tạo khác cụ thể như sau:
+ Gửi nhân viên đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lắ thuyết và tiếp cận với các chương trình
giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học tiến bộ luôn thay đổi. Những người được chọn đi học phải là những cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sauk hi được cử đi học họ phải có trách nhiệm quay trở về làm việc cho công ty, lấy những kiến thức mà mình học được truyền lại cho anh em cùng làm trong một phân xưởng.
+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài: đó là việc thuê các giảng viên từ các trường dạy nghề về công ty sau đó tổ chức các lớp học trực tiếp tại công ty, giảng viên sẽ hướng dẫn nhân viên cả về mặt lý thuyết lẫn thực hành. Phương pháp này sẽ giúp cho người lao động trong công ty củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân. Dùng hình thức này thì chi phắ thấp hơn hình thức gửi công nhân đi học.
Ngoài ra công ty nên tiếp tục đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc đó là các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hay các lao động có trình độ thấp hơn.
Đối với các cán bộ quản lắ trong công ty thì cần áp dụng các phương pháp sau: + Tổ chức cho cán bộ đi tham quan, học hỏi của các công ty thành đạt khác cùng ngành về các phương pháp quản lắ. Sau đó sẽ rút ra ưu điểm để vận dụng vào công ty mình một cách hợp lắ nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân sự trong công ty.
+ Tổ chức các buổi hội thảo về biện pháp quản lắ. Nâng cao hiệu suất công việc trong nội bộ công ty và tham gia vào các buổi hội thảo về các sản phẩm và dịch vụ cao.
+ Đối với mỗi nhân sự khi mới được đề bạt hoặc được tuyển dụng thì sau khi sắp xếp cần có một giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thắch nghi bằng các phương pháp: kềm cặp, bồi dưỡng tại chỗ.
Đào tạo và đào tạo lại nhân viên trong công ty về trình độ ngoại ngữ, chuyên môn và phong cách giao tiếp là điều hết sức quan trọng, nó là một trong các nhân tố quyết định tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh của một công ty. Thêm vào đó công ty cần đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong công ty về: ý thức tự quản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho mọi thành viên.
3.2.4. Nâng cao trách nhiệm của công ty và xây dựng mối quan hệ tốt giữa các thành viên
Là người chèo lái con thuyền, người lãnh đạo nên biết rằng sự ăn khớp gắn bó giữa các thành viên sẽ tạo nên sức mạnh rất lớn để con thuyền cập bến nhanh nhất và thuận hòa.
Xây dựng kế hoạch làm việc nhóm, tổ chức những chuyến tham quan, hội chợ, điểm du lịch cho nhân viên để họ có cơ hội hiểu thêm về nhau, gắn bó với nhau, giúp đỡ lẫn nhau thực hiện công việc.
Bản thân người lãnh đạo cũng giành thời gian tiếp xúc với nhân viên, lắng nghe tâm nguyện của họ để họ có thể cảm nhận được sự gần gũi thân thiện của người lãnh đạo.
3.2.5. Tăng cường tắnh kỉ luật cao
Đối với lao động quản lắ, nội dung kỉ luật chủ yếu là sử dụng thời gian lao động. Nhìn chung hiện tượng đi muộn về sớm vẫn còn phổ biến, công ty duy trì chế độ làm việc 8h/ngày và 52h/tuần. Song việc thực hiện chưa được thực hiện đúng theo quy định, nguyên nhân chủ yếu là do xuất phát từ bộ máy quản lắ của công ty chưa được hợp lắ, chưa hình thành các kỉ luật lao động và nội quy lao động, giải quyết các công việc riêngẦđây cũng là những biểu hiện của sự lãng phắ thời gian dẫn đến tỉ trọng thời gian làm việc chưa cao.
Do vậy công ty cần xây dựng kỉ luật lao động và phải nâng cao ý thức tôn trọng kỉ luật lao động, tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty có thói quen tự chấp hành kỉ luật, tránh tâm lắ làm việc đối phó.Vậy giải quyết vấn đề này cần thực hiện đồng bộ các biện pháp sau:
+ Xây dựng nội quy, quy chế lao động, phổ biến rộng rãi cho mọi đối tượng trong công ty, áp dụng các hình thức bắt buộc thực hiện các quy chế đề ra, có hình thức khen thưởng kịp thời cho các cá nhân đơn vị thực hiện tốt; khiển trách, kỉ luật những người vi phạm tạo nên một kỉ luật lao động công bằng nghiêm túc; duy trì thói quen nghề nghiệp, đi làm , nghỉ ngơi có giờ giấc, tập trung và có thái độ đúng đắn trong quá trình làm việc.
+ Có biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học nhằm hợp lắ hóa lao động tránh tạo ra thời gian dỗi.
+ Có kế hoạch tổ chức đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ.
+ Sử dụng các biện pháp hành chắnh giáo dục, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác quản lắ để cán bộ công nhân viên tận dụng tối đa thời gian có thể của mình cho công việc, tạo ra không khắ lao động thoải máiẦ
3.2.6. Hoàn thiện công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ
Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ là cơ sở để bổ nhiệm cán được cán bộ lãnh đạo có trình độ và phẩm chất đạo đức tốt. Quy hoạch cán bộ thực sự gắn kết các khâu khác trong công tác cán bộ như: đánh giá cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán bộ, luân chuyển, sắp xếp, bố trắ và sử dụngcans bộ. Khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ thì phải thực hiện đúng quy định bổ nhiệm, tiêu chuẩn cán bộ được bổ nhiệm theo quy định tại Quy chế bổ nhiệm.
Chi bộ bổ nhiệm những cán bộ có đủ năng lực và khi có nhu cầu: bổ nhệm cán bộ là để tăng cường thêm sức mạnh quản lý, tăng khả năng lãnh đạo, điều hành và phục vụ khại thác được tốt hơn, tránh tình trạng bổ nhiệm cán bộ thiếu năng lực, đạo đức hay chưa có nhu cầu thực sự, làm ảnh hưởng đến tinh thần, lòng tin của người lao động, gây mất đoàn kết nội bộ.
Cũng cần xác định việc bổ nhiệm, cũng như miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo phải tiến hành khách quan, nhanh chóng và kịp thời. Trường hợp cán bộ lãnh đạo xét thấy không hoàn thành nhiệm vụ được phân công, nội bộ mất đoàn kết, cán bộ trong quá trình điều hành được đánh giá là đạo đức kém, phong cách lãnh đạo độc đoán, gia trưởng; tinh thần trách nhiệm cũng như khả năng tập hợp quần chúng, khả năng sử dụng và bố trắ cán bộ yếu thì sẽ xem xét cách thức ngay, không cần đợi đến khi cán bộ hết nhiệm kỳ bổ nhiệm.
3.2.7. Xây dựng lại quy chế tiền lương, tiền tshưởng và chế độ phạt