nghiệp nhà nớc và doanh nghiệp t nhân.
So với doanh nghiệp Nhà nớc,doanh nghiệp t nhân thì công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI bài bản, nghiêm túc và chuyên nghiệp hơn. Hiện nay công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp nhà nớc còn quá nhiều bất cập. Không ít đợt tuyển dụng đã quên đi lợi ích tập thể, xã hội đã bị biến tớng , hình thức hóa, thậm chí mua bán việc làm để rồi hiệu quả tuyển dụng trở nên vô nghĩa. Hiện tợng “con ông cháu cha”, “ chân ngoài chân trong” thờng xuyên xảy ra. Trên thực tế hiện tợng mua bán chỗ làm đã trở thành một nguy cơ đáng báo động. Để có một việc làm ngời ta sẵn sàng bỏ ra hàng chục triệu đồng để mua chỗ làm đó. Tất nhiên cùng với hiện tợng này là việc thông tin về việc làm sẽ đợc giấu kín hoặc nếu có buộc phải công khai thì họ chỉ đăng tin tuyển dụng trớc hạn nhận hồ sơ một, hai ngày(ngời có nhu cầu làm hồ sơ xong đến nộp thì cũng vừa hết hạn), hoặc là họ đa ra tiêu chuẩn quá cao nhiều khi vô lý và không cần thiết để ngời xin việc khó mà đáp ứng đợc. Nh vậy có thể thấy rằng, sự bất hợp lý và thiếu minh bạch trong tuyển dụng ở các doanh nghiệp nhà nớc là quá rõ. Chính các hiện tợng trên đã gây lãng phí, gây thiệt hại rất lớn cho Nhà nớc vì nhiều ngời không đợc làm đúng ngành đợc đào tạo.
+Vì sao nhiều ngời muốn vào làm trong các doanh nghiệp Nhà nớc dù lơng không cao bằng các loại hình doanh nghiệp khác? Đó là vì sự ổn định việc làm, các chế độ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, BHXH, BHYTđợc thực hiện nghiêm chỉnh và chế độ phúc lợi tốt.Tuy nhiên với mức lơng khá cao cùng với môi trờng làm việc năng động khối doanh nghiệp FDI đã tạo ra sức hút rất lớn đối với ngời lao động đặc biệt là lao động có trình độ cao. Nhiều chuyên gia,lãnh đạo cấp cao trong các doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp t nhân đã chuyển sang làm cho các doanh nghiệp FDI. Đặc biệt là trong các doanh nghiệp Nhà nớc có mức lơng thấp, có nhiều vấn đề bức xúc nh vấn đề phe cánh, sống lâu lên lão làng.
Đối với các doanh nghiệp t nhân, ít doanh nghiệp có một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh đồng thời với sự thiếu ổn định về việc làm, thiếu bảo đảm về các chế độ, phúc lợi khác nên các doanh nghiệp này khó tuyển dụng đợc lao động.Trong các doanh nghiệp này,chức năng tuyển dụng thờng đợc kiêm nghiệm mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng. Điều này đã gây khó khăn cho doanh nghiệp sau này vì khả năng chọn ngời không phù hợp rất dễ xảy ra.Trong các doanh nghiệp này thờng diễn ra hiện tợng”gửi gắm “con em.Nhiều lãnh đạo tâm huyết rất sợ nhất là biến công ty mình thành công ty gia đình.Họ sợ và lảng tránh các mối quan hệ quen biết khi ai đó gửi gắm, ép phải nhận ngời quen, con cháu vào để ngồi chơi xơi nớc, lĩnh lơng. Họ sợ nh vậy sẽ ảnh hởng đến môi trờng làm việc, đến suy nghĩ phấn đấu của ngời khác trong doanh nghiệp.
Nói nh vậy không có nghĩa là các doanh nghiệp FDI không có những hạn chế. Nh đã nói ở trên nhiều doanh nghiệp còn quá coi trọng bằng cấp đặc biệt là các bằng nớc ngoài và quy trình tuyển dụng còn quá khắt khe nên nhiều khi bỏ lỡ nhân tài. Bên cạnh đó cờng độ lao động cao cùng với sức ép công việc đã làm cho ngời lao động rời sang các doanh nghiệp khác. Thực tế hiện nay, những lao động trẻ mới ra trờng thờng vào làm trong các doanh nghiệp FDI một vài năm và khi có cơ hội là sẽ chuyển sang doanh nghiệp Nhà nớc.và nh vậy các doanh nghiệp sẽ bị lãng phí vì phải tuyển dụng nhiều lần.
PHầN iii.GIải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
Để khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động(đặc biệt là các doanh nghiệp FDI trong các khu công nghiệp, khu chế xuất tại TP HCM, Bình Dơng, Đồng Nai) cũng nh đối với các doanh nghiệp trong nớc, đòi hỏi các doanh nghiệp và các cơ quan liên quan cần có sự phối hợp thực hiện các biện pháp thiết thực, trong đó có thể bao gồm cả các biện pháp hớng vào:
- Thúc đẩy sự phát triển ngang tầm của hệ thống đào tạo, dạy nghề. Trong đó khâu quan trọng là tiếp tục thực hiện các biện pháp triệt để hơn về nâng cao chất l- ợng của đào tạo, dạy nghề. Phát triển các mối liên hệ giữa hệ thống đào tạo, dạy nghề với các doanh nghiệp nhằm thúc đẩy tính cân đối, hợp lý của cung- cầu lao động trên thị trờng lao động.
- Khuyến khích các doanh nghiệp và cơ quan chức năng địa phơng phát triển nhà ở bên cạnh doanh nghiệp.
- áp dụng hiệu quả các quy định pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, đảm bảo các quyền và lợi ích của ngời lao động trong tuyển dụng lao động .
- Có kế hoạch thực hiện các chơng trình đào tạo, dạy nghề các ngành, nghề mà các doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động.
- Phát triển hệ thống thông tin thị trờng lao động , tạo mạng lới cung ứng thông tin về cung, cầu lao động hiệu quả, dễ tiếp cận, cập nhật đối với các doanh nghiệp(ngời sử dụng tuyển dụng) và ngời lao động. Đa dạng hóa các hình thức cung ứng thông tin thị trờng lao động: trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, điểm giao dịch tuyển dụng lao động tại các doanh nghiệp, Internet, hệ thống báo chí, cơ quan lao động(sở lao động, phòng lao động) để tạo môi tr… ờng thuận lợi cho cung cầu lao động gặp nhau, khắc phục khó khăn của các doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động.
Ngoài ra, các doanh nghiệp cần nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nhân lực bằng cách:
- Đào tạo một đội ngũ các bộ, chuyên gia nhân sự giỏi
Có đợc đội ngũ này thì hoạt động tuyển dụng sẽ đợc thực hiện một cách có hệ thống và đồng bộ với các hoạt động khác. Từ đó làm tăng tính hiệu quả của công tác tuyển dụng lên rất nhiều.
- Tùy vào điều kiện tài chính, môi trờng kinh tế - xã hội, văn hóa mỗi nớc mà áp dụng những phơng pháp tuyển mộ cũng nh quy trình tuyển chọn phù hợp.Các phơng pháp tuyển dụng ở các nớc phát triển có thể là tiên tiến và khoa học nhng cha chắc khi áp dụng vào Việt Nam đã đem lại hiệu quả, bởi vì mỗi nơi đều có văn hóa riêng, bản sắc dân tộc riêng.Việc cải tiến các phơng pháp đó sao cho phù hợp với thực tiễn của Việt Nam là nhiệm vụ của các nhà quản trị.Nếu vấn đề này đợc giải quyết thì có lẽ đó là giải pháp hữu hiệu và phổ biến nhất ở nớc ta trong những năm tới.
Mục lục
Trang
Lời mở đầu
Lời mở đầu...1
Phần I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp ...3
I. Các khái niệm và ý nghĩa...3
1. Các khái niệm...3
2. ý nghĩa của công tác tuyển dụng...3
3. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng...5
4. Mục tiêu của công tác tuyển dụng...6
II. Quá trình tuyển mộ...6
1. Các yếu tố ảnh hởng tới quá trình tuyển mộ...6
2. Các nguồn và phơng pháp tuyển mộ...7
III. Quá trình tuyển chọn nhân lực...12
1. Các tiêu thức sàng lọc...12
2. Các phơng pháp tuyển chọn...12
3. Quá trình tuyển chọn...13
IV. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng...20
1. Tuyển mộ...20
2. Tuyển chọn...21
V. Vai trò phòng nguồn nhân lực trong công tác tuyển dụng...21
Phần II. Thực trạng công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay...24
I. Tổng quan các doanh nghiệp FDI ở Việt Nam ...24
II. Thực trạng công tác tuyển mộ trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam ...25
1. Đối với lao động trực tiếp(lao động phổ thông và lao động đã qua đào tạo) ...25
2. Đối với lao động quản lý...28
4. Chuên mục: các Công ty chuyên tuyển dụng nhân lực cấp cao (các Công ty
săn đầu ngời - Head hunter)...30
III. Quy trình tuyển chọn trong các doanh nghiệp fdi...35
1. Một số nhận xét...35
2. Các bớc...35
IV. So sánh với công tác tuyển dụng trong khối doanh nghiệp nhà nớc và doanh nghiệp t nhân...38
PHầN iii. GIải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng lao động trong các doanh nghiệp fdi ...39
Kết luận...44
Kết luận
Để có đợc một nguồn nhân lực phù hợp, hiệu quả, các doanh nghiệp FDI rất chú trọng đến công tác tuyển dụng. Đó là một trong những yếu tạo nên sự thành công cho các doanh nghiệp FDI. Trong đề án này, sau khi nêu ra một số vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng, em đã tìm hiểu về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI và đã thấy đợc những u điểm cũng nh những hạn chế trong hoạt động này. Để giảm bớt những khó khăn trong tuyển dụng lao động, phát huy lợi thế trong tuyển dụng của các doanh nghiệp FDI, em cũng đã mạnh dạn đề xuất một số ý kiến, khuyến nghị.
Sau một thời gian nghiên cứu vấn đề tuyển dụng trong các doanh nghiệp FDI, kết hợp lý thuyết đã học em đã có cơ hội tìm hiểu về các doanh nghiệp FDI nói chung, hoạt động tuyển dụng trong các doanh nghiệp này nói riêng và phần nào về thị trờng lao động cũng nh các hoạt động đang diễn ra trên thị trờng này. Đây là những kiến thức bổ ích, hấp dẫn nhng để đi sâu nghiên cứu em cần phải có hiểu biết thực tế và sự hớng dẫn, chỉ bảo của các thầy cô.
Do hạn chế về trình độ và thời gian nghiên cứu vấn đề có hạn, trong đề án này chắc chắn không thể tránh khỏi những sai sót. Em rất mong nhận đợc sự chỉ bảo tận tình của các thầy.
Một lần nữa em xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Thạc sỹ Nguyễn Vân
Tài liệu tham khảo
1. Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần IX, NXB Chính trị Quốc gia - 2001 2. Giáo trình quản trị nhân lực - Thạc sỹ Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân, NXB Lao động Xã hội - 2004.
3. Bộ Luật Lao động Việt Nam (đã đợc sửa đổi bổ sung 2002) NXB Chính trị quốc gia 2003.
4. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê - 2001. 5. Quản trị nhân lực - Trần Kim Dung - NXB Thống kê - 2003. - Tạp chí Lao động và xã hội số 215, 228 + 229, 223 (2003). - Tạp chí nghiên cứu kinh tế số 311 - 2004
- Tạp chí Thông tin Thị trờng lao động số 5 - 2002, số 4 - 2003 - Thời báo kinh tế Sài Gòn số 33 - 2004.
- Báo lao động số 278 - 2004 http:\\www.google.com