12. 1 Cụng nghiệp hoỏ, hiện đại hoỏ nụng nghiệp, nụng thụn
3.3.1.Kinh nghiệm về tiền lương
Nguyờn tắc của chớnh sỏch tiền lương ở cỏc nước phỏt triển là:
+ Tiền lương bằng nhau cho cỏc cụng việc như nhau được thực hiện trong cỏc điều kiện giống nhau.
+ Tiền lương khỏc nhau căn cứ vào những khỏc biệt về cụng việc đó hoàn thành, trỏch nhiệm được giao, và cỏc yờu cầu, phẩm chất của cụng việc đũi hỏi.
+ Tiền lương của cụng chức cần được trả tương xứng với tiền cụng của khu vực tư nhõn. (lưu ý, ở đõy tương xứng khụng cú nghĩa là ngang bằng).
+ Cỏc cơ cấu tiền lương của cụng chức phải được xem xột định kỳ và rà soỏt lại một cỏch hệ thống để bảo đảm hiệu lực liờn tục của chỳng. Một kinh nghiệm đối với cỏc nước cú nền cụng vụ phỏt triển là trả lương ở mức cú thể so sỏnh được (khụng hoàn toàn là ngang bằng) với mức lương cho cỏc kỹ năng tương đương cú thể so sỏnh theo thị trường, nghĩa là theo sự trả cụng của khu vực tư nhõn và cỏc doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiờn, đõy cũng khụng phải là một vấn đề dễ dàng thực hiện, vỡ nú khụng thuần tuý là vấn đề kỹ thuật, mà nú phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chớnh trị, cỏc quy định của phỏp luật, cỏc quy tắc quy định của cơ quan hành phỏp, ảnh hưởng của một số chớnh sỏch cụng chẳng hạn, ở Vương quốc Anh, cơ quan nghiờn cứu về chế độ tiền lương cho hoạt động cụng vụ đó thiết lập cỏc hệ số tiền lương trong nền cụng vụ theo cỏc mức trả tiền thự lao ngoài khu vực nhà nước. Bằng cỏch sử dụng tiờu chớ so sỏnh cụng bằng với tiền lương ở khu vực tư nhõn, họ tiến hành cỏc cuộc điều tra thường xuyờn về việc chi trả tiền cụng để xỏc định cỏc hệ số lương chớnh yếu cho mỗi bậc cơ bản trong hoạt động cụng vụ Từ đú họ đề nghị tăng tiền lương cho cụng chức nhà nước, đụi khi cũn cao hơn cỏc mức lương của nhõn viờn ở khu vực tư nhõn. Và ở đõy cỏc hiệp hội viờn chức đó đúng vai trũ rất quan trọng trong việc thực hiện những nghiờn cứu liờn quan đến tiền lương này. ở Anh, l- ương của những cụng chức cao cấp hàng đầu của nền cụng vụ do cơ quan xem xột cỏc mức lương cao ấn định. Hay ở Singapo, một nguyờn tắc trả lương của chớnh phủ là trả lương cho cụng chức theo mức thị trường với cựng loại hỡnh cụng việc, khả năng và trỏch nhiệm để cú thể giữ được những người cú tài làm việc trong nền cụng vụ.
Xõy dựng kế hoạch tiền lương khoa học, hợp lý là khõu vụ cựng quan trọng trong chớnh sỏch tiền lương ở cỏc nước. Trờn thực tế cú hai cỏch tiếp cận chớnh để xỏc định tiền lương cho hoạt động cụng vụ: Cỏch thứ nhất là thử và sai, tức là xỏc định mức lương nào sẽ thu hỳt và giữ được những nhõn viờn cú cỏc kỹ năng phự hợp. Bản chất của phương phỏp này là phương phỏp hậu kiểm và do vậy ớt cú tỏc dụng. Cỏch tiếp cận thứ hai được sử dụng rộng rói hơn, là so
sỏnh với khu vực tư nhõn. Cả hai cỏch tiếp cận này khụng hoàn toàn loại trừ lẫn nhau, mà trỏi lại, cỏc phương phỏp này cú thể hỗ trợ, giỳp đỡ lẫn nhau.
Tiến hành phõn loại cụng việc là khõu quan trọng hàng đầu để xõy dựng kế hoạch tiền lương. Cú nhiều cỏch phõn loại cụng việc, nhưng trờn thế giới cú thể quy thành hai cỏch phõn loại chớnh là theo ngạch, bậc và khụng theo ngạch, bậc. Cỏc kế hoạch theo ngạch, bậc bảo đảm tiền lương bằng nhau cho cỏc cụng việc như nhau trong phạm vi mỗi nghề và giữa cỏc nghề với nhau. Cỏch phõn loại này cũn cú lợi thế là ổn định về mặt quản lý hành chớnh, và thớch hợp cho cỏc tổ chức lớn cú hàng trăm loại cụng việc, bởi vỡ chỉ cần thiết lập cỏc mức chi trả cho một số lượng nhỏ cỏc ngạch, bậc.
Ngược lại, cỏc kế hoạch khụng theo ngạch, bậc chỉ cú thể trả tiền lương như nhau cho cỏc cụng việc như nhau trong phạm vi cựng một nghề. Lợi thế cơ bản của việc phõn loại này là tớnh đơn giản, do vậy dễ thiết kế và ỏp dụng. Nú cú thể thực hiện thay đổi tiền cụng đối với mỗi loại cụng việc vào bất kỳ lỳc nào cú nhu cầu mà khụng làm ảnh hưởng đến toàn bộ kế hoạch tiền lương.
Cả hai cỏch phõn loại này đều cú những ưu điểm, nhược điểm. Nhỡn chung, chỳng cú thể bự trừ lẫn nhau giữa một bờn là tớnh linh hoạt trong cỏc kế hoạch trả lương khụng theo ngạch, bậc với một bờn là sự cụng bằng trong cỏch phõn loại theo ngạch, bậc , hay núi một cỏch khỏc giữa hiệu quả ngắn hạn và hiệu quả dài hạn. Việc ỏp dụng hai cỏch phõn loại này, cỏn được cõn nhắc đối với thực tế từng nước. Tuy nhiờn, đối với nhiều nước đang phỏt triển, cú thể tớnh đến việc ỏp dụng đồng thời cả hai cỏch: sử dụng hệ thống phõn loại khụng theo ngạch, bậc, trong khi từng bước tiến hành xõy dựng một kế hoạch phõn loại theo ngạch, bậc khả thi thực hiện cú tớnh chất thử nghiệm kế hoạch đú.
Chỳ trọng đến thành tớch cụng tỏc là một kinh nghiệm mà ngày nay nhiều nước cú nền cụng vụ tiờn tiến thường quan tõm khi xỏc định lương cho cụng chức. Thậm chớ một số nước đi theo hướng thiết lập trong ngành cụng vụ cỏc hệ thống tiền lương hoàn toàn gắn với việc thực thi nhiệm vụ của cụng chức. Từ năm 1992, Malaysia ỏp dụng một chớnh sỏch tiền lương mới gọi là hệ thống trả cụng mới (NRS). Trong đú, một hệ thống thẩm định hiệu quả cụng tỏc đó được giới thiệu để ỏp dụng cho cả tăng lương lẫn đề bạt. Đặc điểm chớnh của hệ thống này là lương thõm niờn đó khụng cũn được trả tự động mà dựa vào hiệu quả cụng tỏc. Singapo cũng thực hiện chớnh sỏch tiền lương theo hiệu quả dựa vào hệ thống thẩm định hiệu quả.
Hơn nữa cụng chức Singapo cũn được tăng lương theo hiệu quả của nhúm. Phần tăng này được trả nh một khoản thưởng hàng năm và chia thành 2 đợt Liờn hiệp Vương quốc Anh cũng đang chuyển dỏn theo hướng ỏp dụng một hệ thống tiền lương gắn với việc thực thi nhiệm vụ cho tất cả cỏc cụng chức, mặc dự cho đến nay cú cỏc cụng chức cao cấp, cỏc cỏn bộ sự nghiệp khoa học và cỏc chuyờn viờn chuyờn ngành khỏc được hưởng lương theo cơ chế này. Việc nõng lương hàng năm trong phạm vi một ngạch cho cụng chức phụ thuộc vào sự phõn loại thụng qua việc đỏnh giỏ việc thực hiện nhiệm vụ, căn cứ vào mục tiờu cụng tỏc. Với sự phỏt triển nhiều loại hỡnh cơ quan, cỏc bộ và cỏc cơ quan đó xõy dựng cỏc thảo thuận khung, trờn cơsở đú phỏt triển cỏc hệ thống tiền lương gắn với việc thực thi nhiệm vụ riờng cho cơ quan mỡnh...Cú thể núi, ngày nay, hệ thống trả lương gắn với thành tớch cụng tỏc là một phần khụng thể thiếu đối với cỏc nước đang cảicỏch cơ quan triệt để.
Thành lập cơ quan đứng ra chịu trỏch nhiệm bảo vệ cỏc quyền lợi về chớnh sỏch đói ngộ, tiền lương cho cụng chức là một mụ hỡnh hay ở cỏc nước phỏt triển (như Mỹ, Nhật ). Chẳng hạn ở Mỹ, để bảo vệ quyền lợi cụng chức, năm 1972, chớnh quyền đó định ra: " Luật đối chiếu, so sỏnh tiền lương tại Liờn bang" trong đú quy định lương của cụng chức nhà nước phải tương đương với lương của cụng nhõn viờn chức tại cỏc xớ nghiệp tư doanh. Phỏp luật Mỹ cũn quy định: Cục trưởng Văn phũng quản lý nhõn sự, Cục trưởng Cục dự toỏn và hành chớnh, Bộ trưởng Bộ lao động, cú nhiệm vụ phối hợp điều tra, so sỏnh tiền lương giữa cỏc cơ quan chớnh phủ và xớ nghiệp tư doanh. Hàng năm đa ra kiến nghị trỡnh Tổng thống điều chỉnh mức lương cụng chức hành chớnh núi chung. Hay ở Nhật, Cơ quan Nhõn sự Quốc gia hàng năm cú nhiệm vụ tiến hành đỏnh giỏ và đưa ra cỏc kiến nghị về mức lương để bảo đảm tương xứng với nhiệm vụ và trỏch nhiệm thuộc vị trớ và chức trỏch của từng cụng chức.