4. Bố cục
3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TNHH THƢƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HIẾU ÁNH NGỌC
Xuất phát từ những vấn đề lý luận đƣợc đƣa ra ở chƣơng 1 kết hợp với việc khảo sát và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty chúng ta thấy rõ công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của Công ty, nên việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty là điều tất yếu và việc nâng cao chất lƣợng của công tác này ngày càng trở nên bức thiết. Qua thời gian đƣợc thực tập nghiên cứu tại Công ty TNHH Thƣơng Mại và Dịch Vụ Hiếu Ánh Ngọc em xin đƣa ra một số giải pháp áp dụng nhằm khắc phục những hạn chế ở trên đồng thời hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty.
Giải pháp1:Đa dạng hóa hơn nữa các loại hình, phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự
Công ty nên trích ra một phần ngân sách dành cho công tác đào tạo. Công ty đa dạng hóa hình thức đào tạo nâng cao kỹ thuật cho công nhân bằng việc áp dụng một số phƣơng pháp đào tạo khác nhƣ:
Giải pháp 2:Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề:
Để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và đƣợc tiếp cận các chƣơng trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi. Những ngƣời đƣợc chọn đi học phải là các cá nhân có phẩm chất, tƣ cách đạo đức tốt, có lòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi đƣợc cử đi học họ phải có trách nhiệm là quay trở về Công ty làm việc, lấy những kiến thức mà mình vừa học đƣợc truyền lại cho anh em cùng làm việc trong một phân xƣởng. Phải là một trong mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng xuất lao động cho Công ty.
Giải pháp 3:Đào tạo theo phương pháp giảng bài:
Đó là việc thuê các giảng viên từ các trƣờng dạy nghề về Công ty sau đó tổ chức các lớp học trực tiếp tại Công ty, giảng viên sẽ hƣớng dẫn công nhân cả về mặt lý thuyết và kết hợp với thực hành. Phƣơng pháp này giúp cho các lao động trong Công ty cũng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân . Dùng hình thức này thì chi phí thấp hơn hình thức gửi công nhân đi học.
Ngoài ra Công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc đó là các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hƣớng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn. Hình thức đào tạo này sẽ kích thích công nhân đua nhau học hỏi hơn nữa vì tâm lý chung của con ngƣời là ai cũng muốn nổi bật, muốn đƣợc ngƣời khác nể trọng.
Công tác tổ chức thi lên tay nghề phải đƣợc thực hiện tốt hơn trƣớc bằng cách tổ chức thi tay nghề nghiêm túc hơn, kiểm tra sát sao quá trình thi cử, từ khâu ra đề thi tới khi chấm bài thi, tránh tình trạng lộ bài thi trƣớc khi thi điều này sẽ làm mất đi tính khách quan trong thi cử, không phản ánh đúng trình độ thật sự của ngƣời công nhân.
Giải pháp 4:Xây dựng nội dung đào tạo và phát triển nhân sự phù hợp
Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phƣơng pháp thích hợp, thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển, xây dựng tiến độ làm việc và học tập phù hợp với thời gian có thể để đạt chất lƣợng đào tạo tốt nhất, đánh giá chƣơng trình đào tạo và phát triển phải khách quan nhằm phát hiện đúng nhân tài phục vụ cho Công ty, lựa chọn và sắp xếp đúng vị trí chuyên môn mà học viên đƣợc đào tạo để phát triển hết khả năng ứng dụng những kiến thức họ đã đƣợc học vào công việc thực tế.
Giải pháp 5:Có các chính sách đào tạo và phát triển nhân sự hợp lý
Trong công tác này đòi hỏi tính khách quan của ngƣời quản trị nhân sự, họ nên hiểu rằng con ngƣời sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi ngƣời trong Công ty đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thƣờng xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trƣởng của Công ty cũng nhƣ cho cá nhân họ. Vì thế, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đƣa các chính sách, chế độ hợp lý nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp tại chức đồng thời khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình. Nhƣ vậy, Công ty sẽ phát huy đƣợc hết năng lực mỗi nhân viên, tránh bỏ sót nhân tài. Từ đó có một cái nhìn
khách quan trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự, giảm tác động tâm lý tiêu cực trong cán bộ nhân viên.
Giải pháp 6:Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới, của mọi người trong Công ty
Thƣờng những ý kiến của cấp dƣới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế sản xuất kinh doanh, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu. Song cũng phải nhìn nhận trong khuôn khổ, có tổ chức về những ý kiến đó, tránh mất dân chủ, xu nịnh từ cấp dƣới, song cũng thể hiện các đóng góp ý kiến với một ý thức xây dựng. Có nhƣ vậy mới tăng cƣờng đƣợc công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Giải pháp 7:Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngƣời lao động là một nguồn đầu tƣ sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cƣờng thêm chí phí cho đào tạo và phát triển nhân sự mới có thể ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân sự của Công ty, thúc đẩy sự phát triển của Công ty tạo sự đổi mới môi trƣờng kinh doanh. Tuy nhiên đầu tƣ phải phù hợp với nhu cầu thiết thực của Công ty không nên lãng phí mà ảnh hƣởng đến kinh tế của Công ty.
Với những kết quả thu đƣợc trong qúa trình thực tập tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong Công ty, cùng với việc nghiên cứu lý luận chung về công tác này. Em thấy Công ty nên áp dụng các giải pháp sau đây nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Giải pháp 8:Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài
Thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài có lẽ là kỹ năng quan trọng nhất của một nhà Quản trị nhân sự. Việc trau dồi một nền văn hóa doanh nghiệp để có
thể thu hút đƣợc những cá nhân xuất sắc hàng đầu đang đƣợc các Công ty hàng đầu của Mỹ áp dụng. Đây là phƣơng pháp Công ty nên áp dụng đó là luôn đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu, tạo điều kiện phát huy tối đa năng lực của những nhân viên giỏi nhất, luôn luôn hòa nhập và vận dụng sự nhạy cảm (EI). Ngoài ra còn có các biện pháp truyền thống đƣợc áp dụng nhiều đó là thu hút nhân tài thông qua các chính sách ƣu đãi về thu nhập, các thu nhập khác nhƣ tiền thƣởng, chúng ta có câu “ một đống tiền lương không
bằng một đồng tiền thưởng”, các khoản trợ cấp khó khăn, thất nghiệp, ngoài
các biện pháp đãi ngộ về vật chất còn các biện pháp ƣu đãi về tinh thần, nâng cấp đội ngũ quản trị gia thay thế quản trị viên thiếu năng lực chuyên môn và những ngƣời về hƣu bằng phƣơng pháp kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại.
Giải pháp 9:Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ
Việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt chỉ nên sử dụng trong các trƣờng hợp thực sự cần thiết, cấp bách. Những ngƣời đƣợc thuê ngoài cần đƣợc các cấp quản trị cao nhất kiểm tra chọn lọc thật kỹ lƣỡng về đạo đức, trình độ chuyên môn để làm ở vị trí cố vấn. Mặt khác, việc thuê ngoài vào vị trí chủ chốt của Công ty với cƣơng vị cố vấn không nên tạo thành thông lệ vì sẽ ảnh hƣởng đến quá trình đào tạo đội ngũ kế cận cho Công ty. Tuy nhiên, Công ty có thể áp dụng thuê ngoài một cách phổ biến đối với các nhân viên hành chính và các chuyên viên tại các phòng ban chức năng. Cụ thể nhƣ sau:
Đối với nhân viên bán hàng và nhân viên văn phòng, khả năng giao tiếp
phải đạt trình độ nhất định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở gây đƣợc thiện cảm với khách.
Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trƣờng bằng các
lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức thị trƣờng cho họ, nhƣ vậy sẽ nâng cao đƣợc tính chủ động, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong hoạt động nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của công việc đƣợc giao thông qua các báo cáo định kỳ.
Ngoài các giải pháp đã nêu ở trên chúng ta có thể tham khảo một số giải pháp khác như:
Thứ nhất: Trong quá trình đào tạo Công ty cần quản lý, kiểm soát một
cách chặt chẽ và nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trƣớc, trong và sau khi đào tạo để có thể đánh giá đƣợc hiệu quả của công tác đào tạo. Ràng buộc quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên để họ có thể thấy đƣợc vai trò và tầm quan trọng của đào tạo. Nếu thấy công việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho Công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền của trong quá trình đào tạo.
Thứ hai: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm Công ty nên tổ chức các buổi
họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong các hội thảo Công ty nên tạo ra bầu không khí bình đẳng, vui vẻ để mọi ngƣời có thể tự do đƣa ra ý kiến của mình. Các cuộc hội thảo cần có chủ đề rõ ràng và có sự giám sát trực tiếp của ban lãnh đạo Công ty.
Thứ ba: Nhiệm vụ quan trọng của công ty là phải “ gieo nhu cầu”, vừa
phải “tạo động lực” duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi ngƣời. Điều này chỉ có thể thu đƣợc thành công lớn nếu Công ty áp dụng đƣợc tổng hợp các biện pháp sau:
Xây dựng một bộ máy tổ chức, một bộ máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ những ngƣời làm việc thực sự.
Tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho tất cả mọi ngƣời. Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân sự thỏa đáng.
Thứ tư: Để phát triển nhân sự Công ty không chỉ đào tạo mà còn phải có
sự sắp xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý. Công ty làm tốt công tác sắp xếp, đãi ngộ, đánh giá nhân sự có thể nói là đỉnh cao của công tác quản trị nhân sự.
Thứ năm: Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển
Để nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển chất lƣợng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Vì vậy
khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ Công ty thì cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể nhƣ: uy tín, kiến thức quản lý, phƣơng pháp giảng dạy…Đặc biệt là phƣơng pháp kèm cặp vì khi đó ngƣời đƣợc kèm cặp sẽ học đƣợc những phƣơng pháp làm việc của ngƣời kèm cặp, do vậy vấn đề là phụ thuộc hoàn toàn vào ngƣời kèm cặp. Bởi lý do nhƣ vậy mà với đội ngũ giảng viên lấy từ nguồn nội bộ Công ty mặc dù nó có những ƣu điểm song nó vẫn tồn tại những hạn chế, nhiều khi đội ngũ này giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, do họ còn ích kỷ, hoặc không khách quan, do những lý do khác họ sợ học viên sẽ giỏi hơn mình…Cho nên Công ty cần phải lựa chọn lại hoặc là thuê những chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để qúa trình đào tạo mang lại hiệu quả cao hơn, khách quan hơn.
Thứ sáu: Đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển
Sau đào tạo nếu ta không kiểm tra thì không phát hiện đƣợc kết quả tốt hay xấu, kiến thức thu đƣợc đang ở giai đoạn nào? Kết quả thu đƣơc thƣờng ở 3 mức độ thay đổi từ nhận thức trên lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công tác:
Ta có thể áp dụng linh hoạt và đồng bộ các phƣơng pháp sau để đánh giá kết quả của công tác sau đào tạo phát triển:
Phân tích kết quả đào tạo và phát triển quan điểm học tập của học viên, sau mỗi khóa học đào tạo cán bộ phụ trách có thể dựa vào kết quả, hoặc nhận xét của nơi đào tạo đối với học viên. Tuy nhiên phƣơng pháp này chỉ phản ánh đƣợc hình thức bên ngoài chứ chƣa phản ánh đƣợc trình độ thực sự của học viên. Thực hiện đào tạo và phát triển Kết quả nhận thức sƣ phạm Thay đổi hành vi tay nghề Thay đổi hiệu suất côngviệc Thực hiện công việc hiệu quả
Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động sau đào tạo, phƣơng pháp này sẻ phản ánh chính xác hiệu quả của chƣơng trình đào tạo. Nếu ngƣời lao động thực hiện tốt, hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm … thì có nghĩa là chƣơng trình đào tạo đó đạt hiệu quả và ngƣợc lại.
Phƣơng pháp định lƣợng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động sau đào tạo, phƣơng pháp này giúp nhà lãnh đạo có một cái nhìn tổng quát, chính xác, rõ ràng về thực hiện công việc của học viên.
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1.KẾT LUẬN
Nền kinh tế thị trƣờng với những nhƣợc điểm vốn có của nó vẫn là một nền kinh tế tiên tiến hiện đại. Nó khuyến khích các doanh nghiệp phấn đấu vƣơn lên bằng cách tự điều tiết giá cả thông qua quan hệ cung, cầu trên thị trƣờng. Nó là môi trƣờng tốt cho các doanh nghiệp năng động sáng tạo, biết nắm bắt thời cơ và cơ hội kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trƣờng cần phải có hƣớng đi riêng của mình theo xu thế phát triển chung của xã hội.
Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng luôn phải đối mặt với những khó khăn thách thức khi gặp phải sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xã hội càng phát triển, vai trò của con ngƣời càng trở lên quan trọng: Máy móc khoa học phát triển thì trình độ, chất lƣợng ngƣời lao động phải đƣợc nâng lên để làm chủ khoa học công nghệ đó. Sự cạnh tranh dẫn đến sự đào thải lẫn nhau trong kinh doanh, ai khôn khéo, năng động thì sẽ tận dụng đƣợc cơ hội, phòng tránh đƣợc các rủi ro, công việc này không ai khác ngoài con ngƣời có thể làm đƣợc. Vậy vai trò của ngƣời lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, và vấn đề "quản trị con người" lại càng trở nên quan trọng hơn, nó sẽ là nền tảng cho các hoạt động khác. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nhân sự chính là công tác quan trọng cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công việc này, do vậy