II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
1.2. Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hiện nay phương pháp đánh giá thực hiện công việc ở công ty mới chỉ nhằm mục đích xếp loại nhân viên để xét lương thưởng, do đó các tiêu thức đánh giá mới chỉ phản ánh được kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà chưa đánh giá được các yếu tố liên quan đến kiến thức, kỹ năng của người lao động, chưa thể làm căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, để phục vụ mục tiêu đào tạo, tôi xin kiến nghị
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc của công ty như sau:
Công ty có thể lựa chọn nhiều phương pháp đánh giá khác nhau. Theo tác giả, công ty có thể áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Ưu điểm của phương pháp này là ở chỗ dễ hiểu, dễ thực hiện, sử dụng thuận tiện và có thể lượng hóa được tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm.
Các bước tiến hành như sau:
- Căn cứ vào bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi với những người có nhiều kinh nghiệm về công việc đó để xây dựng hệ thống các tiêu thức đánh giá phù hợp.
- Tiến hành phân chia các tiêu thức thành các mức độ và qui định điểm cho từng mức độ. Thang điểm được áp dụng là: Rất tốt 5 điểm, Tốt 4 điểm, Đạt yêu cầu 3 điểm, Kém 2 điểm, Rất kém 1 điểm.
- Sau khi xây dựng được mẫu phiếu đánh giá sẽ gửi cho người lao động tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá. Để đánh giá, người đánh giá căn cứ vào mức độ thực hiện công việc của người được đánh giá và đánh dấu vào mức điểm tương ứng theo từng tiêu thức. Kết quả điểm tổng hợp là bình quân số điểm ở các tiêu thức.
Tùy vào đặc điểm của từng đơn vị mà có thể đặt trọng số cho từng tiêu thức.
- Sau đó, kết hợp kết quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của cá nhân để đưa ra kết luận cuối cùng về kết quả thực hiện công việc của người lao động, nếu có sự khác nhau giữa bản đánh giá của người quản lý và cá nhân tự đánh giá thì cần phải có sự thảo luận, trao đổi và đi đến thống nhất.
- Cuối cùng cần phải thông báo cho người lao động về kết quả đánh giá, nhằm cung cấp cho người lao động các thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ, cũng như các biện pháp để nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Công ty nên tiến hành đánh giá 6 tháng một lần, với thời gian như vậy mới thấy được sự thay đổi trong thực hiện công việc của người lao động.
Công ty có thể tham khảo phiếu đánh giá thực hiện công việc sau:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Họ và tên nhân viên:... Chức danh công việc:...
Bộ phận công tác:...
Họ và tên người đánh giá:... Chức danh công việc:...
Ngày đánh giá:...
Chỉ tiêu Rất tốt Tốt Đạt
yêu cầu Kém Rất kém
1 Kết quả hoàn thành công việc 5 4 3 2 1
2 Tinh thần, thái độ làm việc 5 4 3 2 1
3 Tác phong làm việc 5 4 3 2 1
4 Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1
5 Khả năng sáng tạo 5 4 3 2 1
6 Kỹ năng phát hiện và giải quyết vấn đề 5 4 3 2 1
7 Kỹ năng tổ chức, sắp xếp công việc 5 4 3 2 1
8 Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1
9 Đảm bảo ngày công 5 4 3 2 1
10 Chấp hành nội qui 5 4 3 2 1
v.v...
Tổng điểm Những mặt cần
khắc phục để nâng cao kết quả thực hiện công việc
Kiến thức Kỹ năng Tinh thần, thái độ Khác ...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
...
Nhận xét tổng thể...
Người đánh giá (Ký tên)
Với phương pháp đánh giá trên không những giúp đánh giá được kết quả thực hiện công việc của người lao động mà còn chỉ ra được những mặt còn yếu của người lao động cần phải được cải thiện để nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Ngoài ra, Vận dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào mô hình năng lực do thạc sỹ Trần Thị Nga trình bày trong luận văn thạc sỹ : “ Nâng cao chất
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
lượng công tác đào tạo cán bộ công chức ngân hàng nhà nước trong giai đoạn hiện nay” vào việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty cổ phần xi măng Bút Sơn như sau:
Năng lực được hiểu là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, hành vi, thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để thực hiện công việc đạt được các yêu cầu đặt ra.
Các bước tiến hành:
- Xây dựng đường năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc:
+ Dựa trên bản yều cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Tham khảo các mô hình năng lực đã có
+ Tham khảo ý kiến của các chuyên gia tư vấn, người lãnh đạo, người có kinh nghiệm, ý kiến của chính những người lao động.
- Đánh giá năng lực thực tế của nhân viên thông qua các thông tin về trình độ của người lao động lưu trong hồ sơ, kết quả đánh giá thực hiện công việc do người lãnh đạo đánh giá và sự nhận xét của các đồng nghiệp. Từ đó xác định được đường năng lực thực tế của nhân viên
- Xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào khoảng cách còn tồn tại giữa đường năng lực thực tế và đường năng lực cần thiết để xác định nhu cầu Vận dụng phương pháp trên, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên viên tiền lương của công ty, trưởng phòng, phó phòng Tổ chức lao động để xây dựng mô hình năng lực cho chức danh chuyên viên tiền lương thuộc phòng Tổ chức lao động của công ty như sau:
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Hình 3 : Ví dụ về mô hình năng lực áp dụng cho chuyên viên tiền lương
Kiến thức KTLĐ,QTNL Nghiệp vụ lao động tiền lương Kiến thức kỹ thuật Kiến thức kế toán Lý luận chính trị Tin học Ngoại ngữ Kỹ năng phân tích tổng hợp Kỹ năng tổ chức sắp xếp công việc Kỹ năng soạn thảo văn bản Kỹ năng giao tiếp Kỹ năng quản lý hành chính doanh nghiệp Hiểu biết luật và các văn bản chính sách về lao động tiền lương Hiểu biết về tình hình kinh tế xã hội trong nước và quốc tế Tình hình hoạt động của công ty
Năng lực cần thiết với 1 vị trí công việc Năng lực hiện tại của nhân viên
Sinh viên Mai Quốc Bảo Lớp KTLĐ 45A
Hiểu biết sâu sắc ( 3 điểm) Trung bình
( 2 điểm ) Hiểu biết rất
ít ( 1 điểm) Không biết
( 0 điểm )
Như vậy, qua mô hình năng lực trên có thể xác định được nhu cầu đào tạo của chuyên viên tiền lương tại công ty đó là tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ tiền lương (kinh tế lao động hoặc quản trị nhân lực), các kiến thức về luật và các văn bản chính sách liên quan đến công tác lao động tiền lương, kỹ năng soạn thảo các văn bản hành chính, kiến thức về kỹ thuật sản xuất xi măng của công ty. Đồng thời cung cấp thêm những thông tin về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội trong nước và quốc tế, tình hình hoạt động của công ty.
Như vậy, công ty nên vận dụng phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và khảo sát nhu cầu đào tạo của bản thân người lao động để có thể xác định chính xác nhu cầu đào tạo.