Từ những kết quả cú ủược từ mụ hỡnh nghiờn cứu, chỳng tụi xin ủề xuất một số kiến nghị sau ủối với ban lónh ủạo Cụng ty cổ phần Cơ khớ Chế tạo mỏy Long An.
5.3.1. Vấn ủề về tiền lương
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Theo kết quả nghiờn cứu, mức ủộ thỏa món về tiền lương tương quan cựng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của người lao ủộng tại Cụng ty cổ phần Cơ khớ Chế tạo mỏy Long An. Cũng theo kết quả nghiờn cứu, mức ủộ thỏa món về tiền lương của toàn cụng ty là rất thấp. Mức ủộ thỏa món về tiền lương của toàn cụng ty là 2.4834, thấp hơn nhiều so với mức ủộ thỏa món chung của toàn cụng ty là 3.5226. Trong ủú, thành phần “tiền lương tương xứng với kết quả làm việc” (giá trị là 2.4518), “trả lương cao” (giỏ trị là 2.1627) ủược ủỏnh giỏ thấp hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố lương.
Thành phần “Tiền lương, thu nhập ủược trả cụng bằng” (giỏ trị 2.6627) và “Cú thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ cụng ty” (giỏ trị là 2.6566) ủược ủỏnh giỏ cao hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố lương. Điều này cho thấy sự cảm nhận của người lao ủộng về chính sách tiền lương của công ty là chưa tốt.
Nguyên nhân:
Sự cảm nhận của người lao ủộng về chớnh sỏch tiền lương của cụng ty là chưa tốt. Hiện trạng trên là do một số nguyên nhân sau:
Người lao ủộng nhận thấy họ ủược trả lương thấp, tiền lương chưa ủảm bảo cho nhu cầu ủời sống của họ.
Thời ủiểm sỏu thỏng ủầu năm 2008 ủó diễn ra những biến ủộng lớn về kinh tế, giỏ cả sinh hoạt ủồng loạt tăng ủột biến và liờn tục nhưng cụng ty vẫn chưa thực hiện ủiều chỉnh tăng lương kịp thời cho người lao ủộng.
K IL O B O O K S .C O M
Cụng ty là một ủơn vị chuyển ủổi từ doanh nghiệp nhà nước nờn việc thực hiện chớnh sỏch tiền lương cũng bị ảnh hưởng nhất ủịnh từ cơ chế trả lương từ thời doanh nghiệp nhà nước: chưa mạnh dạn trả lương cho những người thực sự cú ủúng gúp nhiều, trả lương theo kiểu bỡnh quõn nờn khụng tạo ủược ủộng lực kớch thớch người lao ủộng ủồng thời gõy nờn cảm nhận việc trả lương là khụng cụng bằng.
Đề xuất giải pháp:
Theo kết quả nghiờn cứu, lương là yếu tố cú tầm quan trọng nhất tỏc ủộng ủến sự thỏa món trong cụng việc ủồng thời cũng là yếu tố ủược người lao ủộng ủỏnh giỏ kộm nhất trong số cỏc yếu tố tỏc ủộng ủến sự thỏa món. Do ủú, cụng ty cần cú những biện phỏp nhằm nõng cao hơn nữa mức ủộ thỏa món của người lao ủộng ủối với vấn ủề tiền lương, cụ thể như sau:
Về mức lương: Theo ủỏnh giỏ của người lao ủộng tại cụng ty, mức lương hiện tại họ ủược nhận là rất thấp, chưa tương xứng với kết quả làm việc của họ và khụng ủủ trang trải cho nhu cầu cuộc sống hàng ngày. Do ủú vấn ủề trước mắt là cụng ty phải rà soỏt và ủiều chỉnh ủơn giỏ tiền lương ở mức hợp lý hơn. Cụng ty cú thể căn cứ vào mặt bằng lương chung ở khu vực và những cụng ty cựng ngành ủể ủiều chỉnh mức lương hợp lý. Cụng ty cũng nờn thường xuyờn xem xột và ủiều chỉnh mức lương cho từng cỏ nhõn dựa trờn năng lực thực sự của họ. Mức lương chi trả cho người lao ủộng phải căn cứ vào hiệu quả làm việc ủồng thời ủảm bảo cho người lao ủộng tỏi tạo lại sức lao ủộng, chỳ ý ủến những biến ủộng về kinh tế xó hội nhằm ủiều chỉnh mức lương phự hợp với sự biến ủộng về mặt bằng giỏ cả cũng như mặt bằng lương của xó hội ở từng thời ủiểm nhất ủịnh.
Sự công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tố quan trọng. Người lao ủộng khụng chỉ muốn ủược trả lương mà cũn chỳ ý ủến việc cụng ty trả lương như thế nào. Ở ủõy chỳng ta ủề cập ủến vấn ủề cụng bằng trong việc thực hiện chớnh sỏch tiền lương. Một nhõn viờn cú thể thể nhận ủược một mức lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công bằng cũng cú thể làm cho họ cảm thấy khụng thỏa món ủối với chớnh sỏch lương của công ty.
K IL O B O O K S .C O M
5.3.2. Vấn ủề về ủồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Đồng nghiệp cũng là một yếu tố tỏc ủộng mức ủộ thỏa món trong cụng việc của người lao ủộng tại Cụng ty cổ phần Cơ khớ Chế tạo mỏy Long An. Theo kết quả nghiờn cứu, mức ủộ thỏa món về ủồng nghiệp tương quan cựng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của người lao ủộng tại Cụng ty cổ phần Cơ khớ Chế tạo mỏy Long An.
Theo kết quả nghiờn cứu, mức ủộ thỏa món về ủồng nghiệp là 3.712, cao hơn so với mức ủộ thỏa món chung của toàn cụng ty là 3.5226. Trong ủú, thành phần “thõn thiện của ủồng nghiệp” (giỏ trị là 3.7349), “sự giỳp ủỡ lẫn nhau của ủồng nghiệp” (giỏ trị là 3.8193) và “sự phối hợp giữa cỏc ủồng nghiệp” (giỏ trị là 3.8133) ủược ủỏnh giỏ cao hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố ủồng nghiệp. Thành phần “sự thoải mỏi dễ chịu của ủồng nghiệp” (giỏ trị 3.6988) và “ủối xử cụng bằng với nhõn viờn” (giỏ trị là 3.4940) ủược ủỏnh giỏ thấp hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố ủồng nghiệp.
Nguyên nhân:
Ta thấy rằng trong yếu tố ủồng nghiệp, cỏc thành phần “thõn thiện của ủồng nghiệp” “sự giỳp ủỡ lẫn nhau của ủồng nghiệp” và “sự phối hợp giữa cỏc ủồng nghiệp ủược ủỏnh giỏ cao hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố ủồng nghiệp. Trong khi ủú, thành phần “sự thoải mỏi dễ chịu của ủồng nghiệp” và “ủối xử cụng bằng với nhõn viờn” lại ủược ủỏnh giỏ thấp hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố ủồng nghiệp. Kết quả trờn là do ủa phần người lao ủộng ủó làm việc lõu năm tại cụng ty, cú sự am hiểu nhất ủịnh với nhau nờn thõn thiện với nhau, phối hợp và giỳp ủỡ lẫn nhau tốt hơn. Việc ủỏnh giỏ “ủối xử cụng bằng với nhõn viờn” khụng tốt là do một số trưởng bộ phận dành ưu ỏi nhất ủịnh ủối với những nhõn viờn cú thõm niờn nhưng cũn hạn chế về năng lực.
Đề xuất giải pháp:
Cụng ty cũng nờn cú cỏc biện phỏp nhằm nõng cao mức ủộ thỏa món về ủồng nghiệp ủối với người lao ủộng. Vấn ủề này chớnh là một yếu tố thuộc về văn húa doanh nghiệp. Cụ thể:
Công ty nên xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho có sự phối hợp giỳp ủỡ lẫn nhau của mọi người trong cụng ty, sự thõn thiện gắn bú với nhau trong công việc.
K IL O B O O K S .C O M
Vấn ủề cụng bằng trong ủối xử với nhõn viờn cần ủược chấn chỉnh trong thời gian tới. Theo ủú, cụng ty nờn xõy dựng những tiờu chớ cụ thể trong việc ủỏnh giỏ kết quả thực hiện cụng việc của người lao ủộng cũng như việc khen thưởng, cũng như kỹ luật ủồng thời phải ỏp dụng cỏc quy chế ủú một cỏch cụng khai minh bạch, khụng ủể xảy ra tỡnh trạng thiờn vị hoặc thành kiến ủối với bất kỳ cỏ nhõn người lao ủộng nào trong cụng ty. Điều ủú giỳp cho việc ủỏnh giỏ ủược chớnh xỏc hơn, trỏnh ủược sự chủ quan trong ủỏnh giỏ và hạn chế tối ủa sự thiờn vị hoặc thành kiến.
5.3.3. Vấn ủề về lónh ủạo
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa:
Yếu tố lónh ủạo ở ủõy là tập hợp của cỏc thành phần thuộc yếu tố “lónh ủạo” và yếu tố “cơ hội ủào tạo, thăng tiến” theo mụ hỡnh nghiờn cứu ban ủầu.
Theo kết quả nghiờn cứu, mức ủộ thỏa món về lónh ủạo tương quan cựng chiều với mức ủộ thỏa món trong cụng việc của người lao ủộng tại Cụng ty cổ phần Cơ khớ Chế tạo mỏy Long An. Theo kết quả nghiờn cứu, mức ủộ thỏa món về lónh ủạo là 3.4378, thấp hơn so với mức ủộ thỏa món chung của toàn cụng ty là 3.5226. Trong ủú, thành phần “sự hỗ trợ của cấp trên” (giá trị là 3.6386), “sự tham khảo ý kiến nhân viên của cấp trờn” (giỏ trị là 3.7651) và “Lónh ủạo cú tỏc phong lịch sự, hoà nhó” (giỏ trị là 4.0301) ủược ủỏnh giỏ cao hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố lónh ủạo. Thành phần “ủào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp” (giá trị 3.2349), “cơ hội thăng tiến” (giá trị là 2.8313) và “cơ hội phỏt triển cỏ nhõn” (giỏ trị 3.1265) ủược ủỏnh giỏ thấp hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố lónh ủạo.
Nguyên nhân
Theo kết quả nghiên cứu, thành phần “sự hỗ trợ của cấp trên”, “sự tham khảo ý kiến nhõn viờn của cấp trờn” và “lónh ủạo cú tỏc phong lịch sự, hoà nhó” ủược ủỏnh giỏ cao hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố lónh ủạo. Thành phần “ủào tạo cho cụng việc và phỏt triển nghề nghiệp”, “cơ hội thăng tiến” và “cơ hội phỏt triển cỏ nhõn” ủược ủỏnh giỏ thấp hơn giỏ trị trung bỡnh của yếu tố lónh ủạo. Kết quả trờn là do lónh ủạo cụng ty cũng ủó cú sự quan tõm, hỗ trợ nhõn viờn trong cụng việc và ủược sự ghi nhận của nhõn viờn. Tuy nhiờn do chưa làm tốt cụng tỏc ủào tạo phỏt triển nghề cũng như chưa
K IL O B O O K S .C O M
tạo cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân cho nhân viên nên những yếu tố này chưa ủược nhõn viờn ủỏnh giỏ tốt.
Đề xuất giải pháp:
Do ủú, ủể nõng cao mức ủộ thỏa món về lónh ủạo lónh ủạo, cụng ty cần phải thực hiện một số giải pháp sau:
Lónh ủạo phải tạo ủược sự tin tưởng, nể trọng của nhõn viờn. Lónh ủạo cần cú tác phong lịch thiệp, hòa nhã, luôn lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của nhân viờn. Lónh ủạo cũng nờn hỗ trợ nhõn viờn trong những trường hợp nhõn viờn gặp khú khăn khụng thể tự giải quyết ủược. Đặc biệt, vấn ủề ủối xử cụng bằng với nhõn viờn phải ủặc biệt ủược chỳ ý bởi vỡ ủõy là vấn ủề hết sức nhạy cảm, nếu xử lý khụng ủỳng sẽ gõy ức chế cho nhõn viờn, làm cho nhõn viờn cảm thấy bất món về lónh ủạo cũng như bất mãn chung về công việc.
Bờn cạnh ủú, chớnh sỏch về ủào tạo, thăng tiến cũng phải ủược chỳ trọng. Cụng ty nờn tạo ủiều kiện cho người lao ủộng ủược học tập nõng cao kiến thức phục vụ cho cụng việc của họ. Song song ủú phải cú chớnh sỏch thăng tiến minh bạch, rừ ràng và thực thi chớnh sỏch thăng tiến ủú, tạo ủiều kiện cho những người cú năng lực, cú ủúng gúp nhiều cho cụng ty cơ hội thăng tiến ủể tạo ủộng lực làm việc cho họ cũng như kớch thớch, ủộng viờn tất cả người lao ủộng khỏc của cụng ty.