Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.3. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở một số nước trên thế giới và kinh nghiệm cho Việt Nam
TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Với tư cách là một khái niệm pháp lý, TCLĐ cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội. Khi nhà nước ra đời đồng nghĩa với việc giai cấp thống trị dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội thì mục đích chung của bất kì thể chế nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của các quan hệ lao động. Tuy nhiên, bởi các điều kiện kinh tế - xã hội và tập quán ở mỗi quốc gia khác nhau là khác nhau, do đó pháp luật ở mỗi quốc gia khác nhau cũng có sự khác nhau. Có thể nhận thấy rằng phần lớn pháp luật của các quốc gia trên thế giới đều đưa ra các quy định để kịp thời GQTCLĐ, một trong những biện pháp mà nhiều nước đã làm là phân biệt các loại hình TCLĐ khác nhau để áp dụng các thủ tục giải quyết khác nhau [3, tr.12].
Tại Vương quốc Anh, Đạo luật công nghiệp 1919 định nghĩa: “TCLĐ là bất kì tranh chấp nào giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ với nhau – vốn gắn với việc tuyển dụng hay không được tuyển dụng, hoặc điều khoản tuyển dụng, hoặc điều kiện lao động”. Luật lao động của vương quốc Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa ra định nghĩa chung về TCLĐ mà phân chia TCLĐ thành TCLD cá nhân và TCLĐ tập thể. Theo đó, đoạn thứ nhất của điều 300 luật này quy định: “Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa NSDLĐ và một hoặc nhiều NLĐ hoặc người học nghề, liên quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao động hoặc hợp
27
đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực”. Ở Indonesia thì TCLĐ không được phân thành TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Ở đây TCLĐ được phân loại thành TCLĐ về quyền, TCLĐ về lợi ích, TCLĐ về chấm dứt việc làm và TCLĐ giữa các công đoàn.
Pháp luật Malaisia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì định nghĩa TCLĐ là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể trên. Từ quan niệm như vậy, Malaisia phân biệt TCLĐ về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các công đoàn hoặc quyền của một công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay một loại công nhân riêng biệt nào đó, tranh chấp về việc không chấp hành đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi phạm luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong thương lượng về ký kết thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ.
Còn luật lao động sửa đổi năm 2006 của nước cộng hòa dân chủ nhân dân Lào cũng không quy định về TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể, theo đó các loại TCLĐ được ghi nhận trong luật này là: Tranh chấp về thực hiện luật lao động, tranh chấp liên quan đến lợi ích…
Do đặc thù của TCLĐ so với tranh chấp dân sự và tranh chấp thương mại nên cần thiết kế Toà án GQTCLĐ riêng biệt. Nhiều quốc gia trên thế giới và hầu hết các nước trong khu vực đều thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động theo cấu trúc ba bên, trong đó có đại diện của Nhà nước (là đầu mối liên kết các thành viên còn lại, phụ trách việc giải quyết và là chủ toạ của Hội đồng), đại diện của giới lao động và giới sử dụng lao động. Thực tế cách làm này đã
28
giúp các quốc gia đó đạt hiệu quả cao trong công tác GQTCLĐ tại Toà án. Vì vậy trong thời gian tới cùng với việc thành lập Toà án GQTCLĐ theo khu vực chúng ta cũng cần thiết kế Hội đồng xét xử vụ án lao động theo cấu trúc ba bên để có thể mang lại hiệu quả cao nhất cho công tác GQTCLĐ tại Toà án nói riêng và trong việc GQTCLĐ nói chung [19, tr.6].
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), "Cơ chế ba bên có nghĩa là bất hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ. Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số đó” [5, tr.45].
Từ những thực tế quy định và áp dụng pháp luật của các nước trên thế giới thì mỗi nước có sự khác nhau riêng. Tuy nhiên nó hầu như đều có điểm chung là xuất phát từ sự tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ về quyền và lợi ích của các bên... Từ thực tế đó trong quá trình xây dựng pháp luật lao động ở Việt Nam các quy định đã được các nhà làm luật quy định một cách chi tiết trong BLLĐ hiện hành làm cơ sở cho việc giải quyết các TCLĐ một cách nhanh chóng, đảm bảo được sự nghiêm minh của pháp luật, giúp cho các doanh nghiệp, NSDLĐ ổn định được sản xuất, kinh doanh.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng là hiện tượng tồn tại khách quan. Nó có ảnh hưởng lớn tới các bên tranh chấp ở cả hai phương diện
29
tích cực lẫn tiêu cực.
Việc GQTCLĐ cá nhân có vai trò, ý nghĩa to lớn trong việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên, đảm bảo sự hài hòa và ổn định quan hệ lao động, góp phần tháo gỡ những bất đồng cũng như hạn chế các TCLĐ mới có thể phát sinh, đồng thời góp phần vào việc hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động nói chung cũng như pháp luật về GQTCLĐ cá nhân nói riêng.
TCLĐ các nhân theo quy định của pháp luật hiện hành được giải quyết thông qua nhiều phương thức khác nhau như: phương thức hòa giải thông qua HGVLĐ và phương thức giải quyết tại tòa án. Các quy định pháp luật về mỗi phương thức đều thể hiện những mặt được và mặt chưa được cần được tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện trong những năm tiếp theo.
30
Chương 2