CHƯƠNG 3. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
3.2. Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực
* Công tác tuyển dụng của công ty:
Sau khi hoạch định nhu cầu nhân lực, phòng Hành chính tổng hợp sẽ phối hợp với các bộ phận có nhu cầu sẽ tiến hành tuyển dụng lao động. Mục tiêu là đẩy mạnh sản xuất và nâng cao chất lượng toàn diện lực lượng lao động của công ty với số lượng hợp lý.
- Nguồn tuyển dụng:
+ Nguồn nội bộ: gồm những ứng viên do nhân viên trong công ty giới thiệu.
+ Nguồn bên ngoài: qua internet, các trường Đại học, băng zôn thông báo,…
- Thủ tục tuyển dụng: theo 03 vòng + Xét tuyển hồ sơ của các ứng viên;
+ Làm bài kiểm tra chuyên môn;
+ Phỏng vấn trực tiếp và nhận việc.
- Thời gian tuyển dụng:
Tuỳ theo từng giai đoạn sản xuất của công ty và tính cấp thiết về nhân sự mà công ty đưa ra các quyết định và thông báo cụ thể, có thể tuyển dụng dưới dạng cộng tác viên làm bán thời gian, công nhân thời vụ.
*Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Hàng năm căn cứ vào trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên, yêu cầu của công tác quản lý, phát triển sản xuất - kinh doanh, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ nhân viên và điều kiện kinh phí đào tạo, công ty xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ nhân viên.
Chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên làm công tác chuyên môn nghiệp vụ được công ty quan tâm hàng đầu và thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo ngắn hạn để bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên của công ty.
- Đối tượng đào tạo:
Những người được cử đi đào tạo là các đại diện dưới đây:
+ Thuộc diện sắp xếp, bố trí theo kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực của công ty để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý.
+ Theo yêu cầu bố trí vào chức danh lao động (phải đào tạo bổ sung kiến thức cho những người còn thiếu so với tiêu chuẩn).
+ Theo yêu cầu chuyển đổi chức danh hoặc chuyển bộ phận cho những người phù hợp với yêu cầu sử dụng lao động của công ty.
+ Theo yêu cầu cập nhật kiến thức mới do thay đổi về khoa học công nghệ, thiết bị, cơ chế chính sách, mô hình tổ chức, quản lý, …
- Điều kiện và tiêu chuẩn khi tham gia đào tạo:
Nhóm lao động đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn (không áp dụng đối với các chức danh không cần ký hợp đồng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động). Có thời gian làm việc tại công ty liên tục trong 2 năm trở lên (trừ những trường hợp đặc biệt trong diện quy hoạch).
- Phải thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm kỉ luật lao động từ khiển trách trở lên tại thời điểm xét cử đi đào tạo.
- Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh đối với từng trình độ đào tạo và khoá đfao tạo.
- Phải thuộc diện nằm trong kế hoạch chi phí đào tạo của công ty.
- Nội dung đào tạo:
+ Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên.
+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hoà nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.
+ Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nội dung này nhằm trang bị cho nhân viên một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả năng thực hiện được nhiều công việc, khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc.
+ Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên.
- Các hình thức đào tạo:
+ Đào tạo tại chỗ: Việc đào tạo tại chỗ có thuận lợi là tiến hành được nhanh chóng, tiết kiệm được thời gian và kinh phí đào tạo.
+ Gửi đi đào tạo: Tổ chức các lớp đào tạo tại các trung tâm về công nghệ thông tin, kinh tế, các trường Đại học, Sở, Viện, …
+ Đào tạo theo đối tượng:
Đào tạo nhân sự mới: Đặc thù của sản phẩm cần nhân sự phải có kinh nghiệm nhằm tư vấn, xây dựng các giải pháp cho khách hàng vì vậy phương thức đào tạo được thực hiện như sau:
Đào tạo nâng cao kĩ năng chuyên môn
Đào tạo kinh nghiệm thực tế: Tiếp xúc thực tế để nắm bắt nghiệp vụ từ khách hàng.
Đào tạo nhân sự nòng cốt:
Thuộc diện sắp xếp, bố trí theo kế hoạch dài hạn về phát triển nhân lực:
Đào tạo kĩ năng về quản lý, nhằm chuẩn bị cho việc mở rộng quy mô tổ chức trong tương lai.
- Phát triển nguồn nhân lực:
Đánh giá thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ vốn có của họ.
*Đánh giá thực hiện công việc:
Để nắm rõ được tình hình sản xuất – kinh doanh thông qua tình hình thực hiện công việc của NLĐ, cũng như giúp công ty và NLĐ biết được khả năng sản xuất của công ty và khả năng của NLĐ, những thiếu sót trong quá trình làm việc, rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc, bộ phận nhân sự thường xuyên xây dựng những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc và đôn đốc các trưởng bộ phận thường xuyên đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên cấp dưới và báo cáo lên cấp trên theo định kỳ.
Quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty được thực hiện theo các bước:
- Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc:
+ Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc:
Để giúp nâng cao tay nghề của NLĐ, là công cụ cho việc trả lương, trả thưởng, đề bạt, thăng tiến, hay chấm dứt hợp đồng lao động. Cũng như giúp công ty xây dựng được mục tiêu và kế hoạch sản xuất trong chiến lược kinh doanh dài hạn.
+ Xác định phương pháp đánh giá:
Công ty hiện đang sử dụng 2 phương pháp đánh giá là: Phương pháp thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
Phương pháp thang đo đồ hoạ:
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Các tiêu thức dùng để đánh giá có liên quan trực tiếp tới công việc và các tiêu thức không liên quan trực tiếp tới công việc.
Đây là phương pháp truyền thống được áp dụng phổ biến nhất.
Ưu điểm: của phương pháp này là đơn giản, dễ sử dụng, lượng hóa được, có thể áp dụng cho nhiều công việc.
Nhược điểm: là các đặc trưng công việc có thể bị bỏ qua, dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
Theo phương pháp này, người đánh giá phải ghi lại những hành vi có hiệu quả và những hành vi không hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
Ưu điểm: dễ dàng thảo luận với NLĐ về ưu điểm, nhược điểm của họ trong quá trình thực hiện công việc, hạn chế được lỗi chủ quan.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian, công việc ghi chép có khi bị bỏ qua, NLĐ cảm thấy không thoải mái.
- Tổ chức đánh giá thực hiện công việc:
Trưởng các bộ phận là người trực tiếp theo dõi, kiểm tra và tiến hành đánh giá thực hiện công việc của công nhân viên cấp dưới theo trình tự và các tiêu chí đánh giá mà phòng nhân sự đề ra.
- Kiểm tra lại công tác đánh giá thực hiện công việc:
Rà soát lại một lần nữa các công việc thực hiện để tránh sai sót.
- Hoàn thiện lại các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc:
Chỉnh sửa và bổ sung.
- Tiến hành thực hiện.
*Bảo hộ lao động:
Là loại hình doanh nghiệp chuyên sản xuất, tiềm ẩn nhiều rủi ro và nguy hiểm nên công tác bảo hộ lao động luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm, chỉ đạo và sát sao thực hiện, giám sát, kiểm tra.
Căn cứ theo Điều 77, Luật an toàn – vệ sinh lao động về đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn, vệ sinh lao động.
Công ty đã thường xuyên tổ chức đánh giá và hướng dẫn NLĐ tự đánh giá nguy cơ rủi ro về an toàn - vệ sinh lao động trước khi làm việc, và được đưa vào nội quy, quy trình làm việc của công ty.
Bên cạnh đó, công ty đã ban hành một số chính sách và nội quy như:
chính sách đối với lao động nữ, chính sách phương tiện bảo hộ cá nhân, nội quy trong phân xưởng, cách thức vận hành máy, các phương tiện phòng cháy chữa cháy, …
Công ty đã thành lập một Hội đồng Bảo hộ lao động và phân định trách nhiệm các mảng phụ trách về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy, … cho từng nhóm để quản lý và tiến hành thực hiện nhiệm vụ của mình.
Hàng năm, công ty đều tổ chức một lớp huấn luyện cho CBCNV nhằm củng cố kiến thức về pháp luật AT-VSLĐ, PCCN – PCCC, cũng như những quy trình công nghệ mới, các biện pháp xử lý tình huống xảy ra TNLĐ, BNN,
… Bên cạnh đó, công tác tuyên truyền AT-VSLĐ cũng được đẩy mạnh hơn về hình thức, nội dung và phương pháp tuyên truyền, …