28
> Mức độ hài lòng trong công việc
Hai long trong công việc là cách người lao động cảm nhận công việc của mình và diễn tả mức độ hài lòng của cá nhân với công việc của mình. Đó là tổng hợp thái độ đối với công việc trên cơ sở đánh giá các khía cạnh khác nhau của công việc.
Theo Spector sự hài lòng công việc có liên quan với nhiều biến số quan trọng của tổ chức và thường là xem xét trong trung tâm nghiên cứu kinh doanh điều tra hiện tượng nhân viên. Và nó cũng được sử dụng như là một biến kiểm soát trong phân tích bởi vì thái độ của nhân viên về tô chức có thê ảnh hưởng đến nhận thức của họ (Valentine & Barnett, 2003).
Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp của cảm xúc tốt hay không tốt và những cảm xúc mà nhân viên nhìn nhận về công việc của họ. Sự hài lòng trong công việc là một thái độ tình cảm - một cảm giác tương đối thích hoặc không thích.
Hoppock (1935) cho rằng: sự hài lòng công việc bao gồm những gì cảm nhận được trong môi trường làm việc và những hải lòng của các nhân viên cả về thê chất và tâm lý, những yếu tố này là phản ứng chủ quan của người lao động đối với môi trường làm việc của mình. Cribbin (1972) đưa ra một định nghĩa tổng quát hơn: sự hài lòng trong công việc là một tổng thể của những cảm xúc liên quan đến môi trường làm việc, bao gồm người giám sát, các nhóm làm việc, tổ chức, thậm chí là cuộc sông gia đình". Seal và Knight (1988) khái niệm sự hài lòng từ một quan điểm tâm lý: sự hài lòng trong công việc có nghĩa là phản ứng cảm xúc hoặc đánh giá tông thê của nhân viên đến công việc của mỉnh.
Trên thực tế các nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự hài lòng công việc cho rằng, sự nhận thức về các mức độ thực hiện CSR khác nhau có thể có ảnh hưởng tích cực trong đánh giá của nhân viên về tình hình công việc của họ. Cụ thể hơn, họ cho rằng các mức độ thực hiện CSR khác nhau có thể có tác động khác biệt không chỉ ở mức độ hài lòng của cá nhân mà còn ở khía cạnh cụ thé của sự hài lòng công việc (Turker, 2008). Tuy nhiên, với số lượng hạn chế và phạm vi khác nhau của các nghiên cứu nêu trên, nghiên cứu thêm là cần thiết để hiểu đầy đủ ảnh hưởng của CSR vào sự hài lòng của công việc. Điều này có thể giúp các nhà quản lý đề lập kế hoạch các hoạt động CSR có hiệu quả đề tạo điệu kiện thuận lợi cho mức độ hài lòng của nhân viên với tinh hình công việc.
29
Tổng hợp các tiêu chí về mức độ hài lòng của người lao động được thê hiện trong hình 4 dưới đây:
| Hài lòng vẻ trách nhiệm cộng đồng của doanh nghiệp |
Hài lòng của
người lao động
Hài lòng vẻ trách nhiệm kinh doanh trung thực của doanh nghỉ
| Hài lòng về công việc của người lao động |
Hình 4: Hài lòng của người lao động
> Cam kết của người lao động
Theo Meyer & Allen (1991) cam kết với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý (a) la đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tô chức này và (b) có ý nghĩa quyết định để
tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tô chức.
Cam kết của tổ chức là thái độ của nhân viên đối với t6 chức, thừa nhận và phản ứng
với công việc (Millward & Brewerton, 2002).
Các nhà nghiên cứu đã đề xuất cam kết của tô chức sẽ có lợi cho các công ty. Morris va Sherman (1981) cho thay rang cam két của tổ chức có thể không chỉ dự đoán doanh thu ma con thay được hiệu suất làm việc của nhân viên.
Mowday ct al. (1982) đề xuất câu hỏi cam kết của tô chức (OCQ-Organization Commitment Questionnaire) để đo cam kết của tô chức với nhân viên. Ba kích thước của cam kết của tô chức đã được chứa trong OCQ.
__ Giá trị cam kết: mức độ mà một nhân viên tin tưởng và chấp nhận các mục tiêu vả
giá trị thiết lập bởi tô chức.
-_ Nỗ lực cam kết: một nhân viên sẽ có những nỗ lực hơn đề đạt được mục tiêu của tổ chức.
-_ Duy trì cam kết: Hy vọng ở lại trong tô chức.
Tuy nhiên, trong mối quan hệ giữa CSR đối với người lao động thì cách phân loại nỗi tiếng nhất về cam kết của tô chức được thực hiện bởi Meyer va Allen (1991), ho chi ra ba khía cạnh cam kết tổ chức:
30
-_ Tỉnh cảm cam kết: có nghĩa là nhân viên sẵn sàng đề trở thành một thành viên trong tổ chức.
-_ Bản quy phạm cam kết: đề cập cam kết dựa trên một ý thức về nghĩa vụ cho tô chức tức là nhân viên sẽ cảm thấy bắt buộc phải ở lại trong tô chức.
- Duy tri cam két: dé cap cam kết dựa trên sự công nhận của nhân viên và vIỆc rời khỏi tô chức sẽ mang đến tôn thất lớn.
Bergman (2006) tóm tắt ba thành phần như: muốn (tình cảm cam kết), cần (tiếp tục cam kết) và có nghĩa vụ (bản quy phạm cam kết) đề ở lại với tổ chức. Ngoài ra, Meycer, Stanley, Herscovitch và Topolnytsky (2002) phát hiện ra bản quy phạm cam kết và cam kết tình cảm đều được coi là yếu tô dự báo tốt về hành vi tích cực của tổ chức như hoàn thành nhiệm vụ, lòng trung thành.
Phát triển từ nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), Takao nhà nghiên cứu Nhật Bản (1998) đã chứng minh một mô hình bồn thành phần, bao gồm: Cam kết liên quan đến tình cảm của người lao động đối với doanh nghiệp; Cam kết liên quan đến thị trường lao động và Cam kết liên quan đến đạo đức nghè nghiệp. Có thê tổng hợp các tiêu chí cam kết của người lao động trong hình 5 dưới đây:
Cam kết liên quan đến tình cám của người lao độn
Cam kết của " "
người lao động Cam kết liên quan đến thị trường lao động |
Cam két liên quan đến đạo đức nghề | Hình 5: Cam kết của người lao động
31
Bảng : Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động
TT bến Nội dung Giải thích các biến Nguồn tham khảo
Sa - Doanh nghiệp tuân thủ Luật lao Việc làm Va | động và các quy định nhà nước đối phát triển với người lao động; đảm bảo cơ
quan hệ lao | hội thăng tiến công bằng, bình
động đăng cho người lao động.
Lương và các hình thức đãi ngộ Chế độ đãi | khác, bảo vệ phụ nữ mang thai và
Trách [ngô và bảo | các vấn đẻ phúc lợi khác như điều nhiềm | trơ xã hội kiện vệ sinh, an toàn và tiệp cận
tas Các dich vu y té. ~
xa hoi _ Hình thức thương thảo, tư vấn Carroll, 1999; Nguyên Ngọc 1 | đôi | Đôi thoại xã | sạc trao đổi thông tin giữa doanh| Thang, 2015; ISO
với ; hoi nghiệp. Và người laO động. 26000-2010.
người Bao gồm sức khỏe thê chất và tỉnh l2 ÍSựe khỏe và | thần của người lao động; ngăn dong |an toàn ngừa nguy cơ tôn hại sức khỏe do
điều kiện làm việc gây ra.
Đào tạo đề phát triển kỹ năng làm Đào tạo và | việc cho người lao động; tạo điều phát triển kiện cho nhân viên mới phát triển;
nhân viên | tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.
ISO 26000:2010; Akhunov v cac céng sy, 2006; Hunchak Tin tuong vào năng lực lãnh dao; 2006; Falcon, 2005;
ơ „ | tưởng đoanh nghiệp luụn thực hiện | Mayer và Davis, 1999;
2 | Mức độ tín tưởng CỦA đun s cạm kết với người lao động | Albrecht, 2002: Kirkpatric
người lao động và cộng đồng: sự thắn thắn, cởi mở | và Locke, 1991; Mishra, của nhà lãnh đạo. 1992; Falcone và các cộng sự, 1998; Kramer và các cộng
sự, 1996; Prutina, 2016.
Hai long vé trach nhiém cộng ISO 26000:2010; Folkes vị
3 | Mức độ hài lòng _ | đồng, trách nhiệm kinh doanh của | Kamins, 1999; Carroll, 1974 của người lao động | doanh nghiệp và về công việc của| Homburg va Stock, 2004;
người lao động. Turker, 2008.
Cam kết của người Cam kết liên quan đến tình cám | Meyer và Allen, 1991; Iakad 4 lao động nghè nghiệp. của người lao động và đạo đức | 1998; Bergman, 2006; Meyer và các cộng sự, 2002
32
CHƯƠNG 3: