Theo Hà Nam Khánh Giao, Nguyễn Văn Trưng (2018), lương, thưởng và phúc lợi có tác động mạnh đến động lực của người lao động. Tô chức cần xây dựng phương pháp đánh giá hiệu quả công việc một cách rõ ràng, chính xác và công bằng, như công cụ đánh giá công việc KPIs; xây dựng chế độ đánh gia tac nhan kích thích, phản ứng, hậu quả, hành vi tương lai; trả lương, thưởng theo năng lực, đóng góp của người lao động. Đồng thời cần tranh thủ các nguồn quỹ phúc lợi để duy trì, chăm lo cho người lao động kịp thời, công bằng, công khai và minh bạch. Điều này sẽ thúc đây động lực làm việc của cá nhân người lao động trong tô chức theo chiều hướng có lợi cho tổ chức.
Ví dụ: Khi nhân viên cảm thấy mình được trả công xứng đáng với công sức và tô chức đang quan tâm đến lợi ích và sự phát triển của đội ngũ nhân viên, họ sẽ có cảm giác an toàn và công hiến hơn trong công việc. Việc xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý vừa là cách thức duy trì nguồn nhân sự, vừa là cách thức nhằm cân nhắc và tính toán khoản chi phù hợp cho lương và thưởng.
2.5. Phong cách lãnh dạo hợp lý
Phong cách lãnh đạo là cách mà một nhà lãnh đạo tương tác, định hướng và quản lý nhóm hoặc tổ chức của mình. Nó bao gồm các phương pháp và kỹ thuật mà lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng đến hành vi, động lực và hiệu suất của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, văn hóa tổ chức, sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công việc.
Có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, mỗi phong cách đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, phù hợp với các tình huống và môi trường khác nhau:
Lãnh đạo dân chủ cho phép nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định,
khuyến khích ý kiến và sự đóng góp từ họ.
Lãnh đạo độc đoán quyết định nhanh chóng và yêu cầu nhân viên tuân theo mà
không tham khảo ý kiến.
Lãnh đạo linh hoạt có khả năng điều chỉnh phong cách tùy theo tình huống và nhu cầu của nhóm.
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến sự ôn định của nguồn nhân lực vì nó định hình môi trường làm việc và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Một phong cách lãnh đạo tích cực như lãnh đạo dân chủ hay lãnh đạo linh hoạt sẽ tạo ra không khí
16
làm việc thân thiện và khuyến khích sự giao tiếp mở. Ngoài ra, phong cách lãnh đạo rõ ràng và công bằng giúp nhân viên hiểu được kỷ vọng và mục tiêu của tô chức, từ đó tạo ra sự định hướng và động lực trong công việc.
Vị dụ: Yahoo dưới sự lanh dao cua Marissa Mayer. Khi Mayer tro thanh CEO vào năm 2012, bà đã áp dụng phong cach lanh dao déc doan trong nhiéu quyét dinh quan trọng. Mặc dù bà có nhiều kinh nghiệm từ Google, nhưng nhiều quyết định của Mayer thiéu sự tham khảo ý kiến từ các nhân viên và không dựa trên dữ liệu phản hồi từ thị trường. Một trong những quyết định gây tranh cãi là việc loại bó chính sách làm việc từ xa vào năm 2013, yêu cầu tất cả nhân viên làm việc tại văn phòng. Điều nay da
gay ra sự không hài lòng lớn trong nội bộ, khiến nhiều nhân viên tài năng rời bỏ công
ty. -
2.6. Công nhận nhân viên có đóng góp cho tô chức
Sự khuyến khích bằng cách trao phần thưởng có tác động mạnh mẽ đến động lực đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, bên cạnh đó sự kỳ vọng được đánh giá cao và đối xử công bằng cũng là yếu tố quan trọng để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Zakaria và cộng sự (2011) cho rằng những nhân viên được động viên tốt sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho bất kỷ công ty nao vi hiệu suất của họ giup tổ chức đạt được mục tiêu.
Dựa trên tháp nhụ cau Maslow, nhu cau tự thể hiện của con HĐƯỜI 6 vi tri cao nhất, kết quả mong muốn của sự tự thể hiện chính là nhận được sự trân trọng của cấp trên và sự công nhận của đồng nghiệp. Vì vậy, để giữ chân được đội ngũ nhân viên, cần phải có những biện pháp thế hiện sự công nhận của tô chức đối với đóng góp của nhân viên, điều này không chỉ giúp cơ quan, doanh nghiệp duy trì ôn định nguồn nhân lực mà còn xây dựng “văn hóa công nhận” cho tô chức phát triển bền vững.
2.7. Thiết lập quy trình thăng tiến rõ ràng
Cơ hội thăng tiến là khả năng mà một nhân viên có thê được nâng cao vị trí, chức vụ hoặc trách nhiệm trong tô chức của mình.
Việc thiết lập quy trình thăng tiến rõ rang tao ra sự tin tướng giữa nhân viên và lãnh đạo, dựa trên cơ sở đó chứng minh sự thăng tiến không phụ thuộc vào yếu tố ngẫu
nhiên hay thiên vị, đồng thời giúp nhân viên cảm thấy yên tâm và muốn gắn bó lâu dai
với tổ chức. Bên cạnh đó, việc xây đựng cách thức thăng tiến còn giúp nhân viên nỗ lực và công hiến nhiều hơn dựa trên những yêu cầu có sẵn, từ đó không chỉ gia tăng năng suất mà còn gitr duoc su ổn định nhân sự của tổ chức.
Vi du: Tại công ty rượu vang mạnh Pernod Ricard ở Bắc Mĩ, nhân viên có thể sử dụng công cụ quản ly nhân lực Workday để xem tất cả các vị trí việc làm ở các cấp bậc khác nhau trên toàn công ty, bao gom tiêu chuẩn đạt được cấp bậc, những công việc cần làm và trách nhiệm phải gánh vác.
2.8. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên
Thuật ngữ cơ hội phát triển nghề nghiệp thường đề cập đến việc sử dụng các phương pháp nhằm nâng cao năng lực của nhân viên (Narseen, 2018). Phần lớn cơ hội phát triển nghề nghiệp sẽ hướng tới việc nâng cao kiến thức và kỹ năng hoặc thiết lập và đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Điều quan trọng cần lưu ý là khi thiếu các cơ hội
17
phát triển nghề nghiệp sẵn có, nhu cầu của nhân viên sẽ không được đáp ứng đầy đủ và cuối cùng sẽ làm giảm mức độ hài lòng trong công việc (Chen vả cộng sự, 2004).
Tạo cơ hội phát triển năng lực cho nhân viên xuất phát từ việc các cấp quản lý phải đánh giá nhân viên dưới góc nhìn khách quan và cởi mở để nhân viên tham gia đóng góp vào các dự án, lắng nghe, quan sát và phát hiện tiềm năng ở nhân viên.
Được làm việc ở môi trường nơi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ trong việc phát triển năng lực bản thân nhằm thăng tiến trong sự nghiệp không chỉ nâng cao sự hải lòng trong công việc mà còn tạo ra văn hóa tích cực, khuyến khích sự hợp tác vả sáng tạo. Tất cả những yếu tổ trên góp phân tạo nên khả năng giữ chân nhân viên lâu dai va nguồn nhân lực ồn định cho tổ chức.
Vi dụ: Google Career Certifcates là một chương trình đảo tạo trực tuyến do Google phát triển nhằm cung cấp các kỹ năng cần thiết cho những người muốn gia nhập thị trường lao động trong các lĩnh vực công nghệ đang phát triển nhanh chóng.
Sau khi hoàn thành khóa học, học viên sẽ nhận được chứng chỉ từ Google, được công nhận bởi nhiều nhà tuyển dụng trong ngành công nghệ. Tính đến năm 2021, hơn 100.000 người đã nhận chứng chỉ từ Google Career Certificates.
2.9. Tích cực quan tâm và động viên nhân viên
Đề tích cực quan tâm và động viên nhân viên, cơ quan tô chức có thé tao ra một môi trường làm việc thân thiện bằng việc thường xuyên tổ chức các buôi teambuilding, nơi nhân viên có thể chia sẻ ý kiến, nguyện vọng và những khó khăn đang gặp phải, cũng là nơi lãnh đạo có thể quan sát và phát hiện các vấn đề mà nhân viên mình gặp phải. Lãnh đạo nên lắng nghe và đưa ra phản hồi chân thành, tạo cảm giác rằng họ thực sự quan tâm đến sự phát triển và cảm xúc của nhân viên.
Tích cực quan tâm và động viên nhân viên có vai trò then chốt trong việc duy trì ôn định nhân sự bởi vì khi nhân viên cảm thây được quan tâm, họ sẽ có xu hướng gan bó hon với tổ chức. Sự quan tâm nảy tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy giá trị và được tôn trọng. Khi nhân viên được động viên và hỗ trợ tron công việc cũng như trong đời sông cá nhân, họ sẽ có động lực cao hơn để cống hiến, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc. Việc này giup giam tỷ lệ nghỉ việc, bởi nhân viên không chỉ tìm thấy sự hải lòng trong công việc mà còn cảm thấy an toàn về mặt tâm lý. Bên cạnh đó, nhân viên đều gặp phải các vẫn đề trong cuộc sông, việc quan tâm, động viên và hỗ trợ họ vượt qua các khó khăn đó không chỉ thỏa mãn nhu cầu mà còn hạn chế những khó khăn tác động tiêu cực đến khả năng tiếp tục làm việc của họ.
Vi du: Microsoft Holistic Wellbeing la trang web thudc doanh nghiệp Microsoft, chương trình này được tạo lập không chỉ với mục đích tập trung vào sức khỏe thể chất mà còn chú trọng đến sức khỏe tính thần và cảm xúc của nhân viên.
Chương trình này bao gồm nhiều hoạt động và nguồn lực nhằm hỗ trợ nhân viên duy trì trạng thái khỏe mạnh và cân bằng trong cuộc sống hàng ngảy. Trong năm 2021, khoảng 80% nhân viên Microsoft đã tham gia vào các hoạt động thể dục hoặc chương trình chăm sóc sức khỏe do công ty tổ chức.
2.10. Điều chỉnh khối lượng công việc vừa phải 18
Nhà lãnh đạo có thê điều chỉnh khối lượng công việc vừa phải cho nhân viên bằng nhiều cách. Trước hết, họ cần đánh giá khối lượng công việc hiện tại của từng nhân viên, thực hiện khảo sát nhằm hiểu rõ mức độ khả nang cua mỗi cá nhân và tải trọng công việc của từng vị trí việc làm.
Điều chỉnh khối lượng công việc vừa phải giúp duy trì ôn định nhân sự vi khí
nhân viên không bị quá tải, họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả và chất
lượng. Khi khối lượng công việc hợp lý, nhân viên sẽ cảm thấy ít căng thắng hơn, từ
đó giảm nguy cơ kiệt sức và tăng cường sự hải lòng trong công việc. Điều này tránh việc quá nhiều sự phân công cho một cá nhân hay đội nhóm, dẫn đến chất lượng hoàn thành chỉ với mục đích không trễ hạn. Nhân viên khi cảm thây có thê đạt được các nhiệm vụ mà không bị áp lực bởi khối lượng công việc quá tải sẽ thực hiện nhiệm vụ
đó tốt hơn.
Câu 3: Yếu tố môi trường bên trong và các tác động đến tô chức
Mức độ áp dụng công nghệ là yếu tô then chốt ảnh hưởng rất nhiều tới sự tồn tại và phát triên của doanh nghiệp. Việc áp dụng trí tuệ nhân tạo, rô - bốt, máy móc hiện đại, chuyến đổi số đã tác động rất nhiều đối với doanh nghiệp và công tác quản trị nhân sự, cũng ảnh hưởng không kém gì so với các ngành nghề khác trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.