Đánh giá kết quả là một bước quan trọng để đánh giá kết quả thực hiện của việc hoạch định nguồn nhân lực, xác định mức độ thành công của các kế hoạch đã được triển khai và đảm bảo rằng cơ quan, tô chức, doanh nghiệp đó đang đi đúng hướng với những nhu cầu đã đặt ra. Bước này giúp đánh giá xem các mục tiêu nguồn nhân lực có đạt được hay không, từ đó điều chỉnh chiến lược nếu cần thiết để phù hợp với tình hình thực tế.
Để đánh giá hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực, các cơ quan, tô chức, doanh nghiệp cần xác định rõ các mục tiêu, so sánh với kết quả thực tế, phân tích nguyên nhân sai lệch và đưa ra các biện pháp cải thiện. Quá trình này giúp đảm bảo rằng nguồn nhân lực luôn được sử dụng hiệu quả và phù hợp với chiến lược kinh doanh. Thông qua đó, cơ quan, tô chức, doanh nghiệp có thê tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Câu 2: Các giải pháp cho cơ quan, tố chức, doanh nghiệp khi thiếu hụt nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực hay vốn nhân lực đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng cường và phát triển văn hóa của các tô chức dựa trên nguyên tắc tuần hoản của nền kinh tế nhằm đạt mục tiêu kinh tế bền vững. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua thái độ, trình độ, các kỹ năng, và kinh nghiệm của một cá nhân.
Tăng cường nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế là định hướng tại nhiều quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng. Tuy nhiên, nhiều tô chức hiện nay đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động và khả năng phát triển lâu dài. Sự thiếu hụt nhân lực được chia thành 2 nhóm gồm thiếu hụt ngắn hạn và thiếu hụt dài hạn. Trong đó:
Thiếu hụt ngắn hạn xảy ra khi doanh nghiệp rơi vào mùa kinh doanh cao điểm, ví
dụ, các công ty du lịch thường bị thiếu hụt nhân lực vào các mùa du lịch như mùa hè, mùa lễ. Hay, Vào dịp lễ lớn, như Tết hoặc Giáng Sinh, nhà hàng thường cần nhiều nhân viên hơn để phục vụ lượng khách gia tăng cao.
Thiếu hụt dài hạn được hiểu là nhiều vị trí, công việc tronp doanh nghiệp hiện không có hoặc không đủ người đảm nhận. Ví dụ như ở nhiều quốc gia, đặc biệt là vùng nông thôn hoặc khu vực xa xôi, việc thiêu bác sĩ và y tá có thê kéo dài nhiều năm
65
do số lượng sinh viên y khoa tốt nghiệp không đủ để đáp ứng nhu cầu, và tình trạng nảy có thể kéo dài liên tục qua nhiều năm.
Để giải quyết vấn đề trên, các tô chức cần áp dụng những giải pháp hiệu quả nhằm thu hút, phát triển va duy trì nguồn nhân lực chất lượng.
Đối với thiếu hụt ngắn hạn, cơ quan, tô chức, doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp:
Tăng ca là một giải pháp phô biến thường được áp dụng trone các mùa cao điểm của sản xuất vả dịch vụ, cũng như khi công ty ký kết các hợp đồng ngắn hạn. Ví dụ khi một nhà máy nhận được đơn hàng lớn nhưng không đủ nhân sự để sản xuất kịp thời, họ có thể yêu cầu nhân viên hiện tại làm việc thêm gio (tang ca) dé hoan thanh don hàng đúng hạn. Điều này giúp nha máy tạm thời giải quyết tinh trạng thiếu hụt nhân lực mà không cần tuyên dụng thêm nhân viên mới. Điểm đặc trưng của phương án này là mức lương cho những g1ờ làm thêm thường cao hơn so với mức lương bình thường.
Tuy nhiên, giải pháp này cũng gặp phải một số hạn chế. Thứ nhất, việc tăng ca khó có thể duy trì trong thời gian dài do sức khỏe của công nhân và các quy định pháp luật không cho phép. Thứ hai, nếu áp dụng liên tục, hiệu quả làm việc sẽ giảm sút, khiến
công nhân dễ bị mệt mỏi và thiếu nhiệt tình khi trở lại với chế độ làm việc bình
thường. Cuối cùng, việc lạm dụng tăng ca có thê dẫn đến xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động, gây ra những tranh chấp không đáng.
Giải pháp hợp đồng gia công là việc ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho doanh nghiệp, thường áp dụng trong các đơn vị sản xuất, khi có nhiều hợp đồng ký kết thực hiện cùng lúc, đơn vị không đủ người làm việc. Ví đụ như hiệu Nike, gia công sản xuất phần lớn các sản phẩm giày đép và quần áo của họ ở các nhà máy nước ngoài, đặc biệt là tại Việt Nam, Trung Quốc và Indonesia. Nike không tự sở hữu nhà máy, mà thay vào đó ký hợp đồng với các nhà máy gia công. Việc này giúp họ duy trì sản lượng lớn mà không phải trực tiếp quản lý khối lượng lớn nhân sự sản xuất, đồng thời giảm chỉ phí nhân công. Phương thức này có thể mang lại lợi ích cho cả hai bờn nếu được thực hiện trong một khoảng thời ứ1an dài, s1ỳp tối ưu húa chỉ phí và nâng cao hiệu quả sản xuất. Tuy nhiên, hạn chế của giải pháp này là công ty có thể trở nên bị động trong việc kiểm soát quy trình sản xuất, dẫn đến sự phụ thuộc vào đôi tác. Hơn nữa, việc hợp tác với các bên thứ ba cũng co thé lam tang sức mạnh cạnh
66
tranh cho đối thủ, khi ho có thể tiếp cận công nghệ và quy trình sản xuất mà doanh nghiệp đã chia sẻ.
Giải pháp hợp đồng thời vụ là một phương án hiệu quả cho các tổ chức đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự trong ngắn hạn. Đây là một phương án trong quản trị nhân sự, nơi doanh nghiệp thuê ngoài nhân công hoặc dịch vụ từ một bên thứ ba để hoàn thành một phần hoặc toàn bộ công việc cụ thể. Ví dụ một công ty bưu chính nhận được hợp đồng gửi hàng chục ngàn bức thư trí ân khách hàng cho khách hàng của Honda, công ty đã thuê một lượng lao động thời vụ để xếp thư vào bao thư trước khi gửi đến khách hàng. Phương án nảy giúp giảm chỉ phí cố định và tăng tính lính hoạt.
Tuy nhiên, nhân công thời vụ thường có tâm lý làm việc của người lao động mang tính tạm thời, ngắn hạn nên có thể thiếu toàn tâm, toàn ý và ý thức trách nhiệm không cao.
Thuê lao động từ các công ty cung ứng nhân sự là một giải pháp ngày càng phô biến và có thể áp dụng cả khi thiếu hụt ngắn hạn và thiếu hụt dài hạn. Các công ty cung ứng chịu trách nhiệm toàn diện về tuyên dụng, quản lý và các quyền lợi liên quan cho lao động của họ. Ví dụ như Công ty TNHH Hoàng Hà - công ty xây dựng ở Việt Nam, thường xuyên hợp tác với các công ty cung ứng nhân sự để thuê công nhân trong các dự án lớn. Khi có nhu cầu nhân sự tạm thời cho các dự án xây dựng lớn, họ sẽ liên hệ với các công ty cung ứng để nhanh chóng có đủ lao động. Đặc biệt, lao động từ các công ty này thường có chuyên môn và tính ký luật cao hơn so với lao động tạm thời.
Tuy nhiên, những lao động này thường không được hưởng đầy đủ phúc lợi từ công ty họ phục vụ, dẫn đến tâm ly chán nản. Thêm vào đó, đôi khi các công ty cung ứng không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội và y tế cho nhân viên của mình, gay ra những bất ổn cho người lao động.
Không khuyến khích nghỉ phép. trường hợp này thường gặp ở các công ty du lịch. Vào mùa cao điểm du lịch, các hướng dẫn viên rất khó xin nghỉ phép năm, họ thường phải dành ngày phép để nghỉ vào những mùa thấp điểm. Ví dụ như Công ty du lịch Vietravel, trong mùa cao điểm, Vietravel có thể hạn chế việc xin nghỉ phép của hướng dẫn viên du lịch và khuyến khích họ sắp xếp nghỉ vào các tháng thấp điểm, đồng thời tạo ra các chương trình thưởng cho những nhân viên gắn bó làm việc trong giai doan nay.
Tăng năng suất, doanh nghiệp sẽ tìm cách cải tiến quy trình, thủ tục giấy tờ, công nghệ để tăng năng suất, hạn chế tuyển thêm người. Ví đụ như TST Tourist -
67
Công ty cô phần Dịch vụ du lịch và Thương mại, TST Tourist có thể áp dụng các công nghệ mới trong việc quản lý tour du lịch, sử dụng phần mềm để tự động hóa các quy trình đặt tour và theo dõi thông tin khách hàng. Nhờ vậy, hướng dẫn viên có thể dành it thoi gian hơn cho công việc hành chính và tập trung vào việc phục vụ khách hàng.
Tạm thời bỗ nhiệm, kiêm nhiệm khi những người hiện đang làm công việc được cử đi đào tạo, hay phải điều trị những căn bệnh kéo dài, nghỉ thai sản... Khi một nhân viên chủ chốt không thể đảm nhận công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định, tổ chức có thể tạm thời bổ nhiệm một nhân viên khác dé dam bao rằng nhiệm vụ quan trọng vấn được thực hiện liên tục. Ví du, trong một công ty công nghệ, nếu một kỹ sư phần mềm chủ chốt tham gia khóa đảo tạo nâng cao, công ty có thé bé nhiệm một kỹ sư khác có kinh nghiệm tương tự để đảm nhận các dự án đang diễn ra.
Đối với thiếu hụt dài hạn, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng các giải pháp:
Đào tạo lại và nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực sẵn có. Điều này nhằm tăng cường khả năng giữ chân nhân sự và khuyến khích sự kết nối của nhân viên với tô chức và thúc đây tính di chuyên nội bộ. Vì vậy, các tổ chức cần chủ động trong việc nâng cao kỹ năng và đảo tạo lại nhân viên. Trên thực tế, theo một cuộc khảo sát gan day cua Korn Ferry, 37% các chuyên gia cho rằng nâng cao kỹ năng và đảo tạo lai nhân viên hiện tại là phương pháp hàng đầu đề giải quyết tình trạng thiếu lao động và kỹ năng. Các chương trình nâng cao kỹ năng này tập trung vào việc giup nhân viên phát triển các kỹ năng mới phù hợp với vị trí công việc hiện tại của họ. Cách tiếp cận nảy không chỉ giúp tổ chức duy trì sự linh hoạt trong bối cảnh thay đổi công việc, mả còn cho phép nhân viên có cơ hội luân chuyên đến các vị trí mới trong tô chức. Chiến lược này đặc biệt hiệu quả trong những giai đoạn có sự thay đôi lớn trong tô chức, khi mà một số vị trí có thê trở nên lỗi thời. Tổ chức có thê hỗ trợ phát triển kỹ năng của nhân viên thông qua việc lên lộ trình phát triển và đào tạo cho từng cá nhân.
Dùng lao động không thường xuyên dưới dạng cộng tác viên. Ví dụ, nhiều khách sạn cao cấp như Sheraton, Park Hyatt, Caravelle, New World.. đều gặp phải một khó khăn trong việc tìm kiếm nhân viên đã qua đào tạo một cách bài bản, g1ỏi ngoại ngữ, đặc biệt là nhân viên giỏi tiếng Anh. Theo thống kê, xét riêng về trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Pháp, Nhật, Đức...số hướng dẫn viên thông thạo chỉ chiếm khoảng 5-12% trong tông số 5.000 hướng dẫn viên đã được cấp thẻ. Đứng trước nguy
68
cơ thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là lao động chất lượng cao, các doanh nghiệp đã chọn giải pháp ký hợp đồng cộng tác viên với nhiều hướng dẫn viên ngoài biên chế. Bên cạnh đó, việc sử dụng lao động đưới dạng cộng tác viên còn đòi hỏi các tô chức phải thực hiện các biện pháp tuyên truyền về lợi ích của việc làm không thu lao, ví dụ như cộng tác viên sẽ có cơ hội được trải nghiệm môi trường làm việc thực tế, tích lũy kinh nghiệm và xây dựng mạng lưới quan hệ. Điều này đặc biệt hấp dẫn đối với các sinh viên mới ra trường nhưng chưa có việc làm ổn định. Sự linh hoạt này không chỉ giúp tô chức giải quyết van đề thiếu hụt nhân lực, mà còn tạo cơ hội phát triển cho những người lao động trẻ, từ đó gia tăng sự gắn bó, động lực làm việc lâu dài trong tương lai.
Đánh giá lại yêu cầu tryễn dụng trước đó. Đây là thời điểm lý tường để các nhà tuyến dụng đánh giá lại các yêu cầu truyền thông đã được sử dụng làm điều kiện cho việc làm. Ví dụ như bằng đại học, số năm kinh nghiệm liên quan, kiến thức cụ thể về ngảnh,...có thể cần được xem xét lại dé phù hợp hơn với thực tiễn và xu hướng mới trong thị trường lao động. Quá trình này không chỉ giúp mở rộng cơ hội tìm kiếm nhân tài mà còn đảm bảo răng tô chức có thể thu hút được những ứng viên phủ hợp nhất với nhu cầu hiện tại.
Cúc nhà lãnh đạo cần có trách nhiệm lớn trong việc giữ chân nguồn lao động của mình. Sự thay đôi nhanh chóng của môi trường kinh doanh đòi hỏi họ phải linh hoạt và thích ứng, đồng thời cần đi chậm lại để tìm hiểu lý do vì sao nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. Quản trị con người luôn là một bài toán khó, và trách nhiệm của nhà lãnh đạo không chỉ là cân bằng nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của công ty, mà còn phải đảm bảo giữ chân nhân viên lâu dài. Đề thực hiện điều nay, ho cần xem xét yếu tố chính trong việc duy tri sw gan bó của nhân sự, từ đó xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hấp dẫn hơn.
Tuyển thêm (fmyễn mới) là một giải pháp quan trọng để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân sự. Khi nhu cầu kinh doanh gia tăng, tổ chức cần bô sung lao động để tránh tình trạng quá tải công việc và duy trì chất lượng địch vụ. Quy trình tuyên dụng hiệu quả bắt đầu từ việc xác định rõ nhu cầu nhân sự, tiếp theo là sử dụng các kênh tuyển dụng đa dạng như mạng xã hội. Một ví dụ điển hình là céng ty TNHH Tiki, khi nhu cầu mua sắm trực tuyến tăng cao, họ đã nhanh chóng tô chức tuyên dụng hàng nghìn nhân viên mới qua các chương trình trực tuyến và offline, từ đó không chỉ lấp đầy các vị trí thiếu hụt mà còn và thu hút được ứng viên chất lượng. Tương tự, ngân
69
hàng Vietcombank cũng triển khai chương trình tuyển dụng quy mô lớn để mở rộng
mạng lưới chỉ nhánh, chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân viên trẻ. Qua đó,
việc tuyên dụng không chỉ giải quyết vấn đề hiện tại mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai cho tô chức.
Tự động hóa là một giải pháp hiệu quả để giải quyết tinh trạng thiếu hụt nguồn nhân sự trong nhiều ngành nghề, đặc biệt là trong sản xuất và dịch vụ. Bằng cách sử dụng máy móc và hệ thông tự động để thực hiện các công việc lặp đi lặp lại, tự động hóa giúp tăng cường năng suất và giảm sự phụ thuộc vào lao động trực tiếp. Điều này
rất hữu ích trong những thời điểm doanh nghiệp khó khăn ngắn hạn và cả đài hạn
trong việc đối mặt với sự thiếu hụt nhân sự. Ví dụ, các kho hàng của Amazon đã triển khai robot tự động phân loại và vận chuyên hàng hóa, giúp doanh nghiệp duy trì năng suất ngay cả khi thiếu lao động trong mùa cao điểm. Mặc dù đầu tư vào công nghệ tự động hóa ban đầu khiến tốn kém chỉ phí, nhưng nó lại giúp giảm chỉ phí dài hạn liên quan đến lương và phúc lợi, đồng thời tăng tính linh hoạt trong việc điều chỉnh quy mô hoạt động. Tuy nhiên, trong các công việc yêu cầu sự sáng tạo hoặc tương tác xã hội cao, su tham gia của con nÐười vẫn rất cần thiết. Vì vậy, tự động hóa không chỉ là một phương án giải quyết tạm thời mà còn là giải pháp chiến lược để tăng cường hiệu quả quản trị nhân sự trong dai han.
Ngoài những giải pháp được áp dụng phố biến kể trên, doanh nghiệp có thể giải
quyết thiếu hụt nhân sự theo một vài hướng khác. Theo xu hướng hiện nay, nhiều doanh nghiệp còn khắc phục thiếu hụt nhân sự bằng những cách sau:
- Chuyển bớt việc cho nhà cung ứng - Chuyển bớt việc cho khách hàng
- Tự động hóa những công việc có thể thực hiện bằng múp móc - Sw dung sinh vién thực tập
Tóm lại, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc phát triển văn hóa tổ chức và đạt được mục tiêu kinh tế bền vững. Chất lượng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh qua trình độ và kỹ năng mà còn thông qua thái độ và kinh nghiệm của từng cá nhân. Trong bối cảnh nhiều tổ chức hiện nay đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự, cả ngắn hạn lẫn dài hạn, việc áp dụng các giải pháp phù hợp trở thành một yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững. Bên cạnh đó, với sự linh hoạt trong chiến lược nhân sự, các tô chức không chỉ giải quyết vấn đề thiếu hụt mà còn phải đảm
70