CHƯƠNG 4: MỘT SÓ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
22. Lê Thu Trang, 2021. Tạo động lực lao động tại Khối Quản trị nguồn nhân
lực Ngân hàng Thương mại Cổ phân Sài Gòn. Luận văn thạc sĩ, Đại học Công Đoàn.
23. Stephen P. Robbins va Timothy A. Judge (2012). Hành vi tổ chức, NXB
Lao động xã hội.
B. Tài liệu tiếng Anh
24. Borzaga, C., Tortia. E, 2006. Worker Motivations, job satisfaction, and loyalty in public and nonprofit social services. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 35(2), 225 — 248.
25. Denibutun, S.Revda, 2012. Work Motivation: Theoretical Framework.
Journal on GSTF Business Review, 1,4,133-139.
26. Frederick Herzberg, 2003. “One More Time: How Do You Motivate
126
Employees?’’. Harvard Business Press.
27. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B, (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York. Willey and Sons.
28. Jibowo AA, 1997. Effect of motivators and hygiene factors on job performance among extension workers in the former western state of Nigeria. The
Quarterly Journal of Administration
29. Jack Altman (2017). “How Much Does Employee Turnover Really Cost?”, Hufington Post, January 18, 2017.
30. Julie Kantor (2016). “High Turnover Cost Way More Than You Think”.
Hufington Post, February 11, 2016.
31. Nadeem Shiraz, Majed Rashid, 2011. The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee's Motivation and Satisfaction. Interdisciplinary Business Research, Pakistan.
32. Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin, Robert L. Cardy, 2007. Managing Human Resources. Prentice Hall College Div.
33. Richard Hackman & Greg Oldham (1980). Work Redesign, Addison- Wesley.
34. Syed Umar Faroog, Muahmmad Imran Ullah, Kalim Ullah Khan, 2010. The Relationship between Rewards and Employee Motivation in Commercial Banks of Pakistan. Research Journal of International Studies.
35. Xiao Song Lin, Zhen Xiong Chen, 2018. A self-consistency motivation analysis of employee rections to job insecurity : The roles of organizationbased self- esteem and proactive personality. Journal of business and rearch.
36. Wood, J., Wallace, J., Zefane, R.M, 2001. Organizational behavior: A global perspective. John Wilet & Son, Australia, Ltd, Milton.
37. Yair Re’em, 2010. Motivating PublicSector Employees: An Application-
OrientedAnalysis of Possibilities and PracticalTools. A thesis submitted in partialfulfillment of requirements for the degree of Executive Master Public Management, Hertie School of Governance, Berlin, Germany.
127
PHỤ LỤC
PHU LUC 1. BANG HOI KHAO SÁT VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC TẠI NGÂN HANG THƯƠNG MAI TNHH MOT THÀNH VIÊN DAU KHÍ TOAN
CAU - CHI NHANH ĐÔNG ĐÔ
Kính gửi toàn thé CBNV đang công tac tai GPBank Đông Đô!
Tôi tên là Phạm Thị Hồng Nhung, Học viên cao học Lớp: QH-2021-E.CH QTKD 2, Viện Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội. Hiện nay, tôi đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Tao động lực làm việc tai Ngân hàng TM TNHH MTV Dâu Khí Toàn Câu — Chi nhánh Đông Đồ” cho luận văn tốt nghiệp. Dé hoàn thiện nội dung nghiên cứu và đánh giá giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại GPBank Đông Đô, rất mong Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian điền thông tin vào bảng câu hỏi dưới đây.
Sự hỗ trợ của các Anh/Chị có ý nghĩa rất lớn đối với kết quả nghiên cứu và sự thành công của đề tài này và những thông tin, ý kiến của các Anh/Chị sẽ được bảo mật tuyệt đối.
Xin trân trọng cảm ơn quý Anh/Chi!
Phần A: Thông tin cá nhân
(Anh/Chi) vui lòng đánh dấu “V” vào 6 trồng thích hợp nhất)
1. Giới tính
Nam Nữ
2. Độ tuổi
Dưới 30 tuổi Từ 41 - 50 tuôi Từ 30 - 40 tuổi Trên 50 tuôi
3. Trình độ học vấn
Đại học Trên đại học 4. Thâm niên công tác
Dưới | năm Từ 3 - 5 năm Từ 1-3 năm Từ 5 - I0 năm
Phần B: Nội dung khảo sát
Câu 1 : Anh/Chị đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tô đưới đây như thế nào ?
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không Không quan Bình thường Quan trọng Hoàn toàn
quan trọng trọng quan trọng
Anh/Chị vui lòng đánh dấu “V” vào 6 trả lời thể hiện mức độ dong ý cua mình đối với
các yêu tô ảnh hưởng đến động lực làm việc.
STT Nội dung khảo sát Thang điểm
1 Mức thu nhập cao và tương xứng với năng lực của LÌ2 131415
bản thân
2| Công việc có tính ôn định cao IL|2|3|14]|15 3 | Môi trường và điều kiện làm việc tốt IL|2|3 1415 4 | Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo tốt I2 |3 1415
5 Được tự chủ trong công việc 1 2 3 4 15
6 Được ghi nhận thành tích khi thực hiện tốt công việc | 1 2 3 4 5
7 Có cơ hội học tập vả nâng cao trình độ 1 2 3 4 1 5
8 | Có cơ hội thăng tiến trong công việc 1 2 | 3 1415
9 Công việc thú vị và có nhiêu có hội phát triên 1 2 3 4 | 5 chuyên môn
10_ | Công việc phù hợp năng lực, sở trường của bản thân | 1 2 1 3 1415
Câu 2 : Anh/Chi vui lòng cho biết thái độ của mình đối với công việc hiện tại, các công cụ tài chính và công cu phi tài chính dưới đây như thé nào ?
1 2 3 4 5
Hoàn toàn khong Í Khong hài lòng | Binh thong | Hàilòng | HOần toàn hàihài lòng lòng
Anh/Chị vui lòng đánh dau “V” vào 6 trả lời thé hiện mức độ đánh giá của mình.
Mức độ hài lòng với công việc hiện tại
Hai lòng với vi trí công việc hiện tại Các công cụ tài chính
Chế độ lương và phụ cấp
Chế độ, chính sách, hình thức chi trả lương của
Ngân hàng tuân thủ các quy định của Pháp luật
Thu nhập cạnh tranh với các ngân hàng thương mại khác
Ngân hàng thanh toán lương và các khoản phụ cấp
hàng tháng đúng thời hạn quy định
Phụ cấp đa dạng, phù hợp tình hình công việc thực
tÊ
Ngân hàng trả lương tương xứng với năng lực và hiệu quả làm việc của cán bộ
Chính sách tăng lương của ngân hàng hợp lý
Chế độ thưởng
CBNV được phô biến cụ thé về các điều kiện, tiêu
chí khen thưởng
CBNV được khen ngợi, động viên kip thời
CBNV được ghi nhận và tuyên dương thành tích trên toàn hệ thông ngân hang
Chính sách khen thưởng đa đạng, linh hoạt
Chính sách thưởng khuyên khích CBNV nỗ lực làm
viéc
Mức chi thưởng hap dẫn, cạnh tranh
Thời gian chỉ tiền thưởng nhanh chóng, kịp thời
Chế độ phúc lợi
Ngân hàng đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội cho người
lao động theo quy định của Pháp luật
CBNV được chi trả trợ cap bảo hiém day đủ, nhanh
chóng
Chế độ phúc lợi của ngân hàng đa dạng và được thực
hiện đây đủ (lê tết, sinh nhật, hiệu hi, cham soc strc khỏe, các phong trào hoạt động tập thé...)
CBNV hứng thú với chế độ phúc lợi tại ngân hàng
Định mức chi phúc lợi hap dẫn (lễ tết, sinh nhật,
hiếu hi..)
Ngân hàng luôn quan tâm, chăm sóc đên công việc và đời sông của CBNV
Các công cụ phi tài chính
Phân công công, bô trí công việc
Ngân hàng phân công, bô trí công việc phù hợp với
năng lực. chuyên môn của người lao động
Sự phân công công việc trong Phòng/Ban là hợp lý, khoa học
Công việc thú vị, có vai trò nhất định trong ngân
hàng
CBNV được luân chuyén/diéu động công việc theo
nguyện vọng cá nhân
Đào tạo và phát triển
CBNV thường xuyên được dao tạo, nâng cao chuyên
môn nghiệp vụ
Các chương trình dao tạo có nội dung phong phú, đa dạng
Hình thức đào tạo linh hoạt, hiệu quả
CBNV nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc
sau khi được đào tạo
CBNV học hỏi được nhiều kỹ năng và kiến thức từ
công việc của mình
Ngân hàng luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội
cho nhân viên thăng tiến trong công việc
Cơ hội thăng tiễn là công băng với tất cả nhân viên ở
tất cả các vị trí công việc
Môi trường và điêu kiện làm việc
Ngân hàng có môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, cau tiễn, thân thiện
Cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, đảm bảo an toàn lao động, phòng chống cháy. nỗ, máy móc trang
thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ, đáp ứng nhu
cầu công việc
Cấp trên và đồng nghiệp thân thiện, luôn sẵn sàng
giúp đỡ, ho trợ lần nhau
Nhân viên mới được hướng dẫn tiếp nhận công việc
đây đủ, chu đáo
Lãnh đạo luôn đôi xử công băng với cán bộ nhân
viên
Các phòng ban nghiệp vụ luôn tương tác, phôi hợp
với nhau hiệu quả
Câp trên luôn ghi nhận những ý kiên, đóng góp của cán bộ nhân viên trong công việc
Không thường xuyên phải làm việc ngoài gid Đánh giá, xêp loại nhân viên
Ngân hàng đánh giá CBNV định kỳ hàng quý và cuôi môi năm tài chính
Ngân hàng có quy trình, quy chế đánh giá cụ thê, rõ rang, được phô biến đến từng cán bộ nhân viên
Các tiêu chí đánh giá rõ ràng, bám sát thực tế, phù
hợp với chỉ tiêu kinh doanh
Công tác đánh giá được thực hiện khách quan, minh bạch
Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả công việc
và năng lực CBNV
PHU LUC 2: BANG CÂU HOI PHONG VAN VE TẠO ĐỘNG CHO NGUOI LAO DONG
Câu hỏi 1. Theo Anh/Chị trong các yếu tổ sau đây như: lương, thưởng, chế độ phúc lợi, phân công bố trí công việc, dao tạo và phát triển, đánh giá, xếp loại nhân viên, môi trường và điều kiện làm việc, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động
lực làm việc của nhân viên?
Câu hỏi 2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của
Anh/Chi?
Câu hỏi 3. Theo Anh/Chi dé nâng cao động lực làm việc của nhân viên thi Ngan hàng cần phải làm gì?
Xin chân thành cam ơn!
PHỤ LỤC 03: KÉT QUÁ PHỎNG VÁN
Người được phỏng vấn số 1: Anh Nguyễn Duy Linh Chức vụ: Phó Giám đốc
Noi công tác: Ngân hang Thương Mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu — Chi
nhánh Đông Đô
Câu hỏi 1. Theo Anh/Chi trong các yếu tô sau đây như: lương, thưởng, chế độ phúc lợi, phân công bố trí công việc, dao tạo và phát triển, đánh giá, xếp loại nhân viên, môi trường và điều kiện làm việc, yếu tổ nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động
lực làm việc của nhân viên?
Trả lời: Trong môi trường ngân hàng, nhiều yếu tố anh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Theo quan điểm của tôi, trong các yếu tố mà bạn đã dé cập, có thé thay rằng mỗi yếu to đều đóng góp một phan quan trọng vào động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, lương và thưởng vẫn được xem là yếu tổ quan trọng nhất
trong việc kích thích động lực của nhân viên.
Lương và thưởng không chỉ thể hiện giá trị công việc mà còn phản ánh sự công bằng và công nhận từ phía ngân hàng. Một mức lương hấp dan va hợp lý cùng với khả năng nhận thưởng dựa trên hiệu suất làm việc sẽ thúc đẩy nhân viên cảm thấy động viên và cam kết hơn trong công việc. Lương và thưởng cũng ảnh hưởng đến chất
lượng cuộc sống cá nhân của nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi dé họ tập trung và đóng gop tối da.
Mặc dù các yếu tổ khác như chế độ phúc lợi, đào tao và phát triển, đánh giá và xếp loại, môi trường làm việc déu quan trọng, nhưng lương và thưởng có thé coi là
"động cơ cơ ban" giúp duy trì sự hứng thú và cam kết của nhân viên trong công việc
hàng ngày.
Câu hỏi 2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của
Anh/Chi?
Trả lời: Yếu tổ ảnh hưởng nhiễu nhất đến động lực làm việc tại ngân hang có lẽ là môi trường làm việc. Môi trường thoải mái, hỗ trợ và thúc day phát triển cá nhân
sẽ kích thích động viên tôi. Cách quản lý, lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng
trong việc tạo sự động viên. Tạo cơ hội thăng tiễn, đào tạo chuyên môn cũng làm tăng
động lực. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ, lương bồng công bằng và cơ hội tham gia vào quyết định cũng góp phần quan trọng. Sự thừa nhận, phát triển nghề nghiệp và cảm giác gắn kết với mục tiêu và giá trị của ngân hàng cũng đóng góp vào động lực
làm việc của tôi tại đây.
Câu hỏi 3. Theo Anh/Chi dé nâng cao động lực làm việc của nhân viên thì Ngân hàng cần phải làm gì?
Trả lời: Theo tôi, dé nâng cao động lực làm việc của nhân viên, Ngân hàng can
triển khai một loạt chính sách và biện pháp hiệu quả. Đầu tiên, tăng lương định kỳ
dựa trên hiệu suất làm việc và dong góp ca nhân, thúc đẩy SU phan dau. Thuong hiéu
qua có thé dựa trên kết quả kinh doanh của phòng ban hoặc cá nhân, khuyến khích cổng hiến. Tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích ý tưởng sáng tạo và đề xuất dự án mới, tạo cơ hội thăng tiễn và đào tạo chuyên môn. Lãnh đạo tỏ ra quan
tâm, lắng nghe và hỗ trợ nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực và đoàn két.
Cuối cùng, xây dung các chương trình khen thưởng không vật chất như khen ngợi công việc tốt, tôn trọng và công nhận đóng góp của nhân viên. Tổng cộng, việc kết hợp các biện pháp này có thể tạo động lực cao và tạo nên tang cho sự phát triển bên
vững của ngân hàng.
Người được phỏng vấn số 2: Chị Bùi Ánh Tuyết
Chức vụ: Trưởng phòng KTTC&KQ
Nơi công tác: Ngân hàng Thương Mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu — Chi
nhánh Đông Đô
Câu hỏi 1. Theo Anh/Chị trong các yếu tổ sau đây như: lương, thưởng, chế độ phúc lợi, phân công bố trí công việc, đào tạo và phát triển, đánh giá, xếp loại nhân viên, môi trường và điều kiện làm việc, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động
lực làm việc của nhân viên?
Trả lời: Theo quan điển của tôi, trong danh sách các yếu t6 được đề cập, yếu tổ
"Đánh giá, xếp loại nhân viên" đóng một vai trò quan trọng va ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Việc đánh giá và xếp loại chính xác có thé tạo ra sự công bằng và thúc đẩy nhân viên hoàn thiện bản thân, từ đó thúc đẩy sự phát triển cá
nhân và chuyên môn.
Sự công bằng trong quá trình đánh giá giúp nhân viên cảm thấy công lao của họ được công nhận đúng mức, tạo động lực dé họ cong hién va hoan thanh công việc tốt hơn. Xếp loại chính xác cung cấp hướng dẫn rõ ràng về hiệu suất của mỗi cá nhân, từ đó họ có thể hiểu rõ hơn về điểm mạnh, điểm yếu và cách cải thiện.
Việc được đánh giá công bằng và xếp loại đúng mức cũng tạo ra cơ hội thăng tiễn trong sự nghiệp, tạo ra mục tiêu cụ thé dé nhân viên hướng tới. Điều này kích thích động lực làm việc và khích lệ họ không ngừng phan dau và hoàn thiện. Tóm lại, yếu tố "Đánh giá, xếp loại nhân viên" đóng vai trò quan trọng nhất trong việc thúc
day động lực làm việc của nhân viên và góp phan quan trọng trong sự phát triển bên vững của tổ chức.
Câu hỏi 2. Yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của
Anh/Chi?
Trả lời: Theo tôi, yếu to đào tạo và phát triển đóng vai trò then chốt trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của cá nhân tôi. Khả năng tiễn xa trong sự nghiệp và thúc đẩy sự phát triển cá nhân thông qua học tập liên tục là nguồn động viên mạnh mẽ. Khi nhận thức rằng ngân hàng dau tr vào việc nâng cao kỹ năng của mình, tôi cảm thấy được trân trọng và thấy rằng mình đang có cơ hội thực sự dé đạt được mục tiêu cá nhân. Hơn nữa, khả năng thúc day sự sáng tạo và đổi mới thông qua việc học hỏi và phát triển liên tục cũng giúp tạo ra môi trường làm việc tích cực, thú vị và đây thách thức. Sự phát triển chuyên môn và năng lực tạo đà cho sự thăng tiến trong công việc, từ đó thúc day động lực của cá nhân tôi dé nỗ lực hết minh và đóng góp tích cực cho sự thành công của tô chức.
Câu hồi 3. Theo Anh/Chi dé nâng cao động lực làm việc của nhân viên thì Ngân hàng cần phải làm gì?
Trả lời: Theo tôi, dé nâng cao động lực làm việc của nhân viên, Ngân hàng can triển khai một hệ thong đánh giá và xếp loại cán bộ nhân viên hiệu quả. Trước hết, cân thiết lập chế độ đánh giá công bằng, trong đó mục tiêu là rõ ràng và ẩo lường được. Quy trình đánh giá nên bao gồm cả phản hôi liên tục từ cấp quản lý và dong
nghiệp.
Việc xác định các tiêu chí đánh giá can phải minh bach, phản ánh cả khả năng
cá nhân và đóng góp đối với sự phát triển của tổ chức. Đề tạo động lực, Ngân hàng nên thiết lập chính sách thưởng hợp lý dựa trên kết quả đánh giá, cùng với cơ hội
thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng.
Để đảm bảo tính liên tục và cải thiện, quá trình đánh giá nên diễn ra định kỳ và linh hoạt. Hỗ trợ đào tạo và phát triển kỹ năng cũng can được quan tâm, giúp nhân viên cảm thấy được định hướng trong sự nghiệp của mình.
Kết quả đánh giá và xếp loại nên được thảo luận mở cửa, giúp nhân viên hiểu rõ điểm mạnh và điển can cải thiện của mình. Những phản hoi này không chỉ là cơ hội đề hoàn thiện bản thân mà còn thể hiện tôn trọng và quan tâm từ phía lãnh đạo.
Như vậy, việc hoàn thiện công tác đánh giá, xếp loại cán bộ nhân viên thông qua chế độ, quy trình, chính sách và thái độ quan tâm sẽ thúc đẩy động lực làm việc, giúp Ngân hàng phát triển bên vững và thu hút những tài năng xuất sắc.
Người được phỏng vấn số 3: Anh Lê Nhật Nam
Chức vụ: Trưởng phòng Kinh doanh
Nơi công tác: Ngân hàng Thương Mại TNHH MTV Dau Khí Toàn Cầu — Chi
nhánh Đông Đô
Câu hỏi 1. Theo Anh/Chị trong các yếu tổ sau đây như: lương, thưởng, chế độ phúc lợi, bố trí công việc, đào tạo va phát triển, môi trường làm việc, vv..., yếu tổ nào
ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên?
Trả lời: Theo quan điểm của tôi, trong những yếu to trên, phân công và bo trí công việc đóng một vai tro quan trong nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.
Sự phân công công việc hợp lý không chỉ giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của minh mà còn tạo điều kiện cho họ phát triển khả năng và sử dụng toi da nang luc. Khi céng việc được xây dung phù hop với kha năng và quan điểm của mỗi người, họ sẽ có sự tu tin hơn và cảm thấy rằng công lao của mình được công nhận và đóng góp thực sự vào sự phát triển của tổ chức.
Phân công và bó trí công việc cũng ảnh hưởng đến môi trường làm việc và tạo ra sự thách thức can thiết đề kích thích sự sáng tạo và tư duy của nhân viên. Điêu này cũng giúp tạo ra cơ hội học tập và phát triển liên tục, thúc day động lực cua nhân
viên trong việc nâng cao kỹ năng và hiệu suát làm việc. Một phân công công việc tot