Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại nhà nước
1.1.3. Quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại nhà nước
1.1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực xã hội
Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nước nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội, đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực là sự tác động của các chủ thể mang quyền lực nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp (chủ yếu bằng pháp luật) tới các đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực.
Khi nghiên cứu quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực chính là xem xét vai trò và nhiệm vụ của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, được thể hiện qua những nội dung chính sau đây:
- Vai trò định hướng phát triển nguồn nhân lực: thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực;
- Vai trò thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực;
- Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn nhân lực;
- Vai trò kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại nhà nước
Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như: Thể trạng của nguồn
nhân lực nhìn chung còn hạn chế. Các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát triển. Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nguồn nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế. Bù lại, nguồn nhân lực có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ mỉ. Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý tưởng.
Nguồn nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào cản chính trong tiến trình hội nhập để phát triển. Nguồn nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng mền, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo... Tồn tại này làm suy giảm hiệu suất của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của các cá nhân trong tổ chức.
Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao. Nhưng nguy hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình thức, chạy theo thành tích và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hạn.
Nguồn nhân lực cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tập quán sinh hoạt của địa phương. Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa mô hình quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình, dòng họ và trách nhiệm của người phụ nữ. Một công việc áp lực cao và đòi hỏi làm ngoài giờ nhiều ở ngân hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian và kỹ năng cân bằng cuộc sống không tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt những giá trị tốt đẹp trong các gia đình truyền thống. Và khi những nhân viên cảm thấy thiếu hạnh phúc trong cuộc sống cá nhân, nó sẽ tác động tiêu cực trở lại đến kết quả làm việc tại ngân hàng hay các tổ chức nói chung.
Bên cạnh những đặc điểm chung, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có những đặc điểm riêng như:
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại còn nhiều hạn chế. So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng của khối ngân hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp tới chuyên môn nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ. Nhưng do những yếu kém của hệ thống đào tạo trong nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù phần lớn đã được đào tạo chính quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi được giao việc. Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại: cả ở kiến thức cứng, kỹ năng mềm. Hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam sau thời gian tăng trưởng nóng, đang gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối. Mà căn nguyên xuất phát từ chính những bất cập trong chất lượng của nguồn nhân lực.
Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam, cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc tế, một bộ phận nhân lực có thâm niên cao trong các ngân hàng thương mại gặp nhiều khó khăn trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới. Thực tế này gây thêm những khó khăn cho ngân hàng trong công tác nhân sự.
Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâm thoả đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt.
Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất cân xứng. Điển hình như ở bộ phận giao dịch của các ngân hàng thương mại chủ yếu là nữ giới. Trong khi đó, công việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi nợ lại thường có tỷ lệ nam giới cao hơn. Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiều hơn là một thực tế bất ổn.
Tóm lại, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có những khiếm khuyết nội tại. Do đó, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là vấn đề mang nhiều ý nghĩa thiết thực.
1.1.3.3. Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại
Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế thị trường. Hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng. Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau. Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực. Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng. Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp. Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là:
- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại. Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của ngành ngân hàng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách của NHTW. Ảnh hưởng tác động của các chính sách về tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh tế. Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ mô. Điều đó đòi hỏi người nghiên cứu, người hoạch định chính sách phải thực sự làm chủ những tri thức đã có và luôn hướng tới tri thức mới toàn cầu.
- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo. Trong hệ thống ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông tin viễn thông được áp
dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau. Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi sổ. Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khả năng tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn.
- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh. Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do từ nơi không có hoặc nơi ít có sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn. Điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực. Nó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội. Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực.
- Có khả năng sáng tạo tri thức mới. Các hoạt động trong đa số nghiệp vụ ngân hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám. Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, những
công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển ra các dịch vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu tư kinh doanh. Một mạng lưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào đó là khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng. Trước đây người ta chọn những công nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờ phải tìm công nghệ mới nảy sinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sáng tạo trong việc tìm ra cái mới. Sự thành công của Singapore, từ một cảng biển nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một minh chứng cho điều đó.
Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực. Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức. Đó là những người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao.
Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình và môi trường kinh tế - xã hội…
Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân lực của ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh của văn hóa Việt Nam với tri thức và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam, đi thẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầu xây dựng sự nghiệp CNH, HĐH thành công trong lĩnh vực ngân hàng
1.1.3.4. Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong NHTMNN
Các tiêu chí đánh giá sự phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực - Số lượng NNL theo lứa tuổi, giới tính: Phản ánh xu hướng phát triển/chưa phát triển trong cả hai giới nam và nữ. Chỉ số này phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng ngân hàng và quy mô ngân hàng và quy mô NNL trong ngân hàng.
- Tỷ trọng NNL trong tổng số NNL là một trong những chỉ tiêu phản ánh mức độ phát triển của lực lượng lao động, đây là một trong những chỉ tiêu phản ánh sự phát triển của ngân hàng.
Các đánh giá sự phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực
Nhóm chỉ tiêu này thể hiện năng lực, trình độ và phẩm chất của NNL thể hiện vai trò và tầm quan trọng của NNL trong quá trình quản lý và phát triển ngân hàng. Nhóm này gồm các chỉ tiêu cụ thể sau:
- Trình độ học vấn: phản ánh trình độ giáo dục căn bản, đây là tiền đề quan trọng giúp cho NNL tiến lên những nấc thang mới trong việc nâng cao tri thức, kỹ năng, phát triển, hoàn thiện phẩm chất, nhân cách.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ.
- Kinh nghiệm thực tiễn.
Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ sử dụng - Việc sử dụng NNL thường được xem xét ở tiêu chí đánh giá khả năng cân đối giữa cung - cầu về NNL trên thị trường lao động chất lượng cao. Trên thực tế, chỉ tiêu này sẽ được xem xét dưới góc độ các cơ sở đào tạo có đáp ứng được nhu cầu cả về mặt số lượng và chất lượng NNL.
- Mức độ sử dụng NNL còn được đánh giá trên các khía cạnh bố trí đúng người, đúng việc, đúng trình độ cũng như chế độ đãi ngộ người lao động của doanh nghiệp