CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo chuyên môn, kỹ năng nào, bao nhiêu người.
Đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo. Bởi nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng, nó quyết định đến phương pháp và đối tượng đào tạo. Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phái tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người được đào tạo.
Công tác đào tạo giúp ích cho việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của doanh nghiệp.
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược về nguồn nhân lực, hiệu suất của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc và Phân tích nhân viên.
- Phân tích doanh nghiệp: Liên quan đến ba vấn đề là phân tích mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực và phân tích hiệu suất của doanh nghiệp.
+ Phân tích mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp:
Bao gồm các mục tiêu chiếc lược ngắn hạn và dài hạn. Đây là nhân tố đóng vai trò quyết định trong xác định nhu cầu đào tạo và phát triển tổng thể.
+ Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp:
Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện mục tiêu chiến lược trong thời gian tới.
+ Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp:
Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm chi phí lao động, sản lượng sản phẩm, tình hình sử dụng tài sản cố định, chi phí bảo dưỡng, nhằm xác định hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đầu tư cho đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chi số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được mục tiêu thông qua các tiêu chí như: Năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, tai nạn, kỷ luật lao động,… sẽ giúp cho cán bộ quản lý xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ cho đơn vị thì doanh nghiệp cần dự tính các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có kỹ năng theo yêu cầu công việc. Mặc khác,
doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài vào thì cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển nhân viên với các phẩm chất như mong đợi.
- Phân tích công việc: Xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện tốt công việc. Trong số các phương pháp thì hồ sơ về công việc và phương pháp sự kiện điển hình là đặc biệt hữu ích việc cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Hồ sơ công việc có thể xác định các phần việc cụ thể được thực hiện tại công việc và phương pháp sự kiện điển hình hỗ trợ trong việc xác định những phần việc mà không được thực hiện một cách chính xác.
Để cho các cá nhân hay bộ phận thực hiện công việc một cách thành công cần các kỹ năng, kiến thức, ở trình độ nào, qua việc phân tích làm rõ các bản mô tả thực hiện công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc đối với người thực hiện công việc để xác định được các kỹ năng cần thiết và số người tương ứng. Phân tích công việc cần tập trung vào phân tích các tiêu chuẩn, yêu cầu thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc đó. Thông thường các thông tin này được lấy từ bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với những quy định rõ ràng, cụ thể về chức trách, hiểu biết, yêu cầu trình độ thì ta có thể so sánh với kết quả đánh giá người lao động về trình độ, hiểu biết cũng như sự thực hiện công việc tới đâu, có khuyết điểm gì và mức độ thực hiện công việc được giao đến đâu. Và qua đó xác định ra nhu cầu đào tạo cần tiến hành.
- Phân tích nhân viên: Chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá
nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Trình độ chuyên môn của người lao động quyết định đến khả năng làm việc của họ. Để đánh giá việc thực hiện công việc của từng cá nhân ta có thể sử dụng nhiều hình thức khác nhau như xây dựng bậc thợ, tổ chức các cuộc thi, bảng câu hỏi … Thông qua kết quả làm việc của người lao động trong các bộ phận mà doanh nghiệp có thể xác định được bộ phận nào tốt hay xấu. Để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.
Phân tích yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một công việc cụ thể, từ đó xây dựng bảng yêu cầu công việc đới với người thực hiện. Trong đó quy định chi tiết những công việc cụ thể mà mỗi vị trí cần phải đảm nhiệm, cũng như cấp bậc cần có để đảm nhận công việc đó.
Thông qua các hoạt động phân tích này chúng ta có thể xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong tương lai.
b. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá thực trạng chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng cần đào tạo. Đối tượng được đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên hay công nhân trực tiếp sản xuất.
- Với đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý:
+ Nhằm phục vụ công tác quản lý, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển đơn vị thông thường là cán bộ lao động gián tiếp.
+ Đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết định đến việc phát huy nội lực, tiếm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị. Các chức danh của cán bộ quản lý thường là Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng ban, các phó phòng, Hạt trưởng, Đội trưởng…
- Với đối tượng đào tạo là nhân viên:
+ Nhằm bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ tiếp thu các tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại tiên tiến. Tạo được nguồn nhân lực quản lý kế cận có chuyên môn nghiệp vụ giỏi.
+ Bao gồm cán bộ kỹ sư, kỹ thuật, cử nhân, nhân viên văn phòng đội ngũ này làm công tác tham mưu giúp việc cho cán bộ quản lý cấp phòng ban để giải quyết các công việc tại doanh nghiệp.
- Với đối tượng đào tạo là lao động trực tiếp:
+ Nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, tay nghề, kỹ năng mềm, làm chủ được các máy móc, công nghệ hiện đại.
+ Là những người chịu trách nhiệm trực tiếp về việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Họ là những người công nhân kỹ thuật, lao động trong môi trường làm việc nặng nhọc, vất vả tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp.
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng người lao động, dựa vào đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc.
Xác định đối tượng đào tạo phải đảm bảo tính công bằng và hiệu quả, kịp thời đối với lao động và đối với yêu cầu công việc.
Người làm việc hiệu quả thấp phải được đào tạo để có thể bắt kịp trình độ của đồng nghiệp. Những người có hiệu suất làm việc cao, có thành tích tốt có thể tiến hành đào tạo thêm để trong tương lai doanh nghiệp tiến hành thuyên chuyển và sắp xếp họ ở những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp.
Ngoài ra việc lựa chọn đối tượng phải kịp thời để khuyến khích người lao
động và đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.