CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một hoạt động cần thiết, lâu dài và có tính chiến lược, nó cần có khoảng thời gian xác định nên quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của những nhân tố sau:
1.3.1. Các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp a. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Hiện nay, sự tiến bộ của khoa học công nghệ với tốc độ cao, để tiến kịp với sự phát triển đó thì các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ. Tại doanh nghiệp máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, dây chuyền công nghệ sản xuất ngày càng phức tạp thì con người cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo.
Từ đó, nhu cầu đào tạo của người lao động ngày càng tăng. Vì vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào.
b. Xu hướng thay đổi của khách hàng
Để tồn tại và phát triển trên thương trường, các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều dần phải xây dựng thương hiệu riêng của mình, làm sao đem đến các sản phẩm tốt nhất và những lợi ích cao nhất đến với khách hàng, với phương châm sự hài lòng của khách hàng là thành công của doanh nghiệp. Có nghĩa là nhờ vào mối quan hệ tin tưởng giữa doanh nghiệp với khách hàng mà có được những giao dịch mua bán thường xuyên.
Ngày nay, khách hàng có quyền lực hơn bao giờ hết, họ có thể kiểm soát việc sản phẩm, dịch vụ tiêu thụ ở đâu, vào lúc nào, như thế nào, đồng nghĩa với nó là họ sẽ có nhiều sự lựa chọn, họ ít khi trung thành với một thương hiệu nào đó. Vì vậy, khách hàng có xu hướng đòi hỏi cao hơn về chất lượng sản phẩm, giá thành phù hợp, cạnh tranh trên thị trường.
c. Cạnh tranh trên thị trường
Cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh, cạnh tranh trong thương mại, cạnh tranh hội nhập quốc tế, thậm chí trong giáo dục, thể thao, y tế… được coi là những lĩnh vực mang tính xã hội hoá rất cao cũng ít nhiều đan xen yếu tố cạnh tranh. Một cuộc thi đấu thể thao, nếu không có ý chí quyết tâm ganh đua ắt dẫn đến thua cuộc. Một trường học, nếu không dạy tốt, không khẳng định được uy tín tức là khả năng cạnh tranh bị yếu kém. Trước đây, có giai đoạn chúng ta ngộ nhận cho là cạnh tranh thuộc phạm trù kinh tế tư bản, là một khái niệm rất xấu, rất khó chấp nhận, nhưng bây giờ, trong thời kỳ đổi mới, chúng ta chấp nhận và đón nhận khái niệm cạnh tranh với mục tiêu phải vươn lên, nâng cao sức cạnh tranh của hàng hoá, năng lực của doanh nghiệp, của tập thể và của cả nền kinh tế quốc gia.
Cạnh tranh theo nghĩa thông thường được hiểu là ý thức và hành động cố gắng giành phần thắng về mình giữa những con người, những tổ chức, tập thể hoạt động nhằm những lợi ích, mục đích khác nhau. Mỗi quốc gia, dân tộc có khái niệm cạnh khác nhau. Suy cho cùng, canh tranh là động lực phát triển, để khẳng định.
Cạnh tranh là một trong những quy luật của nền kinh tế thị trường, nó là động lực thúc đẩy kinh tế phát triển. Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh thị trường tiêu thụ, sản phẩm, giá thành, mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực.
1.3.2. Các nhân tố thuộc bên trong doanh ngiệp a. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Nhân lực luôn là một yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của doanh nghiệp và chính họ là người tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào cũng có những chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển.
Những chiến lược đó sẽ chi phối công tác đào tạo nguồn nhân lực, với chiến lược mà doanh nghiệp đang theo đuổi thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp với chiến lược này nếu không thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên lãng phí và vô ích.
b. Nhận thức của lãnh đạo
Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi lãnh đạo doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến kích thích đáng. Điều đó sẽ cổ vũ, động viên cán bộ nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao. Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người có trình độ chuyên môn, có kinh nghiệm để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của nhân viên.
c. Bản thân người lao động
- Khả năng tiếp thu kiến thức của người lao động: Nếu lao động tuyển vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn, chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao trình độ, trong quá trình đào tạo họ sẽ nắm bắt tiếp thu được nhanh hơn các kiến thức truyền đạt.
- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích: Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, môi trường làm việc tốt ổn định và được xem xét đề bạt thăng tiến khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả. Động cơ mạnh mẽ để người lao
động của doanh nghiệp quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào về tiền lương và các lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo. Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về. Việc cân nhắc này sẽ tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận:
Trong xã hội tri thức ngày nay, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác. Chính vì vậy, đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận. Để thỏa mãn nhu cầu đó người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế, nếu doanh nghiệp đáp ứng tốt nhu cầu này của họ sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho người lao động.
d. Khả năng nguồn nhân lực, tài chính
Số lượng, cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, hoạt động đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn lực tài chính lớn và ổn định thì thì công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ thuận lợi, được chú trọng hơn. Nguồn lực tài chính lớn sẽ cho phép doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư nhiều vào các chương trình đào tạo mang tính dài hơi để chuẩn bị cho tương lai, đồng thời với một chi phí đào tạo khá và cơ sở vật chất đầy đủ thì các chương trình đào tạo sẽ được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng hơn, nội dung thực hành sẽ phong phú, đa dạng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả đã trình bày khái quát những cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó, tập trung phân tích, làm rõ một số khái niệm, vai trò và sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tiếp theo, tác giả đưa ra cơ sở lý luận về các nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực, mà bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm, nghiên cứu và xây dựng nhằm đào tạo đội ngũ lao động trong tổ chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, có đủ trình độ, kiến thức, năng lực chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đáp ứng yêu cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, chất lượng sản phẩm, tạo dựng vị thế, duy trì sự phát triển. Và cuối cùng tác giả đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, như các nhân tố thuộc bên ngoài doanh nghiệp và các nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2