CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
4. Động viên và những yếu tố động viên tác động đến năng suất bán hàng
việc, phải có môi trường làm việc thuận lợi và tích cực, nhiệt tình giải quyết công việc.
Động viên người lao động nhằm giải quyết yếu tố “muốn làm việc” của người lao động. Động viên là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình huống, là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trên cơ sở thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Khi bàn về động viên cần nhớ rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân và sự khác biệt ngay trong một cá nhân trong các thời điểm khác nhau.
Ba yếu tố cơ bản trong khái niệm động viên là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức và các nhu cầu:
Nỗ lực là sự đo lường về cường độ. Khi một người được động viên cao, anh ta sẽ có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên, nỗ lực cao cũng chưa chắc dẫn đến các mục tiêu của tổ chức. Vì thế, chúng ta cần quan tâm đến cả chất lượng của nỗ lực lẫn cường độ của nó. Chúng ta theo đuổi loại nỗ lực hướng tới và phù hợp với mục tiêu tổ chức. Động viên thực ra là quá trình thỏa mãn nhu cầu.
Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến giảm sự căng thẳng. Vì vậy, ta có thể nói rằng những người lao động được động viên là những người trong tình trạng căng thẳng. Để làm giảm sự căng thẳng họ đưa ra các nỗ lực. Mức độ căng thẳng càng cao thì mức độ nỗ lực càng lớn. Nếu những nổ lực này đưa đến việc thỏa mãn nhu cầu thì sự căng
thẳng sẽ giảm. Với sự quan tâm về các hành vi công việc, các nỗ lực làm giảm căng thẳng cũng phải dẫn đến việc đạt được các mục tiêu tổ chức.
Tóm lại, động viên thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Động viên là một vấn đề phức tạp, do đó có nhiều qua điểm của các tác giả khác nhau được đưa ra xoay quanh chủ đề này. Các thuyết về động viên được chia thành hai nhóm: theo nội dung và theo quá trình. Các thuyết theo nội dung theo đuổi việc giải thích nguyên nhân của tình trạng động viên. Các thuyết theo quá trình theo đuổi việc giải thích vận hành của tình trạng động viên. Xét theo phân loại hai nhóm, hiện nay chúng ta có sáu thuyết về động viên:
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Thuyết này xác định các yếu tố động viên dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, đi từ thấp đến cao là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự thể hiện.
Thuyết của David Mc.Clelland: Trong thuyết này thì Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Và mỗi cá nhân có những mức dộ nhu cầu khác nhau với mỗi loại và những mức độ đó sẽ chi phối hành vi của họ.
Thuyết E.R.G của Alderfer: Thuyết này cũng cho rằng sự động viên cũng dựa trên những nhu cầu và những nhu cầu đó gồm: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển. Và những nhu cầu này có thể được con người theo đuổi cùng lúc và khi nhu cầu nào không được thỏa mãn thì con người sẽ có xu hướng dỗn nỗ lực sang việc theo đuồi nhu cầu khác.
Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg: Theo thuyết này, sự thõa mãn của người lao động phụ thuộc vào hai yếu tố: Yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Yếu tố duy trì là yếu tố mà nếu được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn (chưa phải là thỏa mãn), còn nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn đến tình trạng bất mãn. Trong khi đó, yếu tố động viên là yếu tố mà nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn đến tình trạng không thỏa mãn
(chưa phải là bất mãn), còn nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom: Thuyết này cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố: Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc; cá nhân đó nghĩ như thế về công việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Và để động viên người lao động cần quan tâm đến các mặt: Tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng, sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết về sự công bằng: Thuyết này cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng. Công bằng ở đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng được nhận thức, nói khác đi là nhận thức của người lao động về sự công bằng. Điều này đòi hỏi nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
Dựa theo các thuyết về động viên, chúng ta có thể rút ra được một vài ứng dụng về việc động việc nhân viên thông qua các yếu tố sau:
- Động viên thông qua việc thiết kế công việc: bố trí người đúng việc và việc đúng người.
- Động viên thông qua việc sắp xếp công việc thay thế: thời gian linh hoạt, chia sẽ công việc, làm việc từ xa.
- Động viên thông qua sự gắn kết của nhân viên: là quá trình tham gia sử dụng sự đóng góp của nhân viên để tăng cam kết của họ đối với thành công của tổ chức.
- Động viên thông qua phần thưởng: Trả lương bằng gì, trả lương như thế nào, phúc lợi linh hoạt, công nhận nhân viên.
(Nguyễn Hữu Lam, 2011)
Áp dụng vào trong quản trị bán hàng, có thể đem lại mức độ động viên cao cho nhân sự bán hàng dựa trên một quan hệ giữa thiết kế công việc với động cơ khuyến khích của nhân viên.
- Sự phong phú hóa trong công việc: Khi nhiệm vụ đem lại tính đa dạng (phong phú) đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc đa dạng kỹ năng, sẽ đem lại sự hứng thú và mức nỗ lực cao: hiểu biết sâu về tính năng và vận hành của các thiết bị công nghệ mới (TV màn hình phẳng, Ipod, Ipad,…), bán hàng trực tuyến, bán hàng cho người nước ngoài.
- Xác định mức độ phức tạp của công việc: Nhân viên được trực tiếp thực hiện hoặc ủy quyền để thực hiện các nhiệm vụ phức tạp (bán hàng cho một khách hàng quan trọng, tham gia đàm phán một hợp đồng,…)
- Thực tiễn quản trị: Quản trị viên bán hàng quản lý nhân viên trên cơ sở hàng ngày, có cân đối với mục tiêu tương lai, động viên đúng lúc, phù hợp mỗi nhân viên, tạo môi trường nhân viên tự quản lý công việc, đưa ra các biện pháp phù hợp mỗi tình huống.
- Tạo môi trường tự quản trị: Các nhân viên, các nhóm tham gia ngày càng nhiều vào các mục tiêu của công ty, định hướng công việc, đánh giá thành quả theo các mục tiêu, làm hài hòa mỗi mục tiêu cá nhân với mục tiêu nhóm và mục tiêu toàn công ty.
- Phát triển lãnh đạo nhóm: Giám đốc bán hàng hỗ trợ, động viên, là tác nhân hình thành các nhóm bán hàng đạt thành quả cao, cạnh tranh giữa các nhóm.
(Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi, 2012)