1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.2. Một số nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc cho công nhân viên
Khi nói đến các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho công nhân viên thì đã được nghiên cứu khá lâu trên thế giới. Tiêu biểu là nghiên cứu của Carolyn Wiley (1997 – Factors that motivate me) được đăng trên tạp chí International Journal of Manpower của Mỹ, nghiên cứu đã được tiến hành với 460 công nhân viên. Trong đó, 134 công nhân viên làm việc bán thời gian và 326 công nhân viên làm việc cố định. Kết quả cho thấy có 10 thành phần cấu tạo nên yếu tố động viên là: (1) An toàn công việc; (2) sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động; (3) trung thành cá nhân đối với tổ chức; (4) thích thú công việc; (5) điều kiện làm việc tốt; (6) kỷ luật tổ chức hợp lý; (7) lương/thu nhập cao; (8) thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (9) cảm nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức và (10) được đánh giá cao các thành quả đã đóng góp. Tuy nhiên, đây là nghiên cứu được tiến hành ở nước ngoài, do vậy muốn áp dụng được mô hình nghiên
cứu này tại Việt Nam thì các nhà nghiên cứu cần phải có những cuộc khảo sát, nghiên cứu ở Việt Nam để hiệu chỉnh lại mô hình và đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam. Tuy nhiên, với thời gian, phạm vi nghiên cứu và năng lực có hạn nên đề tài này chưa thể thực hiện nghiên cứu trên lãnh thổ Việt Nam để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp.
Tại Việt Nam trong những năm gần đây, cùng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề nghiên cứu về động lực làm việc cũng được rất nhiều tác giả quan tâm. Ví dụ, nghiên cứu các yếu tố động viên công nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao của tác giả Lê Thanh Dũng – MBA, Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh, nghiên cứu này dựa trên mô hình nghiên cứu của Carolyn Wiley nhưng có tiến hành nghiên cứu định tính để điều chỉnh mô hình cho phù hợp với thực tế tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy có thêm 2 thành phần bổ sung: Phúc lợi xã hội và quan hệ bổng lộc, còn ba thành phần: Kỷ luật tổ chức; mức độ an toàn công việc và bổn phận cá nhân bị loại khỏi mô hình. Tuy nhiên, nghiên cứu này được tiến hành với cách chọn mẫu phi ngẫu nhiên, kích thước mẫu chưa được lớn và đối tượng phỏng vấn chỉ là nhà quản lý cấp trung và cấp cao. Do có những hạn chế đó nên công trình nghiên cứu này vẫn chưa được các nhà nghiên cứu thừa nhận và chưa được đăng trên các tạp chí nghiên cứu khoa học.
Tại trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế cũng đã có những nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc như: Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên.
Nghiên cứu trường hợp tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế” của Nguyễn Khắc Hoàn, được đăng trên Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010. Trong nghiên cứu tác giả đã đưa ra mô hình gồm 5 yếu tố: Môi trường làm việc; lương bổng và phúc lợi; cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Hay khóa luận
“Nghiên cứu động cơ làm việc của công nhân viên khách sạn Parview - Huế” của Hồ Phước Vũ cũng dựa trên mô hình nghiên cứu 5 yếu tố của Nguyễn Khắc Hoàn. Điểm chung của những nghiên cứu này là tiến hành trong lĩnh vực dịch vụ. Do đó, nếu áp dụng vào doanh nghiệp sản
xuất thì cần có những điều chỉnh cho phù hợp. Đồng thời, những nghiên cứu này mới chỉ dừng lại ở phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc nhưng chưa khái quát lên được các nhân tố chính cấu thành động lực làm việc cho công nhân viên.
Như vậy, việc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực để thúc đẩy công nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao là nghiên cứu hoàn toàn có ý nghĩa. Nghiên cứu này tiếp tục phát huy những nghiên cứu trước là nhằm mục đích đưa ra các giải pháp để tạo sự hài lòng, thỏa mãn nhằm tạo động lực cho công nhân viên làm việc.