CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.2 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.2.3 Tuyển dụng lao động
1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng lao động
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, kỹ năng phù hợp với yêu cầu của công việc từ lực lượng lao động bên trong tổ chức, ngoài xã hội và đánh giá các ứng cử viên đó để lựa chọn được đúng người đáp ứng được yêu cầu của công việc.
1.2.3.2 Vai trò của tuyển dụng lao động
Tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng, ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ kém nếu quá trình thu hút các ứng cử viên không tốt, những người lao động có trình độ, chuyên môn không biết được những thông tin tuyển dụng hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Ngoài ra, nếu yêu cầu tuyển dụng thấp thì chất lượng nguồn nhân lực thường không cao.
Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp các nhà quản trị có thể đưa ra quyết định quản trị đúng đắn, tuyển được những người phù hợp với công việc từ đó giảm chi phí đào tạo lại nhân viên, chi phí tuyển mới cũng như tránh được rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả công việc.
1.2.3.3 Quy trình tuyển dụng lao động Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trước khi tiến hành tuyển dụng thì tổ chức phải thành lập Ban tuyển dụng hoặc hội đồng tuyển dụng quy định rõ về thành phần, nhiệm vụ và quyền hạn
sự, người quản lý của vị trí công việc cần tuyển, người sử dụng lao động và một số thành phần khác tùy theo mỗi đơn vị.
Xác định các tiêu chuẩn để tuyển chọn dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Bước 2: Xác định nguồn và thông báo tuyển dụng
Căn cứ vào tiêu chuẩn tuyển chọn, nguồn nhân lực để tuyển chọn từ bên trong tổ chức hay bên ngoài thị trường lao động để tiến hành thông báo tuyển dụng.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức: Tuyển dụng thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm, trên các phương tiện truyền thông, qua sự giới thiệu của bạn bè, cán bộ công nhân viên trong công ty, liên kết với các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề có đào tạo ngành nghề liên quan tới công việc cần tuyển dụng.
Đối với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức:Thông báo các vị trí công việc cần tuyển dụng tới tất cả cán bộ công nhân viên công ty hoặc thông qua sự giới thiệu của bạn bè, công nhân viên công ty.
Thông báo tuyển dụng yêu cầu phải gọn gàng, súc tích, thể hiện đầy đủ thông tin về công việc, yêu cầu tuyển dụng, quyền lợi được hưởng và phần liên hệ, nộp hồ sơ.
Bước 3: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc của các ứng cử viên, bộ phận tiếp nhận hồ sơ có trách nhiệm nghiên cứu và phân loại hồ sơ theo các tiêu chí khác nhau để thuận tiện trong việc sàng lọc và tuyển dụng ở các bước tiếp theo.
Nghiên cứu và phân tích hồ sơ sẽ loại bỏ một số ứng cử viên không đáp ứng được yêu cầu theo tiêu chuẩn tuyển dụng.
Bước 4. Phỏng vấn sơ bộ
Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Tại buổi phỏng vấn, nhà tuyển dụng sẽ loại bỏ được ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn mà nghiên cứu hồ sơ không phát hiện ra bởi hồ sơ xin việc thì ứng cử viên thường chỉ nói những mặt tốt mà né tránh những mặt hạn chế.
Không nên dùng các yếu tố về giới tính, tuổi để loại bỏ ứng viên mà nên dựa vào các tiêu chuẩn như kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng giải quyết vấn đề...
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm nhân sự.
Sử dụng hình thức kiểm tra trắc nghiệm nhằm chọn ra các ứng cử viên phù hợp mà các thông tin nhân sự từ các bước trước không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Kết quả trắc nghiệm thường khách quan giúp cho việc tìm hiểu các đặc trưng trong thực hiện công việc của từng cá nhân có tính đặc thù.
Tuy nhiên cần lưu ý sự trung thực trong kết quả trắc nghiệm và sự áp đặt cao trong khi thực hiện trắc nghiệm, nên thiết kế các câu hỏi có thể ở dạng mở, phát triển.
Bước 6. Phỏng vấn tuyển chọn (phỏng vấn lần 2)
Là quá trình giao tiếp bằng lời nói giữa người tuyển dụng và các ứng cử viên để thu thập các thông tin mà việc nghiên cứu hồ sơ hay trả lời trắc nghiệm chưa thể hiện rõ ràng, đầy đủ.
Qua phỏng vấn, các ứng cử viên có thể phản hồi về những thông tin chưa hiểu về tổ chức, công việc đồng thời cũng trao đổi được tâm tư, nguyện vọng của mình.
Việc phỏng vấn có thể dựa vào các câu hỏi được chuẩn bị sẵn hoặc phỏng vấn theo tình huống, theo mục tiêu, theo nhóm, theo hội đồng...
Bước 7: Khám sức khỏe, đánh giá thể lực
Nhân lực là nguồn lực của mỗi người được thể hiện qua thể lực và trí lực. Sức khỏe là tiêu chí để đánh giá thể lực của người lao động. Chính vì vậy, các ứng cử viên phải có sức khỏe đảm bảo. Ở các tổ chức lớn, có người chuyên trách về công tác y tế thì khâu này do người phụ trách y tế đảm nhận còn ở một số tổ chức nhỏ thường đánh giá qua kết quả khám sức khỏe của người lao động tại cơ sở có thẩm quyền.
Bước 8: Thẩm tra thông tin thu thập
Để xác minh độ tin cậy của các thông tin thu thập được trong các bước tuyển dụng thông qua việc trao đổi với tổ chức cũ nơi ứng cử viên từng công tác đã được cung cấp trong đơn xin việc hoặc thông qua trường, lớp, thầy cô, bạn bè nơi ứng cử viên từng tham gia học, đào tạo.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã có được các thông tin chính xác, đầy đủ của các ứng cử viên, tìm được các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc nhất thì hội đồng tuyển dụng sẽ báo cáo lãnh đạo để ra quyết định tuyển dụng đối với những người trúng tuyển. Khi đó người lao động và người sử dụng lao động sẽ xác lập quan hệ lao động thông qua hợp đồng lao động ký kết.