2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.2. Khái niệm về thỏa mãn và sự gắn bó trong công việc
Mặc dù đƣợc nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng nhƣ trong cuộc sống hằng ngày, thế nhƣng cho đến hiện tại vẫn chƣa có sự thống nhất về định nghĩa sự thoả mãn.
Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa mãn công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người.
Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al (2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về công việc hiện tại của họ. Mức độ của người lao động về mức độ hài lòng công việc có thể là từ sự rất hài lòng đến rất không hài lòng. Mọi người cũng có thể có thái độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm, đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ.
Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra việc không hài lòng.
Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có đƣợc từ sự đối chiếu so sánh giữa những gì thực sự đạt đƣợc với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng đáng. Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên cứu “What is job
satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có đƣợc từ cảm giác đạt đƣợc hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt đƣợc những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc.
Trong khi Cranny - et al. (1992) cho rằng định nghĩa của họ, sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng cảm xúc- đạt đƣợc sự đồng thuận rộng rãi, có một định nghĩa khác cũng đƣợc phổ biến rộng rãi cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc. (Arthur P.Brief 2001) Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh, đồng thời họ cũng phát biểu rằng những vấn đề việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc đụng phải chính là vấn đề đo lường thái độ. Locke (1969, 1976) cũng cho rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ điển về cấu trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tƣợng nào đó bao gồm phản ứng tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó đối với một số người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là nhƣ nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Do đó, Howar M. Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and affective experiences” năm 2002.
Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ đƣợc định nghĩa nhƣ trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ không phải là phản ứng tình cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tƣợng, và sự đánh giá thì không đồng nghĩa với cảm xúc.
Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, đƣợc định nghĩa nhƣ là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh công việc. Theo Howar M. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố cấu thành: đánh giá về công việc, trải
nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc. Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
* So sánh các định nghĩa:
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công việc (hay sự hài lòng trong công việc). Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một người về công việc.
Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân.
b. Sự gắn bó với tổ chức
Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức đƣợc xây dựng từ lý thuyết của Homan (1958), sau đó đƣợc phát triển bởi lý thuyết của Becker (1960). Theo Lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng, gắn bó của người lao động với tổ chức đƣợc xem nhƣ là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức.
Theo Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của tổ chức.
Buchanan (1974) định nghĩa gắn bó là mối quan hệ cá nhân (nhân viên) và tổ chức (người sử dụng lao động).
Porter và ctv (1974) đã thảo luận và đề xuất ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Sau đó, Beckeri, Randal và Riegel (1995), gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, thể hiện qua ba yếu
tố: mong muốn đƣợc duy trì là thành viên của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Gần đây, theo Yuksel (2000) thì định nghĩa gắn bó với tổ chức nhƣ là một quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công của tổ chức. Hay theo Celep (2000) gắn bó với tổ chức đó là vƣợt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) cũng đƣa ra định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức đƣợc thể hiện ở: - Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, - Tự hào: tự hào vì là thành viên tổ chức và Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên tổ chức.
c. Sự gắn bó với công việc
Từ các định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức và thỏa mãn công việc đƣợc nêu trên, tác giả cho rằng gắn bó với công việc của nhân viên là một thành phần trong việc gắn bó với tổ chức, nó là bậc cao hơn của việc thỏa mãn của nhân viên đối với công việc. Nên có thể nói gắn bó với công việc thể hiện sự hết lòng vì công việc, luôn làm việc trên tinh thần tự nguyện, luôn chấp hành tốt với các nội quy của công việc. Điều cao hơn nữa là gắn bó với công việc là nhân viên sẽ không tự ý bỏ việc. Từ đó có thể tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.
2.1.2. Đo lường mức độ gắn bó và hình thành các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó trong công việc
a. Đo lường mức độ gắn bó:
Porter và ctv (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là: niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng trung thành và cũng đƣa ra ba thành phần của sự gắn bó nhƣ sau:
+ Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức.
+ Mong muốn là thành viên của tổ chức.
+ Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức.
Tương tự, Beckeri, Randal và Riegel (1995), gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, đƣợc thể hiện qua ba yếu tố sau:
+ Mong muốn đƣợc duy trì là thành viên của tổ chức.
+ Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức.
+ Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) và Dunham et al (1994) đã xác định ba thành phần của sự gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ. Gắn bó nghĩa vụ là một khía cạnh tương đối mới của sự gắn bó với tổ chức đã được xác định bởi Bolon, 1993.
(1) Gắn bó tình cảm (Affective commitment) đƣợc định nghĩa nhƣ là sự gắn kết cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức (Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993).
(2) Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những đầu tƣ của nhân viên là không thể chuyển nhƣợng. Đầu tƣ này bao gồm những thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác hoặc những điều đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985). Gắn bó tiếp diễn cũng bao gồm các yếu tố chẳng hạn nhƣ số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận đƣợc duy nhất từ một tổ chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp tục giải thích rằng những nhân viên chia sẻ sự gắn bó tiếp diễn của họ với tổ chức thì thường khó rời khỏi tổ chức.
(3) Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự gắn bó mà một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ. Năm 1982, Weiner đã định nghĩa về gắn bó nghĩa vụ nhƣ là một “giá trị khái quát của lòng trung thành và bổn phận” của nhân viên với tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ có thể đƣợc giải thích bởi những sự gắn bó khác
nhƣ hôn nhân, gia đình, tôn giáo… Do đó, khi nói đến sự gắn bó tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner, 1982).
Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ là một trạng thái tâm lý “mà có đặc trƣng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”.
Trần Kim Dung và Abraham M. (2005) cũng đƣa ra định nghĩa về sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần nhƣ sau:
+ Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm.
+ Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức.
+ Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
b. Hình thành các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó trong công việc
- Từ các thang đo về mức độ gắn bó, tác giả rút ra các nhân tố tác động đến mức độ gắn bó với công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến nhƣ sau:
+ Đào tạo:
Đào tạo: là quá trình học hỏi, trau dồi những kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện, giải quyết một công việc cụ thể. Đào tạo trong đề tài này nhằm mục đích nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Theo Adam (1963), McClelland (1988), Stanton và Croddley (2000), McKinsey &
Company (2000) trong việc đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thì tác giả cũng đƣa nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến vào trong nghiên cứu để đo lường sự phát triển về công việc của nhân viên trong công việc.
Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn và gắn bó công việc. Và trong nghiên cứu sự gắn bó này tác giả cũng đƣa nhân tố đào tạo vào trong mô hình nghiên cứu và nhân tố này chỉ đo
lường ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc được giao, nâng cao kiến thức và kỹ năng xử lý công việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng.
+ Môi trường làm việc: là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.
Do đặc thù là công ty may nên Công ty cổ phần may Vĩnh Tiến là công ty có lao động trực tiếp sản xuất chiếm đại đa số nên môi trường làm việc là yếu tố vô cùng quan trọng đối với họ, tác giả lựa chọn lựa chọn thang đo này cho nghiên cứu.
+ Quan hệ với đồng nghiệp:
Đồng nghiệp: Trong đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một công ty với bạn và là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc.
Phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ giữa nhân viên với nhau cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và gắn bó trong công việc. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp sẽ giúp công việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm đƣợc nhiều thời gian hơn, đồng thời còn khích lệ, động viên tinh thần làm việc cho nhau. Ngược lại nếu tồn tại mâu thuẫn sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc, kể cả niềm tin vào công ty, điều này ảnh hưởng đến mức độ gắn bó công việc của họ đối với công ty.
Nhiều nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng sự hỗ trợ và mối quan hệ từ cấp trên và đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng hay sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009; Bùi Thị Hồng Thủy, 2010…). Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004).
+ Đãi ngộ và lương, thưởng:
Bản chất tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Trước đây, tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động (Trần Kim Dung, 2011), còn trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm.
Mặc dù, tiền bạc đối với một số người không phải là động lực thúc đẩy chính nhưng nó vẫn luôn là một yếu tố quan tâm lớn khi tìm việc làm. Người ta sẽ không chấp nhận một mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một vị trí tương đương cho một công ty khác (Tracy, 2007). Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi sắp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các tổ chức đều hướng tới năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp (Trần Kim Dung, 2011).
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ thỏa mãn công việc và ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có các khoản: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
hưu trí; nghĩ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty…
Đãi ngộ và lương, thưởng tốt làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thỏa mãn hơn về mặt vật chất. Từ đó họ sẽ an tâm cống hiến, gắn bó lâu dài với công việc hơn, đó là lý do mà tác giả chọn nhân tố này đƣa vào đề tài nghiên cứu.