2.3.1 Vai trò của nguồn nhân lực trong cạnh tranh
Nguồn lực con người trong nhận thức chung nhất là khả năng lao động, cải biến thế giới tự nhiên xã hội phục vụ cho nhu cầu con người và tiến bộ xã hội. Nhìn lại lịch sử phát triển các quốc gia và vùng lãnh thổ sẽ thấy rằng, nơi nào tập trung nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao, thì nơi đó sẽ thịnh vượng. Ngược lại, nơi nào thịnh vượng nơi đó sẽ có nguồn nhân lực chất lượng, là nơi tập trung được những bộ óc lớn của thời đại.
Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực là khả năng lao động thực có mà doanh nghiệp có thể huy động, khai thác để thực hiện các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Nguồn nhân lực thường được xem là yếu tố bền vững và khó thay đổi so với các yếu tố khác trong các tổ chức. Tuy nhiên, cần lưu ý tính “động” xuất phát từ nhân tố con người là một chủ thể sống, có tư duy và tâm sinh lý dễ bị tác động.
Chất lượng nguồn nhân lực được xem là “chìa khóa” để doanh nghiệp vượt qua các thách thức, quyết định sự thắng bại của chiến lược cạnh tranh và phát triển công ty. Vì thế, để xây dựng lợi thế cạnh tranh một cách khôn ngoan và bền vững, cần nhắm đến một lợi thế mà người khác không thể sao chép được. Đó chính là nguồn nhân lực, trong đó đối với cá
nhân, cần tập trung vào năng lực lao động hơn là số lượng lao động; đối với tổ chức cần nâng cao năng lực quản lý và khả năng lãnh đạo.
Tuy nhiên, mỗi loại chiến lược cạnh tranh sẽ cần những nguồn nhân lực tương thích với nó, thậm chí là cho từng giai đoạn cụ thể nhằm đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của mình. Một số yêu cầu cơ bản và xu hướng của nguồn nhân lực trên cơ sở đặc điểm của mỗi loại chiến lược cạnh tranh theo quan điểm của M.E.Porter được trình bày như bảng 1 dưới đây:
Bảng 1: Nguồn nhân lực trong các loại chiến lược cạnh tranh Chiến
lược cạnh tranh
Đặc điểm Đối tượng khách hàng
Yêu cầu nguồn nhân lực
Xu hướng nguồn nhân lực
Chi phí thấp
- Chất lượng đạt yêu cầu;
- Giá cả thấp tối đa, thường xuyên bị cạnh tranh.
Khách hàng có thu nhập trung bình và thấp.
- Yêu cầu chất lượng quản lý chi phí;
- Nhân lực có tay nghề đạt chuẩn, chi phí thấp.
Xu hướng giảm nhân lực (giảm chi phí chung).
Khác biệt
- Chất lượng không giới hạn;
- Giá cả không bị cạnh tranh.
Khách hàng có thu nhập cao và trung bình khá.
- Chất lượng quản lý cao;
- Có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao;
- Sáng tạo và kỹ năng là tiêu chí quan trọng.
- Cầu nhân lực chất lượng cao gia tăng;
- Cạnh tranh tăng.
Tập trung
- Phạm vi hẹp của thị trường;
- Hình thức đa dạng.
Tập trung vào một vài nhóm khách hàng riêng.
Chất lượng nhân sự lãnh đạo và đội ngũ quản lý.
Tùy biến, theo thời gian và nhu cầu.
Để hiểu rõ thêm tầm quan trọng của nguồn nhân lực, và chất lượng của nguồn nhân lực trong một chiến lược cạnh tranh, chúng ta cần thấy nguồn nhân lực là nhân tố chính tạo ra, quản lý vốn và đề xuất những ý tưởng, là nguồn gốc của đổi mới, sáng tạo và tạo lập các giá trị; đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và thực thi chiến lược cạnh tranh nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, tức là nâng cao năng suất và hiệu quả của doanh nghiệp. Vì thế, tập trung phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phải là nhiệm vụ thường trực và xuyên suốt qua tất cả các giai đoạn của một chu kỳ sinh trưởng của doanh nghiệp, bất luận doanh nghiệp lựa chọn khâu đột phá nào trong chuỗi giá trị với một chiến lược cạnh tranh cụ thể để có được lợi thế cạnh tranh, tìm kiếm lợi nhuận và phát triển doanh nghiệp.
Cần lưu ý là với cách tiếp cận này, chất lượng của nguồn nhân lực chứ không đơn thuần là số lượng nhân lực, mới là yếu tố quyết định tạo lợi thế cạnh tranh và là điều kiện,
nền tảng cho phát triển bền vững trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh quốc tế ngày một tăng cao. Đây cũng chính là thách thức cho các tổ chức hay quốc gia chỉ dựa vào lợi thế nhân công giá rẻ và chính sách của nhà nước.
Từ phân tích này dẫn đến yêu cầu đặt ra về mặt bằng chất lượng chung của nguồn nhân lực và bộ phận tinh túy nhất của nhân lực chất lượng cao trong cấp độ tổ chức, doanh nghiệp cũng như quốc gia. Đây chính là một nguyên tắc tự nhiên, mà ta có thể khái quát thành nguyên lý “sóng đại dương”, nghĩa là lớp sóng sau luôn có xu hướng hợp lực, xô đẩy lớp sóng trước. Điều này đồng nghĩa với việc vừa tạo nên sức mạnh, vừa tạo nên động cơ thúc đẩy, vừa tạo áp lực tích cực và cần thiết để đồng hướng tiến lên phía trước.
Như vậy, một chiến lược cạnh tranh tốt là chiến lược trong đó công ty có thể sử dụng hiệu quả nhất các nguồn lực đầu vào, chứ không chỉ là lợi thế của nguồn lực đầu vào. Điều này càng quan trọng khi song hành với các bước tiến về khoa học công nghệ. Khi khoa học, công nghệ càng phát triển, thì hiệu quả sản xuất càng phụ thuộc vào nhân tố con người, vào đặc tính sáng tạo, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực, và năng lực tổ chức quản lý của doanh nghiệp.
Điều này làm biến đổi tư duy cạnh tranh truyền thống trước đây trên cơ sở phụ thuộc vào tài nguyên sẵn. Tư duy mới cho ta hướng tiếp cận để cùng nhau thi đua sáng tạo. Khi đó, sự thịnh vượng của một tổ chức, hay quốc gia này sẽ là động lực và cơ hội cho các tổ chức, quốc gia khác cùng phát triển. Đặc biệt là khi chúng ta so sánh các lợi thế cạnh tranh trong môi trường chuyên môn hóa ngày càng cao, và quá trình toàn cầu hóa đang lan tỏa nhanh chóng cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Đây chính là quan điểm cạnh tranh không giới hạn, và là nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Trên một phương diện khác, khi mà thế giới vật chất khách quan luôn vận động và biến đổi không ngừng, thì khả năng sáng tạo vô tận của con người sẽ là chìa khóa để tạo nên sự phát triển không giới hạn. Vì vậy, khi các nguồn tài nguyên truyền thống ngày càng khan hiếm, vai trò của nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng.
Ngân hàng được coi là hệ tuần hoàn vốn của nền kinh tế quốc gia. Trong ngân hàng, nhân lực cũng được coi là mạch máu của hệ tuần hoàn quyết định sự tồn tại, phồn vinh và
phát triển. Vì vậy, bên cạnh chiến lược phát triển và công nghệ, nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu của các ngân hàng hiện nay.
2.3.2 Quản trị nguồn lực tại ACB
Tính đến ngày 31/3/2012 tổng số nhân viên của Ngân hàng Á Châu là 9,337 người.
Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học chiếm 93%, thường xuyên được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại trung tâm đào tạo riêng của ACB.
Chính sách đào tạo
• ACB tạo mọi điều kiện giúp mỗi cá nhân phát triển nghề nghiệp đồng thời xây dựng một lực lượng nhân viên chuyên nghiệp cho ngân hàng. Chương trình đào tạo của ACB giúp nhân viên có kỹ năng chuyên môn cao, quy trình nghiệp vụ thống nhất trên toàn hệ thống, để dù khách hàng giao dịch tại bất cứ điểm giao dịch nào cũng đều nhận được một phong cách ACB duy nhất, đó là sự chuyên nghiệp, nhanh chóng và vì lợi ích của khách hàng.
• Ở ACB, các chương trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể. ACB khuyến khích nhân viên chủ động trong học tập và phát triển nghề nghiệp của bản thân. Phòng Phát triển Nguồn nhân lực và Trung tâm Đào tạo đóng vai trò hỗ trợ và hướng dẫn việc học tập và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
• ACB đa dạng hóa phương thức đào tạo nhằm tạo cho nhân viên nhiều cơ hội học tập và phát triển. Các phương thức học tập cho nhân viên gồm có: học trên lớp, học tập ngay trong công việc, học tập từ các nguồn khác, tự học trên trang web (E-learning).
Nhân viên quản lý, điều hành của ACB cũng được chú trọng đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lược, quản trị marketing, quản lý rủi ro, quản lý chất lượng…Ngân hàng cũng khuyến khích và thúc đẩy sự chia sẻ kỹ năng, tri thức giữa các thành viên trong ngân hàng trên tinh thần một tổ chức không ngừng học tập để chuẩn bị tạo nền tảng cho sự phát triển liên tục và bền vững.
• Về chủ trương, tất cả các nhân viên trong hệ thống ACB đều có cơ hội tham dự các lớp huấn luyện đào tạo nghiệp vụ theo nhu cầu công việc bên trong và bên ngoài ngân hàng, được ngân hàng tài trợ mọi chi phí.
• Đối với nhân viên mới tuyển dụng, ACB tổ chức các khóa đào tạo liên quan như:
• Khóa học về Hội nhập môi trường làm việc
• Khóa học về các sản phẩm của ACB
• Các khóa nghiệp vụ và hướng dẫn sử dụng phần mềm TCBS liên quan đến chức danh nhân viên (tín dụng, giao dịch, thanh toán quốc tế…)
Đối với cán bộ quản lý, ACB thường xuyên tổ chức các khóa học như sau:
• Các sản phẩm mới của ACB
• - Khóa bồi dưỡng kiến thức quản lý chi nhánh
• - Các khóa học về kỹ năng liên quan (kỹ năng bán hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giải quyết vấn đề, v.v.)
• - Các khóa học nâng cao và cập nhật, bổ sung kiến thức về nghiệp vụ: tín dụng nâng cao, phục vụ khách hàng chuyên nghiệp, v.v.
• Ngoài ra, với sự hỗ trợ của các cổ đông nước ngoài, ACB cũng đã tổ chức các khóa học trong nước đồng thời cử cán bộ tham gia các khóa đào tạo tại nước ngoài để nâng cao kiến thức.
2.3.3 Quản trị nguồn lực tại Techcombank
Techcombank hiện là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất Việt Nam. Với đội ngũ quản lý có bề dày học vấn và kinh nghiệm tài chính chuyên nghiệp, cấp đa quốc gia và sự hỗ trợ từ đối tác chiến lược HSBC, Techcombank không ngừng phát triển
để tạo lập những tầm cao mới.” Con người là chìa khóa thành công của chúng tôi. Với một đội ngũ trẻ và năng động, chúng tôi tập trung tối đa hóa tiềm năng phát triển của họ thông qua các khóa huấn luyện và xây dựng đội ngũ; tạo ra nguồn nhân lực luôn đồng hành và lớn mạnh cùng ngân hàng và trở thành những nhà lãnh đạo tương lai” – Techcombank.
Trong năm 2011 Techcombank đã có những bước tiến đáng kể trong việc thực thi các chiến lược về nhân sự như: hoàn thiện các chính sách, quy trình hệ thống; xây dựng năng lực đội ngũ nhân viên; phát triển phương pháp tiếp cận trong hoạt động nhân sự.
• Xây dựng, phát triển, cải tiến và hoàn thiện quy trình, chính sách và hệ thống nhân sự
Trong năm 2011, dựa trên bộ Từ điển năng lực gồm 34 bản năng lực và 800 bản mô tả công việc, Techcom bank đã hoàn thành việc xây dựng bảng danh sách mô tả chi tiết công việc và kỹ năng công việc cho từng chức danh trên toàn hệ thống Ngân hàng. Với bản danh sách vô cùng rõ ràng và minh bạch này, Techcombank tiếp tục cải tiến và hoàn thiện bản cấu trúc lương và cấp bậc nội bộ mới của toàn hệ thống nhằm phản ánh đúng giá trị của từng vị
trí công việc, giúp thực hiện chính sách lương thưởng dễ dàng và công bằng, cũng như thu hút được nhiều nhân tài hơn.
• Đào tạo và phát triển năng lực cho cán bộ nhân viên (CBNV) trên toàn hệ thống
− Chuẩn hóa chương trình đào tạo nhân viên mới, tập trung vào các vị trí RBO, RMSME, Teller với gần 1.600 CBNV tham gia; triển khai hệ thống học tập trực tuyến E- learning
− Triển khai thi nghiệp vụ và phỏng vấn phong hàm cho 600 CBNV. Và đặc biệt, lần đầu tiên tiến hành hướng dẫn các đơn vị lựa chọn và đánh giá các CBNV tiềm năng để chọn ra nhà lãnh đạo tương lai cho ngân hàng
− Bên cạnh đó, nằm trong kế hoạch phát triển của nguồn nhân lực, Techcombank cũng hết sức quân tâm đến việc tìm kiếm, đào tạo nguồn nhân lực tương lai cho ngân hàng.
Thông qua chương trình Future Banker, Techcombank phối hợp với các đối tác là các trường đại học, công ty nhân sự…để tổ chức các ngày hội việc làm tại các trường đại học, các cuộc thi thử sức cùng nhà tuyển dụng và các chương trình thực tập sinh, tài trợ học bổng…
• Thay đổi phương pháp tiếp cận đối với hoạt động nhân sự
Để chiến lược nhân sự của ngân hàng đạt được hiệu quả và mang lại nhiều lợi ích nhất, Techcombank triển khai chương trình chuyển đối nhân sự với sự hỗ trợ từ phía các chuyên gia nhân sự của đối tác chiến lược HSBC. Chương trình sẽ tạo ra các chức năng nhân sự tiên tiến, chuyên nghiệp và tốt nhất nhằm giúp phát triển sâu các khả năng cũng như vai trò lãnh đạo trong nội bộ Techcombank.
Tính đến 12/2011 Techcombank đã có trên 8,330 nhân viên và đầu tư trên 40 tỷ đồng vào đào tạo và huấn luyện. Các kết quả nổi bật năm 2011: đào tạo nước ngoài 60 CBNV,
chương trình nhân viên ngân hàng tương lai (Future Banker) 500 CBNV, đào tạo ngoại khóa trong nước 263 CBVN, bổ nhiệm cán bộ quản lý 550 CBNV, đào tạo chức danh giám đốc ngân hàng 155 CBNV, xây dựng kỹ năng đội nhóm 4.300 CBNV.