CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và một số nhận xét đánh giá
Mặc dù các công trình khoa học đã nêu không trùng với đề tài luận án, nhưng ở các mức độ khác nhau, có chứa đựng những vấn đề liên quan đến nội dung của đề tài luận án.
Cụ thể gồm những vấn đề cơ bản sau đây:
- Vấn đề thứ nhất, Lý luận về HĐLĐ + Khái niệm HĐLĐ
Có một số công trình đã đưa ra cách hiểu chung về khái niệm của HĐLĐ234,… Điểm chung của các nước đó là thông qua HĐLĐ thì QHLĐ sẽ được hình thành, cụ thể NLĐ với mục đích nhận tiền lương thì sẽ phụ thuộc, chịu sự quản lý nhận mệnh lệnh từ phía NSDLĐ theo đó mà cung cấp sức lao động của mình. Ở Việt Nam, Hàn Quốc, các nước
2 Lưu Bình Nhường (Chủ biên) (2012), Bình luận khoa hoc bộ luật khoa học, Nxb lao động, tr.225- 232.
3 TS Lưu Bình Nhưỡng Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 5/2002, tạp chí luật học.
4 JINHANM&B (2016), “Hỏi đáp về luật lao động”, Nxb Bộ lao động Hàn Quốc, tr.15.
trên thế giới, về khái niệm HĐLĐ gần như không có sự khác nhau, chỉ là cách thức thể hiện ngôn từ quy định trong luật có một chút khác biệt mà thôi. Trong các khái niệm về HĐLĐ ở Hàn Quốc, cũng như ở Việt Nam hiện nay có khá nhiều các loại hình lao động đặc biệt mặc dù với mục đích nhận tiền lương và cung cấp sức lao động nhưng lại không được thừa nhận là NLĐ hoặc không được NSDLĐ giao kết HĐLĐ cũng như áp dụng theo các quy định của Luật lao động, (ví dụ như công ty taxi, Grap,… ) họ là những NLĐ mà không được đảm bảo về quyền lợi như những NLĐ khác dẫn đến nảy sinh rất nhiều vấn đề phức tạp trong xã hội từ đó cần đòi hỏi cần phải đánh giá điều chỉnh lại khái niệm của NLĐ và NSDLĐ sao cho phù hợp với tình hình thực tế.
+ Đặc trưng của HĐLĐ
Giáo trình “Luật lao động Việt Nam” của Trường đại học Luật Hà Nội có đưa ra 5 đặc trưng của HĐLĐ 5, Điểm chung trong đặc điểm HĐLĐ ở Việt Nam, Hàn Quốc6, và các nước7 đó là hình thành trong phạm vi luật về QHLĐ, Theo đó các đặc điểm đó là: NLĐ làm việc có được trả công, HĐLĐ phải tự mình thực hiện, ngoài ra HĐLĐ được thỏa thuận giữa hai bên theo kỳ hạn hoặc không kỳ hạn. Những đặc điểm về HĐLĐ được các công trình đề cập tới đều hợp lý về mặt lý luận, được khái quát từ quy định của pháp luật lao động các quốc gia. Tuy nhiên, các công trình vẫn chưa phân tích sâu sắc một cách có hệ thống các cơ sở lý luận về đặc trưng của HĐLĐ. Như đặc điểm của HĐLĐ mà thể hiện rõ nhất là phải có yếu tố quản lý giữa NLĐ và NSDLĐ lại chưa được đề cập và phân tích nhiều.
- Vấn đề thứ hai, Về sự so sánh pháp luật về HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc + Giao kết HĐLĐ
Mặc dù không có một công trình nghiên cứu nào so sánh HĐLĐ giữa Việt Nam và Hàn Quốc nhưng các công trình nghiên cứu đề cập ở trên ít nhiều cũng có trình bày đến giao kết HĐLĐ như về chủ thể, nguyên tắc, trình tự giao kết, HĐLĐ vô hiệu,… từ quy định đến thực tiễn8910 ….Từ đó có thể thấy điểm chung của các công trình nghiên cứu này đó là đều đề cập đến: HĐLĐ là giao kết giữa NLĐ và NSDLĐ, để bảo vệ NLĐ ít tuổi thì pháp luật HĐLĐ có đưa ra những quy định hạn chế, khi giao kết HĐLĐ là sự thỏa thuận tự do giữa hai bên, với những điều kiện bình đẳng mang tính pháp lý, trước khi NLĐ và NSDLĐ giao kết HĐLĐ thì phải cung cấp cho đối phương những thông tin cần thiết, NSDLĐ không được phép yêu cầu
5 TS Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên) (2014), Giáo trình Luật lao động Việt Nam (Tái bản lần thứ 7), Trường Đại học Luật Hà Nội, tr.233- 240.
6 Hiệp hội luật lao động Hàn Quốc (2006), “Đối với luật hợp đồng lao động của nước ngoài chủ yếu nghiên cứu thảo luận và áp dụng phương án đó vào đất nước mình”, Bộ lao động, tr.36.
7 Lord Wedderburn (2008) “40 Years On” Industrial law Journal (oxford journals) Volume36, Issue4, P397-424 (British), Labour Law 2008, tr.90.
8 Nguyễn Hữu Chí (chủ biên) (2015), Giáo trình luật lao động Việt Nam của Viện đại học mở Hà Nội, Nxb Tư pháp, tr.183- 190.
9 Nguyễn Hữu Chí Bài (2013),“Giao kết HĐLĐ theo bộ luật lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức thực hiện” - tạp chí luật học số 3/2013.
10 Phạm Thị Thúy Nga, Luận văn thạc sĩ “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ (2001) và luận án tiến sĩ “HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay” (2009), Viện Nhà nước và Pháp luật.
NLĐ phải trả tiền hoặc nộp tài sản đảm bảo để có thể thực hiện HĐLĐ.
Về điểm khác biệt ở các công trình nghiên cứu, đó là mặc dù đề cập đến giao kết HĐLĐ nhưng hầu như các công trình nghiên cứu như ở Việt Nam đều không đề cập đến vấn đề ủy nhiệm NLĐ giao kết HĐLĐ, trường hợp này nếu không giải quyết tốt, có thể dẫn đến tình huống NLĐ không muốn làm việc nhưng vẫn bị cưỡng chế lao động, và trong các công trình nghiên cứu ở trên không nêu ra vấn đề, cũng như cách giải quyết về vấn đề này, ngoài ra đối với vấn đề khi NLĐ cung cấp thông tin lý lịch cho NSDLĐ nếu xảy ra tình huống sai sót, hay có hành vi lừa gạt NSDLĐ thì cũng không có một quy định xử lý nào trong pháp luật HĐLĐ, như HĐLĐ vô hiệu hay NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ, khiến cho quyền lợi của NSDLĐ bị ảnh hưởng, vấn đề này cũng không được đề cập cũng như đưa ra phương án giải quyết.
Ở Hàn Quốc khi giao kết HĐLĐ thì trường hợp NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật cho NSDLĐ đang trở thành vấn đề nhức nhối, và trong các bộ luật liên quan đến lao động ở Hàn Quốc đều không quy định cụ thể vấn đề này, nên thường áp dụng theo quy định luật dân sự. Vì đối tượng của luật dân sự không phải sức lao động do đó không thể mãi đưa các quy định trong luật dân sự để áp dụng cho NLĐ và NSDLĐ được, điều đó sẽ khiến cho việc áp dụng luật lao động trở nên mơ hồ, do vậy có những phân tích cụ thể về việc luật lao động nên bổ sung hay sửa đổi quy định sao cho phù hợp với tình hình hiện nay.
+ Thực hiện HĐLĐ
Điểm chung của công trình nghiên cứu Việt Nam và Hàn Quốc về thực hiện HĐLĐ theo nguyên tắc đó là NSDLĐ và NLĐ có mang theo nghĩa vụ và quyền lợi căn cứ vào HĐLĐ và khi sửa đổi bổ sung HĐLĐ thì phải được sự thỏa thuận thông qua từ cả hai phía đương sự là điều được đề cập nhiều nhất trong phần thực hiện HĐLĐ.
Tuy nhiên trong các luận án, công trình ở Việt Nam về nội dung “tạm hoãn HĐLĐ”
gần như không đề cập hay thảo luận, tranh luận gì đến quy định cũng như vấn đề liên quan đến nội dung này. Theo Điều 32 BLLĐ Việt Nam thì có các điều kiện để NLĐ có thể tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, sau đó có thể phục chức tiếp tục làm việc. Vấn đề này liệu có thực sự thỏa đáng, thực sự hợp lý không, cần phải được đưa ra bàn luận, vì có thể thấy một vài các điều kiện trong đó thực sự hơi thiên vị NLĐ và hơi bất công đối với NSDLĐ, nó có thể trở thành gánh nặng cho NSDLĐ, đồng thời cũng không có những luận án nào đề cập đến tình trạng thực tế của vấn đề này, dẫn đến không đưa ra được những cách thức giải quyết vấn đề để đảm bảo công bằng bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ.
Trong các công trình nghiên cứu của Hàn Quốc có đề cập đến vấn đề tạm hoãn HĐLĐ. Mặc dù trong luật lao động của Hàn Quốc không có quy định nào đề cập đến vấn đề tạm hoãn này, do vậy thông thường vấn đề này đều được quy định trong Nội quy lao động, nhưng thực chất quy định của Nội quy lao động là những điều khoản mang tính chất rất tổng thể, và không phải được NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận từng điều khoản một, mà đều do NSDLĐ tự đề ra từ trước, do vậy khi phát sinh những tranh chấp mà chỉ tuân theo Nội quy lao động để giải quyết sẽ là không chính đáng đối với NLĐ. Theo đó mặc dù có một vài luận án đề cập đến việc nội dung này cần phải sửa đổi, những lại vẫn chưa nêu
được các những kiến nghị cụ thể hợp lý cho vấn đề này.
+ Chấm dứt HĐLĐ
Trong các công trình nghiên cứu của Việt Nam và Hàn Quốc có rất nhiều các luận án bài báo được đề cập đến vấn đề chấm dứt HĐLĐ (đặc biệt là đơn phương chấm dứt HĐLĐ). Điểm chung của các công trình này đó là vấn đề về biến động của doanh nghiệp và việc kế thừa NLĐ của công ty cũ. Theo Điều 44 và Điều 45 BLLĐ Việt Nam có quy định trường hợp biến động doanh nghiệp, theo Điều 24 LTCLĐ Hàn Quốc cũng có quy định vấn đề này, và cũng có nhiều luận điểm tranh cãi về vấn đề trên. Nói một cách khác với lý do kinh tế mà doanh nghiệp biến động, lý do kinh tế khó khăn mà sa thải NLĐ, nhưng lại không hề đưa ra được tiêu chuẩn thế nào được xem là kinh tế khó khăn cũng như không có những phân tích mang tính hợp lý khách quan và không đề cập được các phương án giải quyết hợp lý.
- Vấn đề thứ ba, Về kiến nghị hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ
Kiến nghị hoàn thiện pháp luật HĐLĐ trong các công trình nghiên cứu của các tác giả chỉ đề cập một phần nhỏ như giải pháp cho vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ 11, giải pháp khắc phục của công trình nghiên cứu bài đăng tạp chí 1213….. còn các giải pháp đối với NLĐ hình thái đặc biệt, thời hạn của HĐLĐ, thử việc ở cả hai nước, một số các quy định mà Hàn Quốc không được quy định trong bộ luật (tạm hoãn, điều chuyển NLĐ,…) đều chưa đưa ra được kiến nghị hoặc được đề cập đến.