CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ GÓC ĐỘ SO SÁNH GIỮA VIỆT NAM VÀ HÀN QUỐC
3.3. Chấm dứt Hợp đồng lao động
3.3.2. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt Hợp đồng lao động
3.3.2.1. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam Ít nhất 15 ngày trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NSDLĐ phải thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày. NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc cho NLĐ theo quy định của pháp luật. Cụ thể:
* Trợ cấp mất việc làm:
NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm nếu làm việc cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên và trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ; Vì lý do kinh tế; Sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã; chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử
dụng tài sản của doanh nghiệp.344
- Về mức trợ cấp: Cứ mỗi năm làm việc, được hưởng 01 tháng tiền lương và mức thấp nhất cũng phải bằng 02 tháng tiền lương. Tiền lương làm căn cứ để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ mất việc làm.
Thời gian tính trợ cấp mất việc là tổng thời gian làm việc thực tế của NLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã hưởng trợ cấp thôi việc và thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
* Trợ cấp thôi việc: NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc nếu làm việc cho NSDLĐ từ đủ 12 tháng trở lên trừ các trường hợp: NLĐ đã hưởng trợ cấp mất việc làm, NLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ chấm dứt HĐLĐ để hưởng chế độ hưu trí, NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải, thời gian làm việc của NLĐ trùng với thời gian tham gia BHTN.
Mức trợ cấp thôi việc cũng được tính theo thời gian làm việc của NLĐ, mỗi năm làm việc tớnh bằng ẵ thỏng lương. Thời gian làm việc để tớnh trợ cấp thụi việc là là tổng thời gian làm việc thực tế của NLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã hưởng trợ cấp thôi việc và thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp.
Về cơ bản NSLĐ đã thực hiện đúng các quy định của pháp luật trong việc chi trả trợ cấp cho NLĐ. Tuy nhiên, thực tế vấn phát sinh một số tranh chấp xung quanh vấn đề này.
Vụ kiện tranh chấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn là chị Phạm Thị Thu H và Bị đơn là công ty Cổ phần lương thực C là một ví dụ.345
Chị H là lao động hợp đồng không xác định thời hạn thuộc Sở lương thực S cũ nay là Công ty C từ tháng 3/1986 đến tháng 03/5/2017. Ngày 14/3/2017, chị H xin chấm dứt HĐLĐ, ngày 25/4/2017 Giám đốc Công ty C đã phê duyệt đồng ý vào đơn; Tuy nhiên, theo quyết định, chị H không được chi trả trợ cấp thôi việc. Chị H khởi kiện buộc Công ty C phải chi trả tiền trợ cấp thôi việc cho chị theo quy định của pháp luật. Tòa án sơ thẩm L đã xét xử và buộc Công ty Cổ phần lương thực C phải chi trả trợ cấp thôi việc cho chị Phạm Thị Thu H số tiền là 62.756.650 đồng.
Tuy nhiên, theo Điều 48 và khoản 3 Điều 36 BLLĐ thì chị H và công ty C là thỏa thuận thôi việc, thêm vào đó chị đã làm việc thường xuyên tại công ty, tính đến thời điểm thôi việc là 23 năm. Do vậy bắt buộc Công ty phải chi trả trợ cấp thôi việc cho chị H.
Công ty áp dụng mức lương cơ sở để chi trả lương cho NLĐ là không đúng, bởi lẽ: Công ty C là doanh nghiệp, hoạt động theo luật doanh nghiệp, lương của NLĐ phải áp dụng mức lương tối thiểu vùng. Vì vậy cần chấp nhận mức lương chị H được hưởng từ tháng 9/2016 đến tháng 2/2017 mỗi tháng là 4,51 x1.210.000đ/tháng = 5.457.100 đồng. Vì vậy yêu cầu của tòa án sơ thẩm là công ty C phải chi trả tiền trợ cấp thôi việc cho chị H với số tiền 62.756.650 đồng là hoàn toàn chính xác.
3.3.2.2. Trách nhiệm và quyền lợi các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động của Hàn Quốc Trường hợp chấm dứt QHLĐ thì đương nhiên tự bản thân QHLĐ sẽ chấm dứt. Tuy nhiên, vẫn có các quyền lợi nghĩa vụ sau khi QHLĐ kết thúc. Ví dụ như, quyền yêu cầu
344 Phan Thị Thanh Huyền, Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam, Nxb.Tư Pháp, 2014, tr.90,91
345 Hồ sơ thụ lý số: 01 /2018/LĐ –PT, Ngày 08-5-2018 của Tòa án Nhân Dân Tỉnh Lào Cai.
tiền lương hoặc quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại sau khi QHLĐ chấm dứt thì vẫn có hiệu lực trong một thời gian nhất định.346 Sau khi chấm dứt QHLĐ NLĐ vẫn có nghĩa vụ trả lại những vật dụng tài liệu của công ty mà trước đó đã bảo quản. Ngoài ra, theo nguyên tắc sau khi chấm dứt QHLĐ thì vẫn phải có nghĩa vụ giữ bí mật những điều liên quan đến công ty, không được phép tiết lộ ra ngoài.
a. Thanh toán tiền
Điều 36 LTCLĐ Hàn Quốc
Trường hợp NLĐ chết hoặc nghỉ hưu thì NSDLĐ bắt đầu kể từ phát sinh lý do nghỉ trong 14 ngày phải trả cho NLĐ tiền lương tiền bồi thường tiền bạc và vật có giá trị khác (tiền tiết kiệm, tiền nghỉ việc, tiền đặt cọc…) Nếu như không tuân thủ quy định thì sẽ phải nộp phạt.
Nghĩa vụ thanh toán tiền của NSDLĐ
Nghĩa vụ thanh toán tiền bạc của NSDLĐ là nghĩa vụ phát sinh sau khi NLĐ thôi việc cho dù NLĐ yêu cầu hay không yêu cầu. Nếu như NSDLĐ thanh toán trì trệ, tính từ thời điểm bắt đầu phát sinh việc thanh toán trì trệ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả thêm (tiền lãi, bồi thường thiệt hại). Trường hợp có lý do đặc biệt thì dựa trên thỏa thuận giữa hai bên có thể kéo dài hạn trả tiền. “Lý do đặc biệt” ở đây được hiểu là NSDLĐ đã nỗ lực hết sức nhưng vẫn không thể trả tiền đúng hạn cho NLĐ.347
Nghĩa vụ thanh toán chi phí đi lại và tiền lãi quá hạn
NSDLĐ khi cố tình hay vô ý không thực hiện nghĩa vụ thanh toán tiền cho NLĐ cả về tiền lương, toàn bộ tiền nghỉ việc hoặc không thanh toán trong 14 ngày để từ ngày nghỉ thì bắt đầu từ ngày quá hạn NSDLĐ phải trả ngoài tiền gốc ban đầu phải trả thêm mỗi ngày với tính lãi suất 20% một năm.348
Trường hợp điều kiện lao động thực tế khác với những gì ghi trong HĐLĐ thì HĐLĐ có thể được hủy bỏ. Đồng thời, khi đó trường hợp NLĐ đã thay đổi nơi cư trú với mục đích là để làm việc thì NSDLĐ phải trả tiền chi phí đi lại trở về quê cho NLĐ.349
b. Giấy xác nhận lao động
NLĐ bị sa thải hoặc nghỉ việc thì khi có yêu cầu từ phía NLĐ, NSDLĐ phải đưa ra được giấy tờ chứng minh tình hình thực tại, như thời gian chấm dứt, chức vụ, tiền lương, và những điều cần thiết liên quan, trường hợp NLĐ không có yêu cầu thì không được viết vào.350 NLĐ làm việc liên tục trên 30 ngày trở đi thì có thể yêu cầu giấy tờ chứng minh , đồng thời trong vòng 3 năm có thể yêu cầu giấy tờ chứng minh này.351
c. Nghiêm cấm cản trở tuyển dụng NLĐ
NSDLĐ không được phép tạo ra các kí tự bí mật, hoặc sử dụng các phương tiện thông tin nhằm cản trở NLĐ tìm việc.352 Theo đó với mục đích cản trở NLĐ dẫn đến việc
346 Điều 49, Điều 92 LTCLĐ Hàn Quốc.
347 Án lệ của Tòa án tối cao(대판) 26.5.1987, 87도604.
348 Điều 17 Nghị định thi hành LTCLĐ Hàn Quốc.
349 Điều 19 LTCLĐ Hàn Quốc.
350 Điều 39 LTCLĐ Hàn Quốc.
351 Điều 19 Nghị định thi hành LTCLĐ Hàn Quốc.
352 Điều 40 LTCLĐ Hàn Quốc.
trên giấy xác nhận lao động của NLĐ cố tình đánh dấu về quốc tịch, tín ngưỡng thân phận hoặc những hoạt động liên quan đến tổ chức công đoàn hoặc hành vi lập danh sách đen rồi thông qua các phương tiện thông tin để cản trở NLĐ tìm việc.
Ở Hàn Quốc có án lệ liên quan đến vấn đề này.
Ví dụ:
Công ty A quy mô 300 lao động, vì kinh tế khó khăn chịu áp lực của thiếu hụt vốn nặng nề do vậy công ty đã thỏa thuận với 50 NLĐ để họ nộp đơn thôi việc, nhằm giảm bớt nhân lực. Tuy nhiên Công ty A tình hình liên tục gặp khó khăn, theo luật thì trong 14 ngày phải thanh toán các khoản tiền lương, tiền thôi việc cho những NLĐ đó, nhưng công ty liên tục không thể trả cho NLĐ, và cũng liên tục thuyết phục thỏa thuận với NLĐ sau 30 ngày sẽ chi trả tiền trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên đến đúng ngày hẹn trả tiền cho NLĐ công ty vẫn không trả được cho NLĐ. Bên phía giám đốc công ty vì không trả được tiền cho NLĐ đã phải thế chấp cả bất động sản cá nhân, nhưng vì đang trong quá trình xét duyệt đợi được duyệt vay từ phía ngân hàng, nên công ty đã hứa sau 3 tháng sẽ chi trả cho NLĐ.
Nhưng những NLĐ không thể chờ đợi được thêm nữa, do vậy đã khởi kiện giám đốc công ty yêu cầu trả tiền cho NLĐ với lý do đến hạn trả tiền trợ cấp thôi việc nhưng công ty không chi trả được (vi phạm Điều 36 LTCLĐ Hàn Quốc).
Ở Tòa án “theo Điều 36 LTCLĐ tiền lương và trợ cấp thôi việc trong 14 ngày phải chi trả cho NLĐ, nếu vi phạm thì NSDLĐ phải chứng minh được mình đã cố gắng trả tiền cho NLĐ, nhưng do kinh tế khó khăn vì lý do bất khả kháng thì có thể miễn trách nhiệm”, không thể miễn trách nhiệm cho NSDLĐ trong trường hợp lấy lý do bị áp lực về vốn (vẫn có tiền nhưng đang sử dụng vào hoạt động khác của công ty) không thể ngay lập tức trả tiền cho NLĐ làm cớ để không trả tiền cho NLĐ. Tuy nhiên trường hợp này Công ty thông qua những thỏa thuận với những NLĐ, cố gắng điều chỉnh ngày chi trả tiền cho NLĐ, để chi trả tiền lương trợ cấp cho NLĐ Giám đốc công ty còn thế chấp cả tài sản của mình, thế chấp đất, chỉ là do mất nhiều thời gian, tổng hợp tất cả các tình tiết đó thì có thể thấy NSDLĐ đã nỗ lực để chi trả cho NLĐ, nên Tòa án đưa ra phán quyết miễn trách nhiệm khi bắt NSDLĐ phải tuân thủ thời gian để chi trả tiền lương cho NLĐ theo điều 36 LTCLĐ.353
Sau khi NLĐ nghỉ việc, NSDLĐ phải tuân theo theo kì hạn chi trả những khoản tiền lương, trợ cấp thôi việc, trường hợp không thể chi trả cho NLĐ trong thời gian quy định, theo Khoản 1 điều 109 LTCLĐ, thì NSDLĐ có thể bị nhận hình phạt tù dưới 3 năm, hoặc phạt tiền dưới 200.000.000 won. Thông thường khi chấm dứt HĐLĐ hầu hết NSDLĐ mà không chi trả tiền lương hay trợ cấp thôi việc thì trách nhiệm là rất lớn,354 chỉ khi có những lý do bất khả kháng thì NSDLĐ mới được miễn trách nhiệm này. Vì khi NLĐ thôi việc thì sẽ trở thành người thất nghiệp nên nếu không nhận được lương và trợ cấp thì ngay lập tức khó có thể sinh hoạt được, do đó trách nhiệm của NSDLĐ là vô cùng lớn. Nói một cách khác, sẽ xảy ra tình huống là chỉ cần chứng minh với tòa án hiện tại không có tiền thì
353 Bản án 2001.2.23, 2001도204.
354 Bản án 2002. 11. 26, 2002도649; 2006.2.9, 2005도9230.
sẽ không phải thanh toán cho NLĐ ngay lập tức. Dẫn đến xảy ra trường hợp kể cả có tiền NSDLĐ cũng sẽ không thanh toán cho NLĐ. Do vậy phải quy trách nhiệm cho NSDLĐ một cách nghiêm ngặt chặt chẽ để không có nhiều các án lệ xấu xảy ra.
3.3.2.3. Điểm giống, khác nhau trong trách nhiệm quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam và Hàn Quốc
Điểm giống nhau
Điểm giống nhau trong trách nhiệm quyền lợi của các bên khi chấm dứt HĐLĐ của hai nước đó là đều quy định về thời gian thanh toán quyền lợi và nghĩa vụ đi kèm khi chấm dứt HĐLĐ. Và cả hai nước khi doanh nghiệp biến động, đóng cửa hay phá sản,… vì lý do kinh tế thì đều phải chi trả những khoản tiền lương, tiền trợ cấp mất việc,… cho NLĐ và những khoản tiền này phải được ưu tiên thanh toán trước cho NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp vẫn còn các khoản nợ với các đơn vị cho vay khác. Có thể thấy mặc dù quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ chấm dứt nhưng quy định ở hai nước vẫn đều tuân thủ theo nguyên tắc cơ bản của luật lao động đó là ưu tiên bảo vệ cho quyền sinh tồn của NLĐ. Ngoài ra, cả hai nước đều có quy định những trường hợp có thể nhận được trợ cấp thôi việc tương tự nhau. Và NSDLĐ đều có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ 355356.
Điểm khác nhau
Về điểm khác nhau trong trách nhiệm chấm dứt HĐLĐ thì có về nghĩa vụ thông báo trước khi chấm dứt. Ở Việt Nam, khi NSDLĐ hoặc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì tùy theo loại HĐLĐ mà có quy định thời gian thông báo khác nhau. Ở Hàn Quốc chỉ có trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới phải thông báo trước. Tuy nhiên tại Điều 660 Luật dân sự có quy định tất cả các hợp đồng tuyển dụng trước một tháng đều phải báo cho đối phương nếu muốn chấm dứt hợp đồng, và tính từ thời điểm thông báo, sau 1 tháng thì tự động có hiệu lực, có thể thấy quy định này áp dụng chung cho cả quan hệ lao động thực tế.
Về nghĩa vụ thanh toán các khoản tiền sau khi chấm dứt HĐLĐ có sự khác nhau về kỳ hạn thanh toán giữa hai nước. Ở Việt Nam trong thời gian 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, còn ở Hàn Quốc kì hạn này là 14 ngày (gấp đôi). Ngoài ra, trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dài kì hạn trả nhưng ở Việt Nam không được kéo dài quá 30 ngày còn ở Hàn Quốc chỉ cần hai bên thỏa thuận thì có thể kéo dài thời gian trả nợ mà không bị hạn chế. Mục đích đưa ra thời hạn chi trả tiền lương chính là đề phòng sau khi chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ trì hoãn chi trả lương cho NLĐ. Ở Việt Nam và Hàn Quốc có sự khác biệt về thời gian và để bảo vệ NLĐ thì thời gian càng ngắn càng tốt. Tất nhiên nếu NLĐ đồng ý thì NSDLĐ có thể gia hạn trả lương cho NLĐ, nhưng nếu NSDLĐ đơn phương trì hoãn trả lương thì trong luật cũng như án lệ cũng có những quy định nghiêm ngặt về chế tài xử phạt. Khi chấm dứt HĐLĐ mà thời gian phải trả bị kéo dài thì ở Việt Nam không có quy
355 Khoản 3 Điều 47 BLLĐ Việt Nam.
356 Điều 39 LTCLĐ Hàn Quốc.
định phải thêm lãi còn ở Hàn Quốc có quy định trong luật về vấn đề trả lãi khi kéo dài thời gian trả nợ. Theo Điều 37 Luật lao động Hàn Quốc trong 14 ngày mà không trả các khoản tiền phải trả cho NLĐ thì khi kéo dài thời gian trả nợ với lãi suất 20%/năm bắt đầu tính từ ngày quá hạn. Tuy nhiên, trường hợp do tai nạn thiên tai hoặc trường hợp quy định trong Nghị định thi hành (Điều 18 LTCLĐ) quy định thì với lý do đó sẽ không bị áp dụng lãi suất khi kéo dài thời gian trả nợ NLĐ. Mặc dù cũng có thể xảy ra tình trạng kinh tế của NSDLĐ gặp khó khăn việc quy định lãi suất quá hạn trong quy định của Hàn Quốc có thể trở thành gánh nặng cho NSDLĐ nhưng nếu xét một cách tổng thể thì sau khi chấm dứt HĐLĐ mà NLĐ không tìm được công việc mới thì quy định này là hợp lý để bảo vê cuộc sống của NLĐ. Dù sao thì xét một cách tổng thể địa vị, vị trí kinh tế của NLĐ vẫn luôn kém hơn NSDLĐ, NSDLĐ có thể chỉ gặp một chút khó khăn nếu phải áp dụng lãi phạt nhưng nếu NLĐ không nhận được lương đúng thời hạn sẽ khó có thể đảm bảo những sinh hoạt cơ bản trong cuộc sống.
Về trợ cấp mất việc thì Việt Nam có quy định tại Điều 49 BLLĐ nhưng ở Hàn Quốc lại không hề có quy định liên quan đến loại trợ cấp này. Và có thể thấy loại trợ cấp này ở Việt Nam được áp dụng trong trường hợp NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã, nhưng ở Hàn Quốc những trường hợp này NSDLĐ có thể tự thỏa thuận với NLĐ, luật pháp không quy định, vì thông thường sẽ căn cứ theo bảo hiểm xã hội để giải quyết trợ cấp thất nghiệp do đó không được quy định như Việt Nam, vì thực tế những trường hợp đó kinh tế của doanh nghiệp đã khó khăn rồi, nếu phải thanh toán cả loại trợ cấp này thì sẽ càng khiến doanh nghiệp trở nên khó khăn hơn.