CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNGVÀ PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.2. Một số vấn đề lý luận về pháp luật hợp đồng lao động
2.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về hợp đồng lao động
Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội cũng như phong tục tập quán mà mỗi quốc gia có sự quy định khác nhau về nội dung pháp luật HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật các nước đều quy định ở một số nội dung sau đây:
2.2.2.1. Giao kết HĐLĐ
Chủ thể của HĐLĐ
Chủ thể của HĐLĐ là các bên của HĐLĐ. Tham gia vào QHLĐ có NLĐ và NSDLĐ.
Vì vậy chủ thể của HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ.
Để có thể tham gia vào QHLĐ cũng như giao kết HĐLĐ, NLĐ phải đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức khỏe cũng như trình độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Chính vì vậy pháp luật các nước nhìn chung đều có quy định về tiêu chuẩn đối với chủ thể của HĐLĐ và những yêu cầu đi kèm như quy định độ tuổi cố định của NLĐ cũng như năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi của họ.
Tuy nhiên bên cạnh đó do điều kiện kinh tế xã hội của các quốc gia khác nhau nên pháp luật các quốc gia cũng có quy định những điều kiện khác nhau về điều kiện chủ thể giao kết HĐLĐ, đặc biệt là đối với những lao động còn ở độ tuổi lao động vị thành niên.
Pháp luật các nước, mặc dù cho phép NLĐ độ tuổi vị thành niên được phép lao động nhưng Luật cũng đưa ra những quy định hạn chế trong việc NLĐ tự mình giao kết HĐLĐ hoặc hạn chế thời gian làm việc theo độ tuổi, theo chủng loại công việc. Chẳng hạn như Ở Đức và Anh ngoại trừ Luật lao động thì có những bộ luật riêng để quy định về NLĐ là trẻ em ở độ tuổi vị thành niên, còn ở Pháp và Nhật thì trong Luật lao động cũng có quy định những tiêu chuẩn và trình tự cụ thể để bảo vệ NLĐ dưới 18 tuổi. Người trong độ tuổi vị thành niên được tính từ dưới 18 tuổi trở xuống có các nước Việt Nam, Hàn Quốc, Đức, ở Nhật là từ 19 tuổi trở xuống thì HĐLĐ có thể tự mình kí kết HĐLĐ nhưng cần sự đồng ý của người giám hộ. Ở Anh thì NLĐ dưới 18 tuổi sẽ chỉ được làm việc bán thời gian (Part time), hay thực tập (Tranning) còn ở Pháp thì NLĐ dưới 16 tuổi sẽ không được phép làm
việc22. Và ở Hàn Quốc, Nhật Bản quy định trong trường hợp người giám hộ hoặc cơ quan có thẩm quyền thấy HĐLĐ bất lợi cho NLĐ HĐLĐ có thể hủy bỏ và có hạn chế về các loại hình lao động cho người trong độ tuổi vị thành niên này.
Còn NSDLĐ có thể là tổ chức hoặc cá nhân. Bất kể là cá nhân hay tổ chức nếu có tiếp nhận, sử dụng sức lao động của NLĐ và chịu trách nhiệm trả lương cho NLĐ thì sẽ được xem là NSDLĐ. Tùy theo điều kiện của từng quốc gia mà pháp luật các quốc gia có quy định về điều kiện thành lập các doanh nghiệp của các quốc gia là khác nhau. Tóm lại, để HĐLĐ có thể giao kết một cách bình đẳng, tự nguyện từ cả hai phía thì việc xây dựng các quy định về điều kiện cố định liên quan đến chủ thể HĐLĐ và đặc biệt là để bảo vệ NLĐ là điều vô cùng cần thiết.
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là một trong những nội dung quan trọng được pháp luật các nước ghi nhận bởi đó là tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt từ khâu giao kết, thực hiện đến chấm dứt HĐLĐ. Tùy theo điều kiện của từng quốc gia mà pháp luật các nước có những quy định khác nhau về nguyên tắc giao kết HĐLĐ. Ở Nhật Bản việc giao kết HĐLĐ cần phải tuân thủ theo các nguyên tắc: thỏa thuận23; nguyên tắc đối xử công bằng24; nguyên tắc cân đối với công việc hàng ngày25. Đồng thời tiêu chuẩn lao động trong HĐLĐ không được thấp hơn tiêu chuẩn lao động trong TƯLĐTT, NQLĐ,…26.
Trong khi đó ở Anh nguyên tắc tự do thỏa thuận điều kiện lao động được đặt lên hàng đầu. Thỏa thuận điều kiện lao động chia ra làm hai loại: thỏa thuận rõ (bằng văn bản hoặc lời) và thỏa thuận ngụ ý (Express term).27
Còn ở Pháp – Trong Luật dân sự quy định 4 nguyên tắc giao kết HĐLĐ2829. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ ở Đức miễn là không vượt quá tiêu chuẩn các quy định bắt buộc trong luật, các quy định của TƯLĐTT hoặc những quy định của thỏa thuận bằng văn bản với người đại diện NLĐ thì NSDLĐ và NLĐ có thể tự do thỏa thuận về nội dung hình thức HĐLĐ30. Ngoài ra điều kiện quan trọng trong hợp đồng phải tuân theo “Luật liên quan đến điều kiện lao động quan trọng phải trình bày rõ ràng bằng văn bản”31.
22 Khoản 6 Điều 1 Labor code.
23 Điều 1, Khoản 1 Điều 3 Luật HĐLĐ Nhật Bản – “NSDLĐ và NLĐ ở vị trí ngang bằng nhau chủ động thương lượng, đàm phán với nhau từ đó có thể kí kết và sửa đổi HĐLĐ”.
24 Khoản 2 Điều 3 Luật HĐLĐ Nhật Bản - “căn cứ vào tình hình của NSDLĐ và NLĐ mà cân nhắc công bằng từ đó mới có thể kí kết sửa đối HĐLĐ”.
25 Khoản 3 Điều 3 Luật HĐLĐ Nhật Bản - “HĐLĐ phải cân bằng với các công việc thường ngày sau đó mới kí k ết hoặc sửa đổi HĐLĐ”.
26 Khoản 1 Điều 92 , Điều 12 Luật HĐLĐ Nhật Bản.
27 Ở Anh điều khoản ngụ ý được chia làm 3 loại, điều khoản ngụ ý căn cứ vào sự thật (tình tiết), điều khoản ngụ ý căn cứ trên luật, điều khoản căn cứ vào các thói quen phong tục,… và so với điều khoản ngụ ý thì sẽ ưu tiên điều khoản trình bày rõ bằng văn bản hoặc bằng lời hơn. Ở đây dựa trên điều khoản ngụ ý (Implied terms) HĐLĐ cũng có thể được giao kết.
28 Luật lao động Pháp - Loi et reglement. 122-1.
29 Thứ nhất, chủ thể được tự do thỏa thuận; Thứ hai nguyên tắc tùy theo khả năng giao kết HĐLĐ của chủ thể;
Thứ ba là mục đích hình thức nội dung HĐLĐ; Thứ tư tính hợp lý trong quyền lợi và nghĩa vụ. Đó chính là 4 nguyên tắc mà các chủ thể phải tuân theo khi giao kết - Luật dân sự - Code Civil. 1108.
30 Điều 12 Khoản 1 và Khoản 1 Điều 2 Hiến Pháp Đức.
31 Điều 105 Gewerbeordnung - Luật kinh doanh Đức.
Tóm lại, có thể thấy nguyên tắc giao kết HĐLĐ được quy định trong luật lao động của rất nhiều nước như ở Việt Nam32, Ở Hàn Quốc33, Nhật Bản34. Pháp luật các nước tuy có những quy định khác nhau về nguyên tắc giao kết HĐLĐ song nhìn chung đều hướng tới một số nguyên tắc. Đó là:
- Nguyên tắc tự do bình đẳng khi giao kết HĐLĐ. Thông qua tự do đàm phán thỏa thuận giữa các bên về điều kiện lao động mà từ đó HĐLĐ được giao kết. Nguyên tắc này được ghi nhận trong pháp luật của Anh, Pháp35, Đức36.
- Nguyên tắc nội dung HĐLĐ không được trái với TƯLĐTT, NQLĐ và trật tự xã hội.
Nguyên tắc này được quy định trong pháp luật của Việt Nam37, Ở Hàn Quốc38, Nhật Bản39, Ở Pháp40 khi giao kết HĐLĐ nếu tiêu chuẩn về điều kiện lao động trong HĐLĐ không được thấp hơn so với điều kiện lao động trong TƯLĐTT hoặc NQLĐ. Bên cạnh đó HĐLĐ cũng không được phép trái với quy định của pháp luật cũng như đạo đức xã hội.
Khi thực hiện nguyên tắc này sẽ đặt ra vấn đề “nguyên tắc có lợi” trong việc áp dụng vào QHLĐ. Tuy nhiên, quy phạm áp dụng QHLĐ đối với “nguyên tắc có lợi” còn nảy sinh nhiều vấn đề. Trong Luật, TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ thì quy định về điều kiện lao động sẽ ưu tiên theo hướng có lợi cho NLĐ có trong khế ước hoặc HĐLĐ. Nhiều nước (Việt Nam, Hàn Quốc, Pháp,…) TƯLĐTT, NQLĐ, HĐLĐ theo thứ tự này để áp dụng QHLĐ và có quy định về việc tiêu chuẩn trong HĐLĐ không được phép thấp hơn TƯLĐTT và NQLĐ. Nếu như công nhận nguyên tắc có lợi thì việc NSDLĐ giao kết với tập thể NLĐ thông qua TƯLĐTT sẽ không còn có ý nghĩa nữa, mặt khác khi đã giao kết HĐLĐ nhưng trường hợp mà các chỉ tiêu trong TƯLĐTT thấp hơn trong HĐLĐ nếu không công nhận nguyên tắc có lợi thì quyền lợi của NLĐ sẽ bị thiệt hại và HĐLĐ có thể bị vô hiệu một phần (ở tiêu chí đó).
Các hình thức HĐLĐ giao kết
Hình thức HĐLĐ có thế trình bày rõ ràng thông qua lời nói, văn bản hoặc thông qua lao động thực tế. Không chỉ ở Việt Nam, các nước trên thế giới như Hàn Quốc, Nhật Bản, Pháp, Anh, Đức,... thì hình thức giao kết HĐLĐ cũng theo nguyên tắc tự do: giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản đều được.
Ở Nhật Bản đối với HĐLĐ bằng miệng dựa vào sự thỏa thuận thì không cần xây dựng HĐLĐ. Tuy nhiên, NSDLĐ cần phải trình bày rõ ràng bao gồm tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ,…những điều kiện lao động cố định41.
Ở Anh Quốc HĐLĐ không cần phải xây dựng thành văn bản. Tuy nhiên khi NSDLĐ sử dụng lao động sau 2 tháng từ khi bắt đầu, trên 1 tháng làm việc liên tục thì các khoản
32 Điều 17 BLLĐ Việt Nam.
33 Điều 4 LTCLĐLTCLĐ Hàn Quốc.
34 Điều 1, khoản 1 Điều 3 Luật HĐLĐ.
35 Điều 1108, Luật dân sự Pháp.
36 Khoản 1 Điều 2 và khoản 1 Điều 12 Hiến Pháp Đức.
37 Điều 17 BLLĐ Việt Nam năm 2012.
38 Điều 96, 97 LTCLĐLTCLĐ Hàn Quốc.
39 Điều 12, Khoản 1 Điều 92 Luật HĐLĐ.
40 L.132-Điều 4, L.135-Điều 2
41 Khoản 1 Điều 15 LTCLĐ Nhật Bản.
mục điều kiện lao động cần phải đưa cho NLĐ xem42. Ngoài ra, NSDLĐ trình bày điều kiện lao động ra thành văn bản đưa cho NLĐ và nếu nội dung điều kiện lao động trong văn bản bị sai khi đưa cho NLĐ xem thì NLĐ có thể yêu cầu xác minh hay sửa đổi lại điều kiện lao động tại Trung tâm đánh giá tuyển dụng43.
Ở Pháp HĐLĐ cũng không có nghĩa vụ phải xây dựng thành văn bản kể cả đối với HĐLĐ không kì hạn. Tuy nhiên, khi kí kết bằng văn bản cần lưu ý là phải phải xây dựng văn bản bằng tiếng Pháp44. Trường hợp NLĐ là người nước ngoài thì căn cứ vào yêu cầu của NLĐ có thể xây dựng bằng tiếng pháp đi kèm với bản phiên dịch ngôn ngữ của NLĐ45.
Ở Đức HĐLĐ phải tuân theo mẫu giao dịch thông thường ở Điều 305 Luật dân sự (Allgemeine Geschaeftsbedingungen) HĐLĐ có thể giao kết bằng lời nói hay văn bản đều được, để dễ dàng đối chứng thì thường được khuyên nên sử dụng HĐLĐ bằng văn bản.
Dù hình thức kí kết do hai bên tự do quyết định nhưng xét về tổng thể thì NLĐ có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ do vậy NLĐ cần được bảo vệ, nên để tránh xảy ra các tranh chấp thì ở trong luật của Hàn Quốc, Nhật Bản, Anh, Đức đều quy định điều kiện lao động cần phải được trình bày bằng văn bản và đưa cho NLĐ xem. Đặc biệt, trường hợp của Nhật Bản và Hàn Quốc nhiều trường hợp nội dung điều kiện lao động trong NQLĐ được trình bày thành văn bản và đưa cho NLĐ xem và đây được xem như HĐLĐ, còn ở Anh thì trong trường hợp NLĐ đồng ý thì nội dung của TƯLĐTT sẽ trở thành hình thức HĐLĐ.
Tuy nhiên ngoài hai hình thức nêu trên, hầu hết pháp luật các nước ngoài hình thức giao kết bằng miệng hoặc bằng văn bản đều thừa nhận hình thức giao kết thứ ba là giao kết bằng hành vi tức là thông qua QHLĐ thực tế. Pháp luật không có quy định nào thừa nhận hình thức QHLĐ thực tế này nhưng trong thực tiễn xét xử, tòa án thì vẫn thừa nhận hình thức này. Việc thừa nhận QHLĐ thực tế là hoàn toàn hợp lý vì khi QHLĐ thực tế được thiết lập, NLĐ đã bỏ sức lao động ra, NSDLĐ đã sử dụng sức lao động của NLĐ nên đương nhiên phải phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy nhiên, hình thức này thường được thừa nhận với điều kiện là NLĐ và NSDLĐ phải biết cũng như ngầm hiểu được nội dung liên quan đến lao động ít nhất cũng phải biết mình được nhận bao nhiêu tiền lương, công việc làm những gì, nếu không biết được cả những cái đó thì không thể thừa nhận được hình thức lao động thực tế này. Bởi vậy mặc dù có nhiều hình thức giao kết HĐLĐ nhưng hầu hết các nước trên thế giới đều sử dụng hình thức HĐLĐ bằng văn bản, hoặc kể cả không có HĐLĐ thì cũng phải có điều kiện lao động bằng văn bản khi giao kết HĐLĐ để tránh xảy ra tranh chấp.
Nội dung HĐLĐ giao kết
Nội dung của HĐLĐ bao gồm các quyền lợi và nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ cùng với nội dung về điều kiện lao động. Hầu hết các nước trên thế giới mặc dù cách thức xây dựng nội dung của HĐLĐ có sự khác nhau nhưng đều phải trình bày một cách rõ ràng để
42 Điều 1~7, Điều 11,12 Employment Rights Act, năm 1996.
43 Điều 11, Employment Rights Act, năm 1996.
44 Khoản 2 Điều 1- L.121- Luật lao động Pháp.
45 Khoản 4 Điều 1 – L.121- Luật lao động Pháp.
tránh việc NSDLĐ không nói rõ cho NLĐ, NLĐ không được biết về tình trạng làm việc của mình khiến họ rơi vào trạng thái bất an với điều kiện lao động không cố định. Nói một cách khác, điều kiện lao động rõ ràng là để NLĐ biết được điều kiện lao động là gì để có thể giao kết HĐLĐ, và để NLĐ nhận được sự bảo vệ trong điều kiện lao động tối thiểu.
Nên HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a. thời hạn làm việc (thời gian bắt đầu làm và chấm dứt, thời gian làm việc theo ca), b. thời gian nghỉ ngơi (số lần và cách thức), c. ngày nghỉ thông thường (số ngày và cách thức), d. nghỉ hàng năm (nghỉ phép, nghỉ thai sản, nghỉ tang lễ, nghỉ kết hôn,…) e. tiền lương (cách tính, yếu tố thanh toán), f.
cách trả lương (qua tài khoản ngân hàng hoặc đưa trực tiếp), g. Thăng chức, h. nghỉ việc và các điều khoản đi kèm (thỏa thuận thôi việc, sa thải, đến tuổi nghỉ hưu), ngoài ra còn một số nội dung có thể lựa chọn để đưa vào HĐLĐ như a. trợ cấp (các khoản chi trả thêm không chính thức ví dụ như trợ cấp nghỉ việc, trợ cấp cho gia đình NLĐ làm tang lễ,…) b.
tiền ăn của NĐL và chi phí vật dụng trong làm việc c. điều khoản liên quan đến vệ sinh an toàn lao động, d. Khen thưởng, kỉ luật (lý do kỉ luật, chấm dứt, trình tự) e. quy định phúc lợi f. nghỉ việc tạm thời, g. điều chuyển lao động.
Ở Nhật Bản khi xây dựng hay sửa đổi HĐLĐ thì căn cứ vào sự thỏa thuận giữa hai bên chủ thể NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên đối với những giao kết mang tính cá nhân trong HĐLĐ thì không có quy định nội dung điều kiện một cách quá chi tiết mà căn cứ vào TƯLĐTT, NQLĐ để thống nhất chung, đồng đều quy định.46
Ở Anh nội dung điều kiện lao động của HĐLĐ được thừa nhận dưới điều khoản rõ ràng (express term) (qua lời nói, văn bản) hoặc qua điều khoản ngụ ý (implied term).
Cũng có trường hợp nội dung TƯLĐTT hoặc nội dung NQLĐ trở thành nội dung của HĐLĐ. Ngoài ra, sau 2 tháng NSDLĐ tuyển dụng NLĐ thì trong vòng 1 tháng cần phải trình bày bằng văn bản nội dung điều kiện lao động và đưa cho NLĐ xem47.
Ở Pháp sau hai tháng sử dụng NLĐ thì NSDLĐ cần phải trình bày điều kiện lao động thành văn bản và đưa cho NLĐ48. Ở Đức trường hợp mà HĐLĐ không giao kết bằng văn bản thì NSDLĐ bắt đầu từ thời điểm hợp đồng bắt đầu trong vòng 1 tháng phải trình bày bằng văn bản các nội dung chủ yếu 49.
Các loại HĐLĐ giao kết
Mỗi nước đều có điều kiện về kinh tế, xã hội, văn hóa khác nhau nên chủng loại HĐLĐ có sự khác biệt rất lớn. Tuy nhiên hầu hết ở các nước trên thế giới đều chia các HĐLĐ thành hai loại chính là HĐLĐ có kì hạn và HĐLĐ không kì hạn. Ngoài ra, trong
46 Khoản 1~3 Điều 89 LTCLĐ.
47 Điều 1~7, Điều 11, 12 năm 1996, Employment Rights Act.
48 91/533/ECC Mệnh lệnh cung cấp thông tin HĐLĐ Pháp.
49 Khoản 1 Điều 2 Luật giấy tờ chứng minh Đức – các nội dung đưa cho NLĐ bao gồm: a. Họ tên và địa chỉ của chủ thể HĐLĐ, b. Thời điểm bắt đầu HĐLĐ, c. Thời hạn đối với HĐLĐ có xác định thời hạn, d. Nội dung về trường hợp nếu nơi làm việc của NLĐ không chỉ có một nơi và có khả năng ở nhiều nơi khác nhau, e. Mô tả công việc cho NLĐ, f. Trợ cấp (Zuschlọge), tiền hỗ trợ (Zulage), tiền thưởng (Prọmien), tiền lương đặc biệt (sonderza hlungen) và những loại tiền lương khác cùng với các hạng mục về việc cách tính, cách thức trả lương, g. thời gian làm việc thỏa thuận, h. thời gian nghỉ phép năm, i. thời gian thông báo trước khi chấm dứt HĐLĐ, j. TƯLĐTT có thể áp dụng trong QHLĐ, thỏa thuận nơi làm việc, thỏa thuận lao động và những nội dung hình thái thông thường liên quan.