CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.2 Khái niệm, căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động và hậu quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
1.2.1 Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động
Trong ngôn ngữ giao tiếp hàng ngày, nói tới “trách nhiệm” là nói tới bổn phận của một người mà họ phải hoàn thành, bổn phận này mang tính tích cực, xuất phát từ ý thức của con người về vị trí, vai trò của mình đối với xã hội, đối với gia đình và những người xung quanh. Vậy trách nhiệm kỷ luật lao động phải được hiểu như thế nào?
Chúng ta đều biết, kỷ luật lao động có vai trò đặc biệt quan trọng để thiết lập và duy trì trật tự, nề nếp trong các đơn vị lao động. Việc chấp hành kỷ luật lao động là nghĩa vụ cơ bản của người lao động, do đó, để đảm bảo cho ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động luôn được đề cao, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các chế tài xử phạt đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình. Việc chịu trách nhiệm này của người lao động làm hình thành lên trách nhiệm kỷ luật lao động.
Trách nhiệm kỷ luật cũng không phải là một loại trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm pháp lý là trách nhiệm của người có hành vi vi phạm pháp luật với Nhà nước. Trong đó, Nhà nước có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế có tính chất trừng phạt được quy định trong chế tài của các quy phạm pháp luật đối với chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật thông qua các tổ chức, cá nhân có thẩm quyền.
Còn trong quan hệ pháp luật lao động, đối tượng áp dụng của trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức là người lao động phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình chứ không phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước. Và người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động chính là người sử dụng lao động chứ không phải bất kỳ cơ quan, tổ chức hay cá nhân nào đại diện cho Nhà nước. Bên cạnh đó, việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động này phải được tiến hành theo những trình tự, thủ tục nhất định mà pháp luật quy định, tuy nhiên đó không phải là những trình tự, thủ tục hành chính như khi áp dụng trách nhiệm pháp lý.
Qua phân tích trên, ta có thể rút ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động như sau: Trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, phát sinh khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, theo đó người sử dụng lao động buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật cho phép tương ứng với hành vi vi phạm kỷ luật.
1.2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là căn cứ mang tính pháp lý, mà dựa vào đó người sử dụng lao động có thể tiến hành xử lý kỷ luật người lao động hoặc không. Việc xử lý kỷ luật lao động nhằm mục đích giáo dục, nâng cao ý thức, trách nhiệm làm việc của người lao động đối với công việc, do vậy, hậu quả không phải là căn cứ bắt buộc để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Căn cứ quan trọng cho việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người lao động.
- Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp hoặc vi phạm các mệnh lệnh điều hành
hợp pháp của người sử dụng lao động. Thông thường, đối với các doanh nghiệp chưa có nội quy lao động thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là các hành vi không tuân theo yêu cầu, mệnh lệnh mà người sử dụng lao động ban hành. Trường hợp doanh nghiệp có nội quy lao động nhưng nội quy đó lại trái pháp luật thì người sử dụng lao động không thể căn cứ vào các hành vi được quy định trong nội quy để xử lý kỷ luật người lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động thường được thể hiện dưới dạng không thực hiện, thực hiện không đúng hoặc không đầy đủ nghĩa vụ lao động được giao. Khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động xảy ra, người sử dụng lao động cần tiến hành lập biên bản, trong nội dung biên bản phải xác định người lao động đã có hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động cụ thể nào, thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm;…Ngoài ra, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, mọi trình tự, thủ tục đều phải tuân theo quy định của pháp luật, có như vậy kết quả xử lý kỷ luật lao động mới không bị coi là trái pháp luật. Bởi trên thực tế, có rất nhiều vụ kiện tụng về kỷ luật lao động đã xảy ra, tuy người lao động thật sự có hành vi vi phạm kỷ luật và người sử dụng lao động đã áp dụng đúng hình thức kỷ luật nhưng vẫn bị Tòa án tuyên là kỷ luật lao động trái pháp luật do việc xử lý kỷ luật đã không được tiến hành theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng phải chú ý rằng không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ của người lao động đều bị xử lý kỷ luật lao động, bởi có những nghĩa vụ người lao động vi phạm nhưng không xâm phạm đến trật tự trong doanh nghiệp thì cũng không phải xử lý kỷ luật lao động.
- Thứ hai, lỗi của người lao động vi phạm: Lỗi là thái độ, tâm lí của người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hậu quả do hành vi đó gây ra. Một người lao động được coi là có lỗi nếu hành vi vi phạm đó là kết quả của sự tự lựa chọn của họ trong khi họ có đủ điều kiện chủ quan và
khách quan để lựa chọn, thực hiện cách xử sự khác phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp. Do đó, khi có hành vi vi phạm xảy ra nhưng do các yếu tố khách quan, bất khả kháng mà người lao động hoàn toàn không có lỗi thì người sử dụng lao động cũng không thể xử lý kỷ luật đối với người lao động.
Nói cách khác, lỗi là dấu hiệu bắt buộc trong căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ có thể xử lý kỷ luật người lao động khi họ có lỗi. Dựa vào yếu tố lý trí và ý trí người ta thường chia lỗi ra thành bốn loại gồm: Lỗi cố ý trực tiếp, lỗi cố ý gián tiếp, lỗi vô ý do cẩu thả và lỗi vô ý vì quá tự tin.
Trong đó, lỗi cố ý trực tiếp là lỗi mà người lao động nhận thức rõ được hành vi mà mình đang thực hiện là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và nếu thực hiện hành vi đó thì sẽ gây ra hậu quả xấu cho doanh nghiệp, vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động nhưng vẫn thực hiện. Trong trường hợp này mức độ lỗi của người lao động là cao nhất, bởi người lao động thể hiện rõ thái độ mong muốn thực hiện hành vi vi phạm của mình một cách rõ ràng, quyết liệt nhất, bất chấp hậu quả có thể xảy ra.
Lỗi cố ý gián tiếp là loại lỗi mà người lao động nhận thức rõ hành vi của mình là vi phạm kỷ luật lao động và có thể gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, tuy không mong muốn thiệt hại xảy ra nhưng vẫn thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật đó.
Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của người lao động không nhận thức được hành vi của mình là vi phạm kỷ luật lao động và có thể gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp, mặc dù cần phải biết đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có thể biết đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của người lao động tuy nhận thức được hành vi của mình có thể vi phạm kỷ luật lao động và gây ra thiệt hại nhất định nhưng tự tin rằng việc vi phạm kỷ luật và gây ra thiệt hại sẽ không xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được.
Có thể thấy, mỗi loại lỗi khác nhau sẽ thể hiện tính chất, mức độ vi phạm kỷ luật lao động khác nhau, do đó việc xác định loại lỗi, mức độ lỗi của người lao động khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Bởi căn cứ vào yếu tố lỗi, người sử dụng lao động có thể lựa chọn ra hình thức kỷ luật lao động tương ứng, phù hợp nhất. Người lao động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật lao động khi có lỗi. Vì vậy, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động buộc phải chứng minh được lỗi của người lao động.
Ngoài căn cứ vào hai yếu tố chính là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của người lao động thì khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động người sử dụng lao động có thể căn cứ vào các yếu tố khác như: quá trình công tác, cống hiến cho công ty của người lao động; hoàn cảnh gia đình;....để ra một quyết định kỷ luật hợp tình, hợp pháp.
1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ gây ra những hậu quả pháp lý bất lợi cho người lao động, bằng cách buộc người lao động phải chịu những hình thức kỷ luật nhất định, nhằm giáo dục, răn đe, giúp họ nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động. Bởi thông qua việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác nhau như: cảnh cáo, khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hay sa thải,…mà quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động trực tiếp bị ảnh hưởng nhiều hoặc ít. Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, khiến người lao động bị mất đi việc làm và không được hưởng trợ cấp thôi việc. Ở mức độ nhẹ hơn là hình thức kỷ luật cảnh cáo, khiển trách việc áp dụng các hình thức kỷ luật này hầu như không ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Còn đối với hình thức kỷ luật cách chức, người lao động sẽ bị người sử dụng lao động cho thôi giữ chức vụ đang làm mà chuyển sang một vị trí công việc khác thấp hơn.
Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động mà hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với họ sẽ có sự khác nhau. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động càng nghiêm trọng thì hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động càng bất lợi cho người lao động, ngược lại hành vi vi phạm kỷ luật lao động ít nghiêm trọng thì hậu quả pháp lý khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động sẽ ít bất lợi cho người lao động.