CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ KỶ LUÂT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
2.2 Thực trạng pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động và thực tiễn thực hiện
2.2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động
Nhìn chung, đa số các đơn vị sử dụng lao động hiện nay đều thực hiện tương đối nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.
Theo đó, việc xử lý kỷ luật người lao động đều được dựa trên cơ sở nội quy lao động và các quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động đã chú trọng, quan tâm nhiều hơn tới trình tự, thủ tục khi tiến hành kỷ luật người lao động.
Chẳng hạn như: gửi thông báo về cuộc họp kỷ luật đến cho người lao động;
mở phiên họp kỷ luật; trong cuộc họp thì đảm bảo có sự tham gia của đại diện tập thể lao động tại cơ sở,…
Bên cạnh đó, việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động tại nhiều nơi được xác định theo đúng hành vi vi phạm của người lao động, có lý do chính đáng, chứng minh được lỗi của người lao động,…Đặc biệt, đối với hình thức kỷ luật sa thải, các đơn vị sử dụng lao động đã thận trọng, xem xét kỹ lưỡng
hơn khi ra quyết định sa thải người lao động, biết lắng nghe ý kiến của người lao động cũng như ý kiến của phía công đoàn. Sự đóng góp ý kiến của phía công đoàn đã có nhiều tác động tích cực góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
- Những hạn chế còn tồn tại:
Có thể thấy việc xử lý kỷ luật lao động đã có nhiều dấu hiệu tích cực nhưng cũng không thể phủ nhận được những mặt hạn chế, tiêu cực còn tồn tại sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động không đúng với quy định của pháp luật.
Ngoài những hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật cho phép áp dụng, nhiều doanh nghiệp còn tự ý sử dụng thêm các hình thức kỷ luật khác như: điều chuyển làm công việc khác, trừ lương, tạm dừng công việc,…thậm chí còn quy định hẳn vào trong nội quy lao động buộc người lao động phải tuân theo, vi phạm nghiêm trọng pháp luật lao động. Trong đó, hình thức kỷ luật trừ lương, thưởng được nhiều công ty đưa vào nội quy lao động và áp dụng khá nhiều. Ví dụ: Nội quy lao động Công ty TNHH thương mại và vận tải Tân Ngọc Việt có trụ sở tại Hưng Yên thì quy định hình thức xử lý kỷ luật bao gồm: hình thức khiển trách bằng miệng, khiển trách bằng văn bản; hình thức trừ lương, thưởng và hình thức sa thải [9].
Đặc biệt, tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động tùy tiện, vô căn cứ, trái quy định của pháp luật diễn ra khá phổ biến. Tại nhiều doanh nghiệp, người sử dụng lao động bất chấp pháp luật, sa thải người lao động với nhiều lý do không chính đáng, không chứng minh được lỗi của người lao động. Điều này chính là nguyên nhân khiến cho số lượng vụ khiếu nại, tranh chấp khởi kiện tại Tòa án về kỷ luật sa thải chiếm tỷ lệ lớn, có xu hướng ngày càng gia tăng và diễn biến phức tạp, mặc dù so với hình thức kỷ luật khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức thì số vụ kỷ luật sa thải không nhiều bằng.
Ví dụ như trường hợp tại Công ty Sản xuất khăn bông Keint Wein, huyện Bình Chánh - TPHCM, anh Trương Quang Liêm, công nhân tổ bảo trì, được lệnh của quản đốc yêu cầu ở lại sửa chữa lò đốt than đá. Nhận thấy công việc nguy hiểm và lò than đang trong thời gian bảo hành, anh Liêm đã từ chối làm công việc này. Giám đốc công ty sa thải đã ra quyết định sa thải anh Liêm với lý do: “Không tuân theo mệnh lệnh điều hành sản xuất” [36]. Lý do sa thải này hoàn toàn trái pháp luật, bởi theo quy định tại Khoản 2 Điều 140 Bộ luật lao động cho phép: “Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc phục”. Do vậy, giám đốc công ty không thể sa thải anh Liêm vì đã từ chối làm công việc nguy hiểm.
Hay như trường hợp công ty không chứng minh được lỗi của người lao động mà vẫn sa thải người lao động trong vụ tranh chấp giữa ông Đỗ Quốc Thái và Công ty TNHH Rico Việt Nam [37]. Nội dung vụ việc như sau:
Ngày 29-7-2013, công ty ra quyết định sa thải ông Đỗ Quốc Thái với lý do trộm cắp một cái điều khiển máy lạnh (trị giá hơn 100.000 đồng). Cho rằng công ty đã sa thải ông trái pháp luật, ông Thái đã kiện Công ty TNHH Rico Việt Nam ra tòa án. Xét xử sơ thẩm Tòa án nhân dân quận Thủ Đức nhận định, ông Thái thừa nhận có bị kiểm tra và phát hiện có cái điều khiển máy lạnh của công ty nhưng không ký biên bản. Đồng thời, tại phiên họp xét kỷ luật sau đó, ông Thái có mặt phát biểu ý kiến nhưng cũng không ký vào biên bản. Về thủ tục sa thải và cho ông Thái nghỉ việc, Hội đồng xét xử nhận thấy công ty đã làm đúng theo luật định. Về mặt nội dung, có căn cứ khẳng
định ông Thái đã có hành vi trộm cắp tài sản, vi phạm nội quy lao động và Bộ luật Lao động. Vì vậy, việc sa thải của công ty là đúng, các yêu cầu của ông Thái không có cơ sở để chấp nhận.
Tại tòa phúc thẩm, ông Thái trình bày ngày xảy ra sự việc ông làm việc tại văn phòng và có camera quan sát. Khi bảo vệ công ty phát hiện trong cốp xe ông có cái điều khiển máy lạnh, ông đã yêu cầu giữ nguyên hiện trường nhờ công an đến, lập biên bản nhưng khi công an đến, công ty cho là việc nội bộ nên không cho vào. Ngoài ra, khóa cốp xe của ông Thái từ lâu đã bị hư, ai cũng có thể dễ dàng mở ra. Công ty cho rằng ông trộm cắp là chủ quan, không có cơ quan có thẩm quyền xác định. Án sơ thẩm nhận định ông trộm cắp và bác các yêu cầu của ông là không đúng.
Hội đồng xét xử nhận định công ty không chứng minh được ông Thái có hành vi trộm cắp trong khi ông không thừa nhận. Trong trường hợp này, lý ra khi chưa đủ chứng cứ, công ty phải trưng cầu cơ quan chức năng vào cuộc, có kết luận mới tiến hành xử lý người lao động. Như vậy, việc công ty sa thải là đã trái pháp luật. Từ đó, tòa phúc thẩm sửa án sơ thẩm, buộc công ty hủy quyết định sa thải và bồi thường hơn 78 triệu đồng, trong đó có hai tháng tiền lương bồi thường danh dự. Như vậy, trong trường hợp này công ty không chứng minh được lỗi của người lao động mà vẫn sa thải là trái pháp luật.
Thứ hai, người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Trên thực tế, tình trạng người sử dụng lao động vi phạm quy định về trình tự, thủ tục kỷ luật người lao động diễn ra khá phổ biến. Chẳng hạn như, người sử dụng lao động thường không tiến hành mở cuộc họp xử lý kỷ luật lao động mà đã ra quyết định kỷ luật người lao động hoặc có mở cuộc họp nhưng không có đầy đủ thành phần tham gia (không có thành viên của ban
chấp hành công đoàn cơ sở; không có sự tham gia của người lao động bị xử lý kỷ luật); người ra quyết định kỷ luật lao động không đúng thẩm quyền;...
Ví dụ: Vụ tranh chấp lao động giữa ông Nguyễn Văn T với Công ty Y đóng tại khu công nghiệp Nhơn Trạch 1, tỉnh Đồng Nai [38]. Nội dung vụ tranh chấp như sau:
Ông T và Công ty Y có ký hợp đồng lao động trong thời hạn 1 năm, từ ngày 4-5-2013 đến ngày 4-5-2014. Chức vụ của ông là Trưởng bộ phận Hành chính nhân sự, với tổng mức lương hơn 12 triệu đồng/tháng. Chỉ hơn 6 tháng sau, lãnh đạo công ty đã 2 lần yêu cầu ông T phải bàn giao hết sổ sách, chứng từ cho nhân viên. Sau đó, đến ngày 5-12-2013, với lý do “Biểu hiện trong công việc không đạt theo yêu cầu của công ty và Ban giám đốc” Công ty Y đã ra quyết định sa thải ông T, tại thời điểm này, ông T vẫn đang giữ chức vụ Chủ tịch Công đoàn cơ sở theo Quyết định số 85/QĐ-CĐH về việc “Công nhận bầu bổ sung Ban chấp hành Công đoàn” do Chủ tịch Liên đoàn Lao động huyện Nhơn Trạch ký ngày 13-8-2013. Cho rằng Công ty Y đã vi phạm nghiêm trọng đến quyền và lợi ích hợp pháp đối với mình, ông T đã làm đơn khởi kiện công ty ra tòa.
Tại phiên tòa, phía Công ty Y đã không đưa ra được bằng chứng nào để chứng minh ông T có “biểu hiện trong công việc không đạt theo yêu cầu của công ty và Ban giám đốc”. Trong khi đó, căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động, phía ông T đã chứng minh được việc công ty ban hành quyết định sa thải ông là trái quy định của pháp luật lao động và Luật Công đoàn. Về thủ tục sa thải, tại Điều 123 Bộ luật Lao động quy định về nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau: người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản… Thế nhưng, Công ty Y đã sa thải ông T mà không họp hội
đồng với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở để ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải.
Ngoài ra, tại Khoản 2, Điều 25 Luật Công đoàn 2012 quy định rõ:
“Đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ Công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình”. Như vậy, việc Công ty Y xử lý kỷ luật sa thải ông T nhưng không có sự trao đổi nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên là trái quy định của pháp luật. Do đó, hội đồng xét xử sơ thẩm tòa án nhân dân huyện Nhơn Trạch quyết định, chấp nhận nội dung đơn yêu cầu khởi kiện của ông T và buộc công ty phải khắc phục hậu quả bằng cách bồi thường cho ông T với tổng số tiền hơn 300 triệu đồng.
Tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng yếu kém trên, chúng ta sẽ thấy chủ yếu là do các doanh nghiệp chưa quan tâm nhiều đến quyền lợi của người lao động và chưa chú trọng trong việc tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động hoặc có nhưng chưa đầy đủ, thậm chí nhiều doanh nghiệp nắm rõ luật nhưng lại cố tình làm sai nên ngày càng có nhiều vụ tranh chấp, khiếu kiện lao động xảy ra. Bên cạnh đó, ở nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp ngoài quốc doanh vẫn chưa thành lập được tổ chức công đoàn cơ sở. Một số nơi đã có công đoàn cơ sở nhưng tổ chức này hoạt động kém hiệu quả, chưa thực sự là chỗ dựa tin cậy của người lao động, bởi hầu hết các cán bộ công đoàn cơ sở đều hưởng lương từ người sử dụng lao động nên họ ngại va chạm, đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Trên đây là một số hạn chế của thực tiễn thực hiện pháp luật về trách kỷ luật lao động và nguyên nhân của thực trạng này, sẽ khó để chấm dứt tình trạng tiêu cực trên nếu không có sự thanh tra, giám sát quyết liệt của các cấp chính quyền đối với các đơn vị sử dụng lao động, cũng như sự tự giác, nghiêm túc trong việc thực hiện pháp luật của chính các doanh nghiệp và người lao động.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Pháp luật lao động nước ta hiện nay về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động đã có những quy định tiến bộ hơn so với trước đây và ngày càng được sửa đổi, bổ sung hoàn thiện. Các quy định đã cơ bản phù hợp với thực tiễn, đáp ứng được yêu cầu phát triển của các đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường, đồng thời đảm bảo được việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó, vẫn còn một số các quy định của pháp luật chưa được phù hợp, gây bất cập khi áp dụng.
Thực trạng áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động đã đạt được những thành tựu nhất định, điển hình như: ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động ngày càng được nâng cao, người sử dụng lao động đã chú trọng, quan tâm việc ban hành nội quy lao động, nghiêm túc chấp hành các trình tự thủ tục khi tiến hành kỷ luật người lao động,…Mặc dù đạt được một số thành tựu nhưng những hạn chế, yếu kém khi thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động, nghiêm trọng nhất đó là tình trạng người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật.
CHƯƠNG 3