CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ KINH DOANH KHÁCH SẠN VÀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN
1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn
1.3.5. Mô tả cách thức thực hiện tổ chức các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.5.1. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
Khái niệm: Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc ".
Hoạch định chiến lược nhân lực sự sẽ giúp trả lời những câu hỏi sau:
- Khách sạn cần bao nhiêu người với trình độ, kỹ năng như thế nào để thích ứng và thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra?
- Khi nào doanh nghiệp khách sạn cần họ?
- Doanh nghiệp khách sạn đã có những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp khách sạn sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Khi kế hoạch nhân lực chỉ ra những loại nhân công mà tổ chức không có sẵn, tổ chức có thể phải quyết định tiến hành đào tạo và đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần trong tương lai. Như vậy lập kế nhân lực gắn chặt với quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Mục đích của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực:
18
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
- Bảo đảm đủ và đúng nguồn nhân lực, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức - Tăng năng suất của tổ chức.
- Dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Rõ ràng, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức. Chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của khách sạn
1.3.5.2. Công tác tuyển dụng nguồn nghân lực
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp khách sạn nói riêng có ý nghĩa rất quan trọng, nó quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự nó tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn là đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực:
“Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người ?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều khách sạn , đặc biệt là các doanh nghiệp khách sạn nhỏ và vừa.
Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất.
Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp khách sạn.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm:
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng;
+ Tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra;
+ Đánh giá công tác tuyển dụng.
Ta có sơ đồ:
Sơ đồ 1.1: Quản lý tuyển dụng nhân sự
(Nguồn tác giả tự tổng hợp) Xác định người
thực hiện tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nguồn và phương pháp
tuyển dụng
Xác định thời gian và địa điểm
tuyển dụng
Xác định chi phí tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển
dụng
Tổ chức thực hiện tuyển
dụng
Kiểm tra đánh giá công tác tuyển
dụng
Thu hút người xin việc
Xây dựng tiêu chuẩn và phương pháp so
sánh
Hoàn tất quá trình tuyển dụng Đánh giá và lựa
chọn ứng viên
20
1.3.5.3 Xây dựng chính sách và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn
Xây dựng chính sách và kế hoạch đào tạo nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực và nhu cầu tương lai để xác định những định hướng nguồn nhân lực đồng thời quản lý một cách tốt nhất những biến động sẽ xảy đến và đưa ra những điều chỉnh cụ thể. Vậy nên chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công cụ quan trọng đắc lực để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các quy định cụ thể về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng để họ có thể đảm nhiệm ở những vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ.
1.3.5.4 Cập nhật và đánh giá thường xuyên kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nó giúp cho khách sạn có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để đánh giá được đúng kết quả đào tạo của nhân viên thì nhà quản lý cần phải nắm vững tiến trình đánh giá và phải hiểu được mục tiêu, phương pháp đánh giá và năng lưc thực hiện công việc. Đồng thời phải hết sức sát sao trong công tác đánh giá sao cho phải khách quan và trung thực. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc để cho doanh nghiệp khách sạn biết được nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Tuy nhiên công việc đánh giá không chỉ căn cứ vào chỉ tiêu số lượng mà phải đánh giá thông qua chất lượng đó là lòng hiếu khách và thái độ phục vụ của nhân viên. Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá. Nhưng vì do việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức.
Tóm lại công tác đánh giá kết quả đào trong khách sạn có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó giúp cho các nhà quản lý hoạch định lại nguồn tài nguyên nhân sự, tuyển chọn, đào tạo và bố trí nhân viên sao cho hợp lý nhằm thỏa mãn tốt nhất yêu cầu mà khách sạn đã đặt ra.