Chương 2 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG UNITEL, TỈNH LUANGNAMTHA, LÀO
2.2. Phân tích thực trạng xây dựng quan hệ lao động tại Công ty Viễn thông Unitel, tỉnh Luangnamtha, Lào
2.2.2. Cơ chế tương tác và định chế quan hệ lao động
Qua điều tra và phỏng vấn tại công ty, một số hình thức đối thoại được công ty thực hiện thường xuyên bao gồm:
Tham khảo ý kiến qua các cuộc họp định kỳ; thông báo qua bảng tin nội bộ; hòm thư góp ý và gặp gỡ, trao đổi trực tiếp. Trong đó:
- Công ty tổ chức các cuộc họp định kỳ 1 tháng/lần để tổng kết công việc và tiếp nhận ý kiến đóng góp của NLĐ. Cuộc họp thường được tổ chức vào ngày 25 hàng tháng; tại đó trưởng các phòng ban, bộ phận sẽ báo cáo kết quả trong tháng với Ban lãnh đạo và xin ý kiến chỉ đạo cho tháng tới. Công ty sẽ tiến hành tổng kết, nhận xét, khen thưởng, phê bình,…và NLĐ nếu có ý kiến góp ý hay nguyện vọng gì sẽ trực tiếp phát biểu để mọi người xem xét và cho phản hồi. Các ý kiến tích cực, nguyện vọng chính đáng được mọi người trong cuộc họp ủng hộ sẽ được Ban giám đốc cân nhắc thông qua.
- Các thông tin cần thông báo sẽ được công ty dán ở bảng tin, hoặc gửi thông báo tới các phòng ban để NLĐ biết và nếu NLĐ có ý kiến đóng góp thì gửi thư góp ý qua hòm thư hoặc gặp gỡ trao đổi trực tiếp với các cán bộ quản lý trong
công ty. Các ý kiến sẽ được tổng hợp và Ban giám đốc xem xét thông qua.
Do công ty quy mô tương đối nhỏ nên công ty tham khảo được hầu hết ý kiến của NLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh đó việc lấy ý kiến cũng được công ty chọn lọc để tham khảo của một số đối tượng nhất định chứ không thể xem xét hết toàn bộ ý kiến của NLĐ vì có thể bị trùng lặp hoặc không thực sự cần thiết.
10%
15%
0%
0%
50%
30%
30%
30%
30%
25%
20%
30%
10%
30%
50%
40%
0% 20
% 40
% 60
% 80
% 100
% 120
% Gặp gỡ trao đổi trực tiếp
Hòm thư góp ý Bản tin nội bộ Tham khảo ý kiến trong cuộc họp
1 năm/1 lần 1 năm/2 lần 3 tháng/1 lần 1 tháng/1 lần
Biểu đồ 2.5. Mức độ sử dụng các hình thức đối thoại trong quan hệ lao độngtại công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp phiếu điều tra
25%
40%
60%
40% 30%
50% 30%
25%
30% 40%
10% 20%
10%
20% 25%
10% 10% 5%
5% 5%
5% 0% 0% 5% 0%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Lương,
thưởng,… ĐKLV TGLV BHYT,
BHXH
ATVSLĐ
Không hài lòng Ít hài lòng Bình thường Khá hài lòng Rất hài lòng
Biểu đồ 2.6.Mức độ hài lòng của người lao độngđối với các nội dung đối thoại xã hội
Nguồn: Tác giả tổng hợp phiếu điều tra
Các nội dung đối thoại chủ yếu của công ty bao gồm: Tiền lương, thưởng, trợ cấp; điều kiện làm việc, thời gian làm việc, nghỉ ngơi và một số nội dung khác. Trong đó, 25% NLĐ cho biết họ rất hài lòng khi đối thoại về vấn đề lương, thưởng, trợ cấp; 40% NLĐ rất hài lòng về điều kiện làm việc.
Ngoài các hình thức đối thoại chủ yếu trên, công ty còn tổ chức hội nghị người lao động vào cuối năm để tổng kết năm cũ và thu nhận ý kiến đề xuất của NLĐ cho năm sau. Các nội dung đối thoại trong hội nghị người lao động cũng được mở rộng hơn như trao đổi về vấn đề an toàn lao động cho nhân viên kỹ thuật, nhân viên bảo trì, vấn đề phúc lợi cho NLĐ,…
Như vậy, công ty khá chú trọng đến việc đối thoại với NLĐ, thường xuyên trao đổi thông tin, tiếp thu ý kiến của nhân viên từ đó hạn chế và giải quyết kịp thời những mâu thuẫn, vướng mắc giữa NLĐ với ban lãnh đạo công ty. Tuy nhiên, việc đối thoại của công ty diễn ra khá phức tạp và chưa có sự nhất quán, do chưa có công đoàn nên ý kiến của NLĐ rất rời rạc, thậm chí còn trái ngược nhau, làm công ty mất khá nhiều thời gian để tổng hợp, chọn lọc và không thể đáp ứng tất cả nguyện vọng của tập thể NLĐ. Hiện tại, quy mô công ty tương đối nhỏ nên việc đối thoại vẫn thực hiện được, nhưng nếu trong tương lai công ty muốn mở rộng quy mô thì việc đối thoại sẽ trở nên rất phức tạp, đòi hỏi công ty cần có biện pháp để hoàn thiện hơn.
2.2.2.2. Thương lượng
Công ty chưa thực hiện việc ký kết TƯLĐTT với NLĐ. Đây cũng là một thiếu xót của công ty trong quá trình xây dựng QHLĐ lành mạnh.
Thương lượng tại công ty được tiến hành chủ yếu xoay quanh các thỏa thuận trong HĐLĐ và phòng ngừa, giải quyết TCLĐ. Nội dung của HĐLĐ chủ yếu là do công ty xây dựng dựa trên việc thuê các công ty tư vấn nhằm đảm bảo HĐLĐ tuân thủ đúng quy định của pháp luật và thường không khác mấy so với mẫu hợp đồng chung. Mặc dù có sự thỏa thuận của NLĐ, tuy nhiên mức độ đưa ý kiến thỏa thuận vào HĐLĐ của NLĐ không nhiều.
Loại HĐLĐ của đa số NLĐ trong công ty cũng chuyển từ có thời hạn 1
năm thành không xác định thời hạn, do khi hết hạn hợp đồng thì công ty và NLĐ không tiến hành ký tiếp mà vẫn làm việc với nhau. Hơn nữa, phần lớn NLĐ được đào tạo khi vào làm việc đều phải cam kết gắn bó với công ty ít nhất 5 năm nên thời hạn ghi trong HĐLĐ chỉ mang tính hình thức, còn thực tế thì do công ty và NLĐ tự thỏa thuận với nhau.
Việc thương lượng để phòng ngừa, giải quyết TCLĐ chỉ được công ty tiến hành khi phát hiện có mâu thuẫn trong công ty. Như vậy, có thể thấy hình thức tương tác này không được sử dụng nhiều trong công ty.
2.2.2.3. Tranh chấp lao động
Hầu hết nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn trong công ty là do nhân viên không hài lòng trong việc đánh giá thực hiện công việc để tính lương; một số khác đưa ra đòi hỏi về đãi ngộ tài chính như trợ cấp, phụ cấp... Nhưng các mâu thuẫn này chưa dẫn tới đình công, các mâu thuẫn được đưa ra giải quyết khá nhanh chóng trong các cuộc họp, làm hạn chế được tranh chấp trong công ty.
Khi được hỏi về những nguyên nhân chủ yếu dẫn tới mâu thuẫn th thu được kết quả từ phía NLĐ như sau:
41.50%
28.00%
15.00%
15.50%
Đánh giá không công bằng Bất đồng ý kiến nhóm
Đòi hỏi tăng các khoản phụ, trợ cấp Nguyên nhân khác
Biểu đồ 2.7. Nguyên nhân dẫn tới mâu thuẫn trong công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp phiếu điều tra Mâu thuẫn xuất phát từ việc NLĐ thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc không công bằng chiếm đa số 41,5%; do bất đồng ý kiến trong quá trình làm việc là 28%; NLĐ không hài lòng với các khoản phụ, trợ cấp hiện tại và đòi hỏi nhiều hơn chiếm 15% còn lại là do các nguyên nhân khác. Tuy nhiên những mâu thuẫn này cũng mới chỉ dừng lại ở mức độ phàn nàn và
đóng góp ý kiến chứ chưa đến mức xảy ra TCLĐ, đặc biệt công ty chưa ghi nhận bất cứ trường hợp đình công hay lãn công nào.