Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ZA HƢNG
2.2. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Za Hƣng
2.2.7. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Za Hưng được sử dụng chủ yếu vào 2 mục đích chính: Sử dụng trong việc trả thù lao lao động; bố trí sử dụng nhân viên và thăng tiến. Cụ thể như sau:
2.2.7.1. Đối với trả thù lao lao động
- Trả thưởng: Kết quả đánh giá được sử dụng để tính thưởng tháng đối với cá nhân người lao động và tập thể lao động theo mức độ hoàn thành mục tiêu của tập thể đó. Mức thưởng và cơ chế thưởng được quy định khác nhau theo đặc thù chức năng nhiệm vụ và mục tiêu của quản lý. Kết quả đánh giá hoàn thành công việc ảnh hưởng lớn đến thu nhập của người lao động, vì lãnh đạo Công ty sẽ căn cứ vào xếp loại của người lao động trong tháng để trả thưởng hoặc phạt cụ thể.
Tiền thưởng của người lao động Công ty phụ thuộc vào 4 yếu tố chính:
tiêu chuẩn của tiêu chí, kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tỷ trọng của tiêu chí đó và mức lương hiện tại của nhân viên. Lãnh đạo Công ty mong muốn thúc đẩy động lực lao động của nhân viên thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách trực tiếp. Kết quả đánh giá thực hiện càng cao thì mức tiền thưởng càng tăng và ngược lại. Đặc biệt, mức thưởng không bị giới hạn mức hoặc căn cứ vào thâm niên, do đó, trong trường hợp nhân viên thể hiện kết quả làm việc xuất sắc, vượt ngưỡng mục tiêu đề ra thì mức thưởng càng tăng. Đây là một ưu điểm trong việc trả thưởng cho nhân viên tại Công ty.
Đối với kết quả đánh giá theo năm, nếu người lao động đạt danh hiệu lao động tiên tiến sẽ được tiền thưởng danh hiệu; người lao động hoàn thành nhiệm vụ không được thưởng danh hiệu; người lao động không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị xem xét cho thôi việc.
- Xét tăng lương sớm: Sau khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc, trên phiếu đánh giá sẽ thể hiện tỷ lệ % hoàn thành công việc nhân viên đạt được đối với từng tiêu chuẩn và tổng tỷ lệ % đối với tất cả các tiêu chuẩn đề ra cho vị trí công việc đó. Với mỗi tổng tỷ lệ % hoàn thành công việc, nhân viên sẽ được xếp loại theo A – B – C – D tương ứng. Đối với mỗi bậc, nhân viên sẽ được xem xét tăng lương sớm.
2.2.7.2. Bố trí sử dụng và thăng tiến
Lãnh đạo Công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc để lưu trữ hồ sơ nhân viên, cuối năm sẽ có quyết định về bố trí sử dụng, thăng chức, tăng lương, phụ cấp hoặc sa thải… một cách hợp lý.
Cụ thể, đối với những người lao động được xếp loại A trên 10 lần/ năm sẽ được nhận danh hiệu thi đua của năm với danh hiệu lao động tiên tiến.
Những người lao động xếp loại A dưới 10 lần sẽ chỉ được hoàn thành nhiệm vụ và người lao động bị xếp loại B quá 5 lần/ năm sẽ không hoàn thành nhiệm vụ và buộc thôi việc.
Những người lao động liên tục đạt các thành tích xuất sắc trong tháng hoặc năm sẽ được xét thăng tiến lên các chức vụ cao hơn và ngược lại, nếu người lao động không có thành tích xuất sắc hoặc thành tích đạt được kém hơn nhân viên thì sẽ bị giáng xuống chức vụ thấp hơn. Ví dụ, đối với những nhân viên xếp loại đánh giá A, các nhà quản lý xem xét cho thăng tiến lên cấp cao hơn hoặc cử đi đào tạo chuẩn bị cho thăng tiến và tương tự đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc dưới mong đợi (xếp hạng C, D) sẽ bị giảm cấp. Bên cạnh việc căn cứ vào kết quả thực hiện công việc, các nhà quản lý còn căn cứ vào các yếu tố khác như thâm niên làm việc, các kỹ năng mềm… nhưng căn cứ dựa trên kết quả thực hiện công việc là chủ yếu. Về mặt lý thuyết, việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc như vậy là hợp lý, tận dụng nguồn lực, khuyến khích nhân viên nâng cao năng suất và phát triển sự nghiệp.
2.2.5.3. Tạo động lực lao động
Kết quả đánh giá được Công ty sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của người lao động cũng như động viên, khuyến khích những thành tích họ đạt được trong kỳ đánh giá. Mục đích của việc sử dụng này là nhằm đưa ra những hỗ trợ kịp thời nhất giúp nhân viên trong công ty tiến bộ hơn.
Những biện pháp tạo động lực cho người lao động mà Công ty có thể sử
dụng đó là tăng lương, thưởng, vinh danh người lao động, tổ chức những kì nghỉ cho người lao động đạt thành tích tốt trong công việc…
Ngoài ra, với kết quả đánh giá thực hiện công việc hàng tháng và hàng năm, lãnh đạo Công ty cũng sẽ có những mục tiêu cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, để có thể giúp nhân viên của mình có thêm kiến thức, kĩ năng có thể thực hiện nhiệm vụ một cách xuất sắc.
Như vậy, có thể thấy, kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động đã được Công ty sử dụng vào các mục đích sau:
- Kết quả ĐGTHCV hàng tháng được sử dụng để tính thưởng tháng cho tập thể lao động và là căn cứ để phân phối quỹ thưởng cho cá nhân lao động.
Riêng với vị trí công nhân hưởng lương khoán thì căn cứ tính lương cuối tháng. Như vậy mục đích lớn nhất mà công ty muốn đạt được là phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế, nhằm kích thích lao động đóng góp vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng cưởng đoàn kết tập thể và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
- Sử dụng trong hoạt động QTNL: trả thù lao lao động, bố trí và sử dụng nhân viên, đào tạo và phát triển, tạo động lực tinh thần cho nhân viên. Hiệu quả ứng dụng vào công tác QTNL của Công ty còn chưa cao
Tác giả đã tiến hành điều tra để thu thập đánh giá mức độ đồng tình của người lao động trong việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.14. Mức độ đồng tình của người lao động trong sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Mức độ đồng tình Rất đồng tình
Đồng tình Bình thường Không đồng tình Tổng
Nguồn: Điều tra của tác giả
Từ bảng số liệu có thể thấy rằng, có tới 41.9% số lao động được hỏi đồng tình ở mức độ trung bình; 12,3% số lao động không đồng tình với việc sử dụng kết quả đánh giá của Công ty. Đây có thể nói là một con số đáng xem xét đối với Công ty, để có những phương án sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc một cách chính xác và hợp lý hơn để người lao động có thể cảm thấy được đánh giá đúng, được đối xử công bằng và tôn trọng.