CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI
2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội
2.3.4. Thông qua đãi ngộ nhân lực
Chính sách đãi ngộ người lao động tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội thực hiện chức năng nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp dưới những hình thức sau:
a) Chính sách thưởng
Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật. Theo đó, mỗi tập thể, mỗi cá nhân có thành tích công tác tốt hàng năm sẽ được thưởng giấy khen, bằng khen, được tăng lương và được thưởng một khoản tiền mặt mức thưởng tùy thuộc vào từng thời điểm, từng trường hợp và do ban lãnh đạo quyết định.
Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích CBCNV sáng tạo, đổi mới trong công việc, Công ty cũng có chế độ thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động.
Cuối năm công ty tổ chức họp đánh giá kết quả, biểu dương và khen thưởng những cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong năm.
Tiền thưởng còn được chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dương lịch, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9 để nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng trong tổng số thu nhập của người lao động còn thấp.
Tiền thưởng tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội lại không phát huy hết được vai trò tạo động lực bởi thưởng không kịp thời. Thời gian từ khi có quyết định khen thưởng đến lúc nhận được tiền thưởng khá lâu, nên đã làm tinh thần của người lao động không còn được phấn khởi khi nhận được tiền thưởng.
Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng
Câu hỏi
Hài lòng với
thưởng được nhận Hình thức
đa dạng và hợp lý Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích
Điều kiện
thưởng hợp lý Công tác đánh giá
xét thưởng
bằng
Người được thưởng là phù hợp
Khenđúng lúc và
thời
Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quảphần
tương xứng
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra b) Chính sách phạt
luật lao động, vi phạm quy chế của Công ty đề ra, những cá nhân không có tinh thần trách nhiệm tập thể, vì lợi ích tư lợi cá nhân… Phải có hình thức kỷ luật nghiêm khắc.
Công ty đề ra nội quy: Phải tuân thủ quy trình công nghệ, đảm bảo năng xuất chất lượng hiệu quả, không đưa người ngoài vào công ty một cách tự do,
không tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty, không đi lại lộn xộn, và nghiêm cấm mọi hành vi cờ bạc, uống rượu, không làm việc trong giờ làm việc….
Đối với những lao động vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức gây hậu quả nghiêm trọng, vi phạm thời gian lao động, vi phạm kỷ luật nếp sống văn minh. Cần phải nhắc nhở người lao động nghiêm chỉnh thực hiện theo đúng quy định đề ra.
Nếu người lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản cơ sở vật chất trong Công ty thì người lao động phải có trách nhiệm bồi thường cho Công ty. Mức độ bồi thường phụ thuộc vào mức độ thiệt hại.
Đối với những lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô, tham nhũng, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Công ty thì phải buộc thôi việc.
c) Chế độ lương phúc lợi * Chính sách lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ ở một mức nhất định. Tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động đói với cá nhân và xã hội.
- Lương cơ bản: trả theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác theo đúng quy định của công ty.
- Hình thức trả lương sản phẩm: áp dụng cho công nhân sản xuất trực tiếp ra sản phẩm tại các phân xưởng sản xuất. Lương sản phẩm được trả
theo đơn giá tiền lương của từng sản phẩm, được phê duyệt theo từng giai đoạn nhất định và đảm bảo nguyên tắc luỹ tiến như sau:
+ Hoàn thành 100% định mức hưởng 100% đơn giá sản phẩm
+ Khi đơn vị hoàn thành từ 100 – 110% định mức hưởng 100% đơn giá sản phẩm.
+ Khi đơn vị hoàn thành từ 111 – 120% định mức hưởng 110% đơn giá sản phẩm.
+ Khi đơn vị hoàn thành >120% định mức hưởng 115% đơn giá
- Hình thức trả lương khoán, thoả thuận gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty: Áp dụng cho CBCNV khối văn phòng hưởng lương thời gian tại các phòng ban, phân xưởng.
+ Căn cứ đánh giá chi trả lương: Căn cứ vào bằng cấp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, những cống hiến của từng cá nhân cụ thể để đảm bảo trả lương thoả thuận theo hiệu quả sản xuất kinh doanh được chính xác.
Bảng 2.11. Tiền lương bình quân theo chức danh
Đơn vị tính: nghìn đồng/người/tháng
TT Tên chức danh
1 Phó Giám đốc công ty
2 Kế toán trưởng
3 Trưởng phòng, Trưởng ban
4 Kỹ sư chính
5 Kỹ sư mới ra trường
6 Chuyên viên
7 Văn thư lưu trữ, Photocopy, Lễ tân
8 Công nhân
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán Có thể thấy mức lương trung bình qua từng năm không có nhiều thay đổi, thậm trí ở một số vị trí như công nhân, văn thư mức thay đổi không nhiều. Mức lương trung bình còn tương đối thấp so với các công ty xây dựng khác trong vùng.
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc
Chỉ tiêu
Trưởng, phó các phòng
Trưởng, phó ban dự án
Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Công nhân viên
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp) Sở dĩ còn nhiều người không hài lòng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp và chưa công bằng đó là do các nguyên nhân sau:
- Hệ số lương cấp bậc qui định còn thấp, được xây dựng từ rất lâu, không còn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công việc hiện tại nhưng lại được dùng làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch.
- Các bản phân tích công việc còn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lương một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của người lao động về sự không công bằng trong tiền lương giữa các công việc.
- Mức lao động được dùng để tính đơn giá tiền lương chưa được xây dựng chính xác, chủ yếu là căn cứ vào mức lao động năm trước đã được duyệt và có sự điều chỉnh lại đôi chút mà không có sự đo lường tính toán một cách khoa học, do đó không phản ánh chính xác hao phí lao động.
hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích CBCNV làm việc, an tâm
công tác và gắn bó với Công ty nhiều hơn. Đó là chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn: Như trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định, chương trình bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả
tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm cho những lao động phải làm những công việc nguy hiểm, phải làm việc cao hơn mức quy định của Nhà nước, và các trợ cấp khác.
Công ty cũng chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động, qua những thời gian làm nhiều công việc căng thẳng Công ty còn tổ chức cho các CBCNV đi thăm quan nghỉ mát hàng năm, quan tâm chia sẻ với từng cá nhân trong Công ty.
Đảm bảo nâng cao đời sống tinh thần, quyền lợi cho cán bộ công nhân viên như: an dưỡng, bồi dưỡng, trợ cấp khó khăn, thăm hỏi, hiếu hỷ, sức khỏe, bệnh nghề nghiệp. Bảo đảm giải quyết thủ tục và thanh toán kịp thời đầy đủ các chế độ, bảo hiểm xã hội cho CBCNV khi ốm đau, thai sản, tai nạn, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Nhà nước, đảm bảo những điều kiện tốt nhất cho lao động yên tâm làm việc.
2.3.5. Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý
a) Công tác luân chuyển vị trí công tác
Bảng 2.13. Số lượng cán bộ luân chuyển công tác 2017 - 2019 (Đơn vị tính: Người)
Giám đốc chi nhánh Cán bộ quản lý dự án Kỹ sư thi công dự án
Nhân viên các phòng ban
Có thể thấy công tác luân chuyển cán bộ tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội không thường xuyên xảy ra. Công ty chỉ luân chuyển cán bộ quản lý và kỹ sư thi công các dự án là chủ yếu nhằm giúp nhân viên nắm bắt và hiểu biết hơn về các dư án mà công ty tham gia. Tỷ lệ cán bộ nhân viên luân chuyển qua những năm qua luôn ở mức thấp.
Về công tác luân chuyển thì hiện nay Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội vẫn chưa có chính sách cụ thế và cơ chế rõ ràng. Điều này làm cho người lao động không tạo được điều kiện phát triển hết các khả năng và tiềm năng. Gây khó khăn, thụ động cho người lao động khi có sự biến động về nhân sự lớn, họ sẽ không thế đảm nhận các công việc trong phòng khi có đồng nghiệp rời bỏ tổ chức.
b) Xây dựng và thực hiện lộ trình công danh
Lộ trình bổ nhiệm chức vụ quản lý
Hình 2.5. Sơ đồ lộ trình bổ nhiệm chức vụ quản lý
Có thể thấy lộ trình công danh tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội được xây dựng khá chi tiết. Lộ trình công danh sẽ gắn chặt đến năng lực của nhân viên trong công ty. Nhân viên có năng lực càng cao thì sẽ càng nắm giữ vị trí cao trong công ty. Lộ trình này sẽ thúc đẩy quá trình phát triển năng lực của các thành viên trong công ty.
2.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty
2.4.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp 2.4.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty
Bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụ thể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng thực hiện, muốn đạt được mục tiêu ngoài yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần một đội ngũ nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạch Công ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng và chất lượng lao động. Từ đó, việc đề ra mục tiêu, phương hướng phát triển của doanh nghiệp là cơ sở hình thành mục tiêu phương hướng phát triển nhân lực.
Xuất phát từ mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty đề ra mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực.
2.4.1.2. Cơ sở vật chất và khả năng tài chính của Công ty
Tư bản luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng các phương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn Công ty có thể mở rộng quy mô đào tạo của mình, nhân viên có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng đa dạng các chương trình đào tạo. Tuy nhiên, năng lực tài chính của Công ty hạn chế nên mặc dù biết tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên song không có chi phí để nhân viên được đào tạo ngoài, với số tiền chi cho đào tạo lần đầu và đào tạo bổ sung là hơn 600 triệu đồng/ năm Công ty dùng để xây dựng tài liệu training chi trả lương cho cán bộ hướng dẫn.
2.4.1.3. Quan điểm của lãnh đạo
Trong suốt thời gian qua, Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội luôn coi trọng công tác nâng cao chất lượng nhân lực thông qua chất lượng đào
tạo. Ở mỗi vị trí khác nhau đòi hỏi có một đội ngũ cán bộ khác nhau, đối với Công ty cổ phần xây dựng số 1 Hà Nội, đào tạo là việc làm thật sự cần thiết, qua đó, giúp mọi người nắm chắc công việc, nhiệm vụ và làm chủ việc làm của mình.
Trong những năm qua từ cán bộ đến công nhân lao động đều được qua đào tạo rồi mới sử dụng. Hàng năm, công ty luôn đưa đi đào tạo và bồi dưỡng các cán bộ công nhân viên. Trong công tác quy hoạch cán bộ, công ty đã chỉ đạo thường xuyên rà soát, bổ sung quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng lực lượng cán bộ kế cận để kịp thời bổ sung nguồn lực cho công tác sắp xếp cán bộ quản lý các cấp đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty. Song song đó, công ty tiến hành xây dựng chính sách khuyến khích và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo lãnh đạo công ty, ngoài chính sách đào tạo trên, công ty còn tổ chức các buổi kèm cặp cán bộ kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường.
Việc này được duy trì từ nhiều năm nay và thực sự đã mang lại hiệu quả cao.
Công ty cần xem xét tiến hành nghiên cứu xây dựng chính sách nhân lực trong giai đoạn năm tới. Theo đó, sẽ tập trung nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Tiến hành xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của công ty.
Tổ chức đào tạo mới, đào tạo lại và tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của công ty nhằm đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên.
Luôn quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của công ty.
2.4.1.4. Văn hóa Công ty
Công ty đã xây dựng tương đối đầy đủ các quy chế, quy định, tiêu chuẩn cấp bậc thợ và công khai cho mọi người biết để thực hiện từ đó mọi người lao động định hướng được sự phát triển của bản thân. Công ty cũng đã xây dựng được văn hóa doanh nghiệp, tạo tiền đề cho văn hoá cư xử và các mối quan hệ tốt đẹp, giữa các thành viên trong Công ty và mối quan hệ mật thiết giữa các bộ phận đơn vị với nhau để hoàn thành tốt nhiệm v của mình. Tổ chức Công đoàn và các đoàn thể khác của Công ty hoạt động mạnh mẽ và góp phần cùng Công ty động viên, khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tuyên truyền các chế độ của Nhà nước, của Công ty để mọi người hiểu và thực hiện từ đó góp phần thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Tổ chức Công đoàn cũng đã bảo vệ được quyền lợi chính đáng của người lao động. Công ty đã cung cấp cho người lao động một môi trường làm việc an toàn. huyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình.
Tuy nhiên công ty chưa thường xuyên tổ chức các hình thức sinh hoạt cũng như chưa tuyên truyền sâu rộng về truyền thống và các giá trị văn hóa của công ty, chưa thực sự khơi dậy được ý thức kỷ luật và tác phong làm việc nghiêm túc của nhân viên trong công ty. Điều này làm cho nhân viên chưa thực sự tận tâm với công việc cũng như chưa có ý thức trách nhiệm cao. Và điều này góp phần giải thích thêm về kết quả phân tích chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu chí tâm lực trong phần trên.
2.4.2. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 2.4.2.1. Môi trường kinh tế
Toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang trở thành một trong những xu thế chủ yếu của quan hệ kinh tế quốc tế hiện đại. Thế giới ngày nay đang diễn ra quá trình hội nhập kinh tế quốc tế mạnh mẽ. Quá trình này thể hiện không chỉ trong lĩnh vực thương mại mà cả trong các lĩnh vực sản xuất,
dịch vụ, tài chính, đầu tư cũng như các lĩnh vực văn hóa, xã hội, môi trường với các hình thức đa dạng và mức độ khác nhau.
Hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra những quan hệ gắn bó, sự tùy thuộc lẫn nhau và những tác động qua lại hết sức nhanh nhạy giữa các nền kinh tế.
Thông qua quá trình tự do hóa, hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra những lợi thế mới, thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, đẩy mạnh giao lưu kinh tế giữa các nước, góp phần khai thác tối đa lợi thế so sánh của các nước tham gia vào nền kinh tế toàn cầu. Nền kinh tế nước ta hiện nay đã và đang gắn kết với các nền kinh tế trong khu vực và trên thế giới. Thông qua hội nhập kinh tế, nước ta đã đạt được nhiều thành tựu nhưng cũng gặp không ít thách thức mới phải đối mặt trên nhiều phương diện, ảnh hưởng trực tiếp đến các doanh nghiệp như: Cạnh tranh quyết liệt, gay gắt hơn với nhiều “đối thủ” hơn, trên bình diện rộng hơn, sâu hơn ngay cả ở thị trường trong nước; các doanh nghiệp phải học hỏi, hiểu các quy định của WTO, các cam kết khu vực và luật lệ của các nước bạn hàng; phải áp dụng nhiều tiêu chuẩn trong nước và quốc tế; phải thận trọng hơn khi chọn lựa bạn hàng, thị trường, phương thức kinh doanh, khi ký kết hợp đồng; nhiều ưu đãi, trợ cấp, bảo hộ của Nhà nước trước đây bị bãi bỏ, điều đó gây sức ép không nhỏ đối với nhiều doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp đã quen với sự trợ giúp của Nhà nước, những doanh nghiệp có tiềm lực tài chính và công nghệ yếu kém mà tình trạng này lại khá phổ biến ở doanh nghiệp nước ta; thị trường biến động nhanh, đòi hỏi khả năng thích ứng và linh hoạt; nhiều vấn đề tồn tại không dễ khắc phục; một số ngành, sản phẩm, doanh nghiệp có thể bị thua thiệt.
2.4.2.2. Môi trường văn hóa – xã hội
Truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia.
Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường hoạt động xã hội của