Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng
2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
Đánh giá chung:
Qua một số phân tích trên có thể thấy Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng có đội ngũ lao động khá tốt: là lực lượng trẻ, có trình độ khá cao sẽ tiếp thu rất tốt các hướng dẫn nghề nghiệp trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ. Đây là điểm rất thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển. Nếu biết tận dụng ưu điểm này thì Công ty có thể có được một đội ngũ lao động với khả năng chuyên môn vững để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng phát triển của Công ty.
2.2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
Tiến trình hội nhập nền kinh tế toàn cầu đã đem đến cho Việt Nam nhiều cơ hội, thuận lợi cũng như những khó khăn, thách thức. Việt Nam đã bước đầu có một thế đứng vững chắc trên khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, bên cạnh đó là sự canh tranh gay gắt, khốc liệt đối với các nhà kinh doanh buộc họ phải có những chiến lược và hướng đi đúng đắn, phù hợp với cơ chế thời đại. Vấn đề được đặt ra ở đây là nhờ xu thế khu vực hoá, toàn cầu hoá mà mọi đối thủ cạnh tranh đều có thể dễ dàng tiếp cận được với các nguồn thông tin
như công nghệ, tài chính, khách hàng và thị trường. Nói như vậy để thấy rằng, lợi thế cạnh tranh đối với một tổ chức nằm ở chính con người của tổ chức đó.
Một tổ chức phát triển, thành công, có chỗ đứng vững chắc trong kinh doanh là một tổ chức biết quản lý điều hành nguồn Nhân lực thích hợp. Phát huy hiệu quả yếu tố con người, tổ chức đó đã nắm trong tay mình sự thành đạt trong kinh doanh.
Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực giao nhận, vận tải và sẽ đầu tư mạnh về chuỗi logistics làm chỗ dựa đẩy mạnh công tác giao nhận vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu. Đây là một lĩnh vực đang thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực được đào tạo bài bản. Về đội ngũ nhân viên nghiệp vụ của công ty hiện nay, phần lớn tốt nghiệp đại học nhưng không chuyên, phải tự nâng cao trình độ nghiệp vụ, tay nghề trong quá trình làm việc. Lực lượng trẻ chưa tham gia nhiều vào hoạch định đường lối, chính sách, ít tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng và phát triển ngành nghề. Về đội ngũ nhân công lao động trực tiếp: đa số trình độ học vấn tốt nghiệp phổ thông trung học, công việc chủ yếu là bốc xếp, kiểm đếm ở kho bãi, lái xe vận tải, chưa được đào tại tác phong công nghiệp, sử dụng sức lực nhiều hơn là bằng phương tiện máy móc. Do đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất cần được chú trọng. Trong nhiều năm qua, Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng đã quan tâm thích đáng đến đời sống của cán bộ công nhân viên trong công ty bằng việc nâng cao mức thu nhập, áp dụng chế độ khoán lương theo kết quả kinh doanh tạo môi trường cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty đã bước đầu quan tâm và thực hiện trong những năm gần đây.
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty
Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng để xây dựng và thực hiện một chương trình đào tạo. Trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo thuộc về phụ trách của các phòng nghiệp vụ. Phụ trách các bộ phận sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa trên những tiêu thức sau:
- Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa theo kế hoạch kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tế về số lượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh.... mà xác định nhu cầu thực tế để lên kế hoạch đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch kinh doanh của Công ty.
- Đánh giá năng lực của cán bộ công nhân viên (CBCNV). Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng là một doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ trong lĩnh vực giao nhận, vận tải do vậy từng CBCNV phải có những kỹ năng tốt như: Kỹ năng giải quyết vấn đề, ra quyết định; Kỹ năng đàm phán; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng marketing ... Để xác định nhu cầu đào tạo chính xác phụ trách các bộ phận phải đánh giá năng lực, trình độ của từng CBCNV, có thể biết từng người thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức gì để đáp ứng yêu cầu công việc từ đó có hướng đào tạo bồi dưỡng thích hợp, kịp thời.
Nhu cầu đào tạo sau khi được các bộ phận xem xét, cân nhắc tính cần thiết. Nếu thấy không cần thiết thì nhu cầu đó sẽ không duyệt, nếu cần thiết nhu cầu đó sẽ được gửi tới Phòng kế toán tổng hợp của Công ty và cán bộ phụ trách vấn đề về nhân sự của Phòng kế toán tổng hợp sẽ tập hợp để lập kế hoạch đào tạo và phát triển trình ban giám đốc xét duyệt.
2.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển
Dựa trên nhu cầu đào tạo các bộ phận đề nghị mà cán bộ phụ trách nhân sự sẽ lập kế hoạch đào tạo và phát triển phù hợp. Kế hoạch đào tạo gồm kế hoạch về mục tiêu, đối tượng, dự tính chi phí cho công tác đào tạo…
- Mục tiêu đào tạo: Tăng khả năng thực hiện công việc, đáp ứng sự thay đổi, tác động từ bên ngoài; hoàn thành thực hiện nhiệm vụ kế hoạch cấp trên giao phó và kế hoạch phát triển mở rộng kinh doanh của Công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đảm bảo:
+Cán bộ công nhân viên sau khi kết thúc khóa đào tạo phải ứng dụng được những gì đã học vào trong công việc thực tiễn, ngày càng phát huy được lợi thế của mình.
+ Cán bộ quản lý hay nhân viên phải được đào tạo bởi những người có trình độ hoặc đào tạo ở các trường, các trung tâm có uy tín và có chất lượng cao.
- Đối tượng đào tạo: Mọi người lao động làm việc trong Công ty đều là đối tượng được đào tạo, tuy nhiên các đối tượng đào tạo phải thực hiện theo chế độ ưu tiên sau: Công ty ưu tiên những đối tượng là cán bộ quản lý có năng lực, khả năng tiếp thu tốt, có thành tích công tác tốt tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn, hội thảo, hội nghị…; Cán bộ công nhân viên trong quy hoạch phát triển của Công ty; Cán bộ công nhân viên ký hợp đồng không xác định thời hạn; Cán bộ công nhân viên thiếu chuyên môn kỹ thuật trong công việc đang làm.
- Dự tính chi phí đào tạo:
Chi phí đào tạo và phát triển là một phần trong chi phí hoạt động kinh doanh của Công ty. Tuỳ chiến lược kinh doanh của Công ty trong từng năm, từng thời kỳ mà Công ty sẽ đầu tư chi phí cho công tác đào tạo và phát triển
tương ứng. Việc dự tính chi phí đào tạo trong năm thường dựa vào chi phí của những năm trước đó.
Kế hoạch đào tạo sau khi được Giám đốc phê chuẩn sẽ gửi lại cho các bộ phận, để mỗi bộ phận có kế hoạch điều chỉnh công việc sao cho phù hợp trong thời gian nhân viên có mặt.
2.2.2.3. Công tác chuẩn bị và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển Căn cứ vào kế hoạch đào tạo được Ban giám đốc phê duyệt, Phòng kế toán tổng hợp lập kế hoạch chi tiết như: chuẩn bị tài liệu, thời gian, danh sách học viên, thiết bị giảng dạy, đội ngũ giáo viên…
- Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo: Để đảm bảo cho cán bộ công nhân viên tham dự đầy đủ các buổi học, Công ty thường lựa chọn thời gian học vào các ngày nghỉ trong tuần..
- Chuẩn bị tư liệu liên quan dùng cho việc đào tạo: Bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung và địa điểm lớp học đào tạo. Chuẩn bị dụng cụ dạy học như:
máy chiếu, cùng giáo trình đào tạo và các tài liệu có liên quan.
- Lựa chọn giáo viên đào tạo: Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tố quan trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Công ty thường lựa chọn những trung tâm đào tạo có danh tiếng như: Trường Đại học Hàng Hải, Công ty tư vấn công nghệ và quản lý Hải Phòng…Công ty và trung tâm phối hợp để lựa chọn giáo viên, những người đã tham gia giảng dạy nhiều, có nhiều kinh nghiệm.
Về phương pháp đào tạo, hiện tại Công ty áp dụng các phương pháp sau:
- Kèm cặp, chỉ bảo: Dành cho những nhân viên hoặc công nhân mới vào nghề chưa có kinh nghiệm. Những nhân viên lâu năm sẽ hướng dẫn, chỉ bảo cách làm, truyền đạt một số kinh nghiệm của mình để nhân viên mới có thể
thực hiện công việc một cách nhanh chóng. Phương pháp này có ưu điểm là người lao động có thể vận dụng được kiến thức, kỹ năng được học hiệu quả hơn. Nhược điểm là nhân viên mới có thể học cả những tật xấu, cách làm lạc hậu; dễ tạo cảm giác ức chế, không thoải mái cho người được kèm cặp.
- Luân chuyển công việc: Hình thức này rất phổ biến trong Công ty, nó được áp dụng với cả lao động trực tiếp và gián tiếp. Như một nhân viên đang làm kinh doanh được chuyển sang làm bộ phận chứng từ, Công nhân kiểm đếm chuyển sang bộ phận giao nhận ... Phương pháp này có ưu điểm là tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong tổ chức mà không mất công sức, chi phí tuyển dụng từ bên ngoài, vừa khắc phục được sự nhàm chán trong công việc, tạo động lực cho người lao động. Song nó cũng có nhược điểm là nếu người lao động được thuyên chuyển sang công tác khác không phù hợp với trình độ, năng lực của họ thì rất khó có thể thực hiện tốt công việc hoặc mất nhiều thời gian để làm quen với công việc mới.
- Đào tạo ngắn hạn: Công ty cử một số nhân viên đi đào tạo những khoá học ngắn hạn, thời gian có thể từ vài ngày đến vài tháng tuỳ khoá học. Việc tham gia những khoá ngắn hạn giúp cho nhân viên học hỏi được nhiều kiến thức mới cũng như củng cố kiến thức, kỹ năng cũ. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi Công ty phải tốn khá nhiều chi phí đào tạo.
- Hội thảo, chuyên đề: Phương pháp này được sử dụng rất phổ biến trong Công ty. Các buổi hội thảo, chuyên đề với nội dung rất đa dạng và sự tham gia của các Công ty khác và các chuyên gia dày dặn kinh nghiệm nhằm nâng cao hiểu biết, cập nhật những kiến thức, kỹ năng mới về quản lý công nghệ, quy trình kinh doanh. Các buổi hội thảo, chuyên đề thường được tổ chức tại công ty. Hầu hết các cuộc hội thảo, chuyên đề đều rất thiết thực, bổ ích cho công việc của CBCNV trong Công ty. .
2.2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Tuỳ chương trình đào tạo theo phương pháp nào mà việc thực hiện sẽ do nội bộ Công ty hay bên ngoài đảm nhiệm. Chương trình đào tạo sẽ được thực hiện theo đúng kế hoạch đào tạo đã được thiết kế. Trên thực tế đa số các chương trình đào tạo của Công ty do tổ chức bên ngoài thực hiện. Mặc dù tốn nhiều chi phí hơn nhưng đỡ tốn thời gian hơn cho cán bộ Công ty trong việc đào tạo, trang thiết bị học tập đầy đủ tiện nghi hơn, có tính chuyên môn cao hơn nên hiệu quả đào tạo lớn hơn so với nội bộ Công ty thực hiện. Cán bộ công nhân viên vẫn được tính lương và được bố trí công việc tạo điều kiện thuận lợi nhất trong thời gian tham gia khóa đào tạo.
Sau đây là một vài chương trình đào tạo của Công ty trong năm 2013:
Bảng số 2.4: Khóa học dành cho cán bộ quản lý
STT Khóa học Thời gian học
1 Giám đốc điều hành chuyên nghiệp 3 tháng 2 Kỹ năng quản lý, nghệ thuật lãnh đạo 2 ngày 3 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 2 ngày
4 Xây dựng chiến lược kinh doanh 4 ngày
5 Nghệ thuật đàm phán trong kinh doanh 1 ngày
6
Kỹ năng đánh giá năng lực và tạo động lực làm việc
cho nhân viên 2 ngày
(Nguồn: Báo cáo tổng hợp của Công ty)
Bảng số 2.5: Khóa học dành cho cán bộ kinh doanh
STT Khóa học Thời gian học
1 Kỹ năng bán hàng và quan hệ khách hàng 2 ngày
2 Quản trị Marketing 2 ngày
3
Nghệ thuật PR và Quản trị thương hiệu - Bí quyết
xây dựng thương hiệu thành công 2 ngày
4
Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch kinh
doanh 2 ngày
5 Nghiên cứu điều tra và phân tích nhu cầu thị trường 2 ngày 6 Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định 2 ngày
(Nguồn: Báo cáo tổng hợp của Công ty)
Các chương trình đào tạo Công ty thường chú trọng vào bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, do chi phí Công ty phải chi trả cho người được đào tạo không phải là nhỏ, nên số người được cử đi tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn vẫn còn rất ít, thường tập trung ở một số đối tượng nhất định dẫn đến hiệu quả của công tác đào tạo còn hạn chế.
2.2.2.5. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, đánh giá trình độ của cán bộ công nhân viên sau khi được đào tạo thì phải kiểm tra kết quả đào tạo.
Việc kiểm tra kết quả do cán bộ đào tạo đảm nhận, thực hiện bằng cách lấy ý kiến của người tham gia đào tạo:
Bảng số 2.6: Bảng đánh giá hiệu quả đào tạo
Họ và tên học viên: ………...
Phòng ban: ………...
Chức vụ: ………...
Nội dung khóa đào tạo: ………...
Nơi đào tạo: ………...
Thời gian đào tạo: ...
Họ và tên giáo viên giảng dạy: ...
ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC:
1. Anh/ chị thấy thời gian đào tạo lần này có phù hợp không?
Quá dài Vừa phải Không đủ
2. Khóa học đã đáp ứng mong muốn của Anh/ chị ở mức độ nào ? Tốt Khá Trung bình Kém
3. Khóa học liên quan tới công việc của Anh/ chị ở chừng mực nào ? Tốt Khá Trung bình Kém
4. Khóa học có đạt được tính ứng dụng cao không?
Tốt Khá Trung bình Kém ĐÁNH GIÁ GIÁO VIÊN:
1. Kiến thức chuyên môn
Tốt Khá Trung bình Kém 2. Kỹ năng truyền đạt (diễn đạt rõ ràng, sinh động, …)
Tốt Khá Trung bình Kém 3. Phương pháp giảng dạy (thảo luận, chuẩn bị tài liệu,…) Tốt Khá Trung bình Kém TỔ CHỨC KHÓA HỌC:
Trang thiết bị giảng dạy:
Tốt Khá Trung bình Kém ĐÁNH GIÁ CHUNG KHÓA HỌC:
Tốt Khá Trung bình Kém NHỮNG Ý KIẾM KHÁC:
...
...
...
...
...
(Nguồn: Báo cáo tổng hợp của Công ty)
Sau khi kiểm tra kết quả đào tạo, cán bộ đào tạo sẽ tổng hợp kết quả kiểm tra và lưu vào hồ sơ. Những kết quả đó sẽ là một trong những cơ sở để cán bộ quản lý đánh giá quá trình công tác, học tập của người lao động.
Để có thể đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo thì ngoài việc kiểm tra kết quả ngay sau khoá đào tạo còn phải đánh giá nhân viên sau một thời gian đào tạo về mức độ thực hiện công việc, khả năng xử lý các tình huống khó khăn trong công việc, thái độ làm việc, tác phong làm việc…Tuy nhiên thực tế Công ty chưa thực sự quan tâm đánh giá hiệu quả lâu dài thông qua sự thực hiện công việc của CBCNV.
2.2.2.6. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo
Trong những năm qua, Công ty đã chú trọng đến vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo. Lao động đã được đào tạo sau khi kiểm tra trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp. Nếu đạt thì được bố trí vào công việc theo hướng ngày càng phù hợp với trình độ chuyên môn của người lao động.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý sau khi đào tạo được thay thế vào những vị trí công tác mới hoặc được giao thêm những công việc phụ trách quan trọng hơn.
Những người chưa được bổ nhiệm vẫn tiếp tục đảm nhiệm công tác cũ song trách nhiệm nặng hơn.