Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng
2.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương - Chi nhánh Hải Phòng
2.2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng
2.2.3.1. Những ưu điểm
Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần giao nhận vận tải ngoại thương – chi nhánh Hải Phòng đã được quan tâm thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc, góp phần đem lại hiệu quả kinh doanh cho Công ty những năm vừa qua. Công ty đã biết tận dụng nguồn nhân lực tốt, đó là lực lượng lao động trẻ và lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ khá cao để góp phần vào sự phát triển bền vững và lâu dài của Công ty.
Các chương trình đào tạo đã tạo ra đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ, kỹ năng vững vàng hơn, tự tin hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Ý thức kỷ luật từng bộ phận trong Công ty tăng lên rõ rệt, bầu không khí văn hóa trong Công ty ngày càng được cải thiện, mọi thành viên trong Công ty đều được tạo điều kiện để phát huy tài năng của mình và yên tâm làm việc trong bầu không khí dân chủ, thân thiện, đoàn kết.
Công ty đã làm tốt việc lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy. Các giáo viên giảng dạy đều có trình độ cao, có kinh nghiệm giảng tốt kết hợp với giáo trình biên soạn có nội dung phong phú … Đây là những yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo.
2.2.3.2. Những hạn chế
Trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn có những hạn chế cần khắc phục.
Mặc dù nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên nhiều tiêu chí song vẫn chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc. Việc thực hiện công tác đào tạo phát triển của Công ty còn rất thụ động. Nhu cầu đào tạo thường chỉ được xem xét đến khi Công ty nhận được thư mời tham gia đào tạo ở các đơn vị, tổ chức đào tạo hoặc do yêu cầu cấp bách của công việc trước mắt hay xuất phát từ nhu cầu đào tạo của bản thân người lao động mà chưa dựa trên cơ sở phân tích và lập kế hoạch lâu dài về nguồn nhân lực.
Số lượng lao động được cử đi đào tạo còn hạn chế, thường chỉ tập trung ở một số đối tượng nhất định nên hiệu quả đào tạo còn hạn chế. Công ty mới chỉ ưu tiên cho những đối tượng là cán bộ quản lý đã có trình độ, kinh nghiệm; những nhân viên theo quy hoạch phát triển của Công ty; những người có hợp đồng không xác định thời hạn, mà chưa quan tâm đến những nhân viên mới chưa có kinh nghiệm, trình độ trong khi chính đội ngũ lao động trẻ - những hạt nhân kế tục và phát triển sự nghiệp của Công ty trong tương lai mới cần được ưu tiên đào tạo hơn bao giờ hết. Vì vậy chưa tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là lao động trẻ tích cực làm việc, gắn bó với Công ty.
Phương pháp đào tạo chưa sử dụng được phương pháp đào tạo hiện đại, được nhiều nơi áp dụng, chủ yếu vẫn dùng các phương pháp truyền thống dẫn đến chất lượng đào tạo đôi khi rất hạn chế. Không có phương tiện mô phỏng giúp công nhân tiếp cận máy móc hiện đại được dễ dàng hơn.
Công tác đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo còn thiếu sót, chưa phản ánh một cách toàn diện hiệu quả kinh tế cũng như lợi ích lâu dài của công tác
đào tạo và phát triển. Công ty chưa có phương pháp nào đánh giá hiệu quả về lâu dài của chương trình đào tạo như: lợi ích kinh tế của việc đào tạo qua so sánh chi phí bỏ ra và thu được sau khi người lao động được đào tạo ( năng suất lao động, lợi nhuận, doanh thu…) mà chỉ dựa trên Bảng đánh giá hiệu quả công việc để đánh giá chất lượng ngay sau khoá đào tạo. Cách làm này chỉ phản ánh được kết quả của khoá đào tạo chứ chưa đánh giá một cách đầy đủ xem khoá đào tạo đó có thực sự hiệu quả không, nội dung và phương pháp giảng dạy đã phù hợp hay chưa, người lao động có vận dụng được những kiến thức, kỹ năng đã học vào thực tế công việc không, sự cải thiện mức độ thực hiện công việc ra sao…
Công tác đào tạo và phát triển của Công ty còn tồn tại những hạn chế trên là do những nguyên nhân sau:
Thiếu cán bộ phụ trách về nhân sự nói chung và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Bộ phận trực tiếp thực hiện công tác đào tạo thuộc phòng kế toán tổng hợp, chỉ gồm một cán bộ kế toán đảm nhiệm, chưa được đào tạo chuyên môn lại chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân sự..
Công tác đào tạo phát triển chưa dựa trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Công ty chưa coi trọng đúng mức công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, vì vậy Công ty chưa xây dựng một quy trình đánh giá thực hiện công việc chung mà việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên do từng phòng ban thực hiện. Do không có căn cứ khoa học, tiêu chuẩn nào để đánh giá nên phụ trách các phòng ban chỉ có thể đánh giá sự thực hiện công việc của cấp dưới theo ý kiến của mình, khó tránh khỏi sự đánh giá mang tính chủ quan, thiếu chính xác, không đầy đủ.