1. Cơ sở pháp lý quốc tế về quyền làm việc
Xuất phát từ vai trò hết sức quan trọng của việc làm nên ở bất kỳ thời kỳ lịch sử nào thì chính sách, pháp luật cũng chú trọng xây dựng những quy định về bảo hộ việc làm, quyền làm việc của người lao động, đảm bảo quyền làm việc của người lao động. Quyền được làm việc (right to work) là nhóm quyền cơ bản trong lao động. Quyền làm việc có vị trí rất quan trọng vì “quyền làm việc là cốt lõi dé thực hiện các quyền con người khác và tạo nên một phan quan trọng không thé tách rời tự nhiên của nhân pham” *°. Quyên làm việc là yếu tố cơ bản dé bảo đảm sự tồn tại thực tế của con người, đồng thời cũng là yếu tố dé bảo đảm nhân phẩm và lòng tự trọng của người lao động.
Quyên làm việc được được quy định rõ nét trong UDHR: “Moi người đều có quyén tự do làm việc, tự do lựa chọn việc lam” (Điều 23). Công ước quốc tê về quyền dân sự, chính trị năm 1966 (ICCPR) cũng đã tái khắng định những quy định của Điều 4 UDHR. Cụ thẻ, tại Điều 8 quy định “Không ai bị bắt làm nô lệ, mọi hình thức nô lệ và buôn bản nô lệ déu bị cam. Không ai bị bắt làm nô dịch. Không ai bị yêu cau phải lao động bắt buộc hoặc cưỡng bức ”. Như vậy, khác với những quy định của UDHR chi mang tính chất tuyên bố thì đến ICCPR, các quy định mang tính chất bắt buộc thực hiện đối với những quốc gia thành viên.
Có thé thay rằng những quy định tại Điều 8 Công ước ICCPR đã nhân mạnh rõ nét hơn sự ràng buộc, bảo đảm quyền làm việc được thực hiện một cách tự nguyện, không bị ép buộc.
Tuy nhiên, quy định này mới chỉ đề cập tới một khía cạnh nhỏ của quyền làm việc. Chỉ tới Công ước về quyền kinh tế, xã hội và văn hoá năm 1966 (ICESCR) mới đưa ra quy định mang tính toàn diện về quyền làm việc và xác định các yếu tố cốt lõi của quyền làm việc đó là (1) Cơ hội làm việc (2) Tự do lựa chọn việc làm (3) Điều kiện làm việc thuận lợi (4) Không phân biệt đối xử (5) Quyền tự do thành lập và gia nhập tô chức công đoàn (Điều 6, 7,8). Khoản 1, Điều 6, ICESCR quy định: “Các quốc gia thành viên Công ước này thừa nhận quyên làm việc, trong đó bao gôm quyên của tat cả mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do ho tự do lựa chọn hoặc chấp nhận, và các quốc gia phải thi hành các biện pháp thích hợp để dam bảo quyên này ”“1. Từ những quy định của UDHR, ICCPR, ICESCR,
có thê thay khái nệm quyên làm việc tập trung nhiêu vào khía cạnh tiép cận việc làm với
40 Lê Thị Hoài Thu (2013), bảo đảm quyên con người trong pháp luật lao động Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia Hà
Nội, năm 2013
“| Khoản 1, Điều 6, ICESCR.
mục đích xóa bỏ những sự phân biệt đối xử trong việc tiếp cận việc làm. Bên cạnh đó, cần thấy rằng ở khoản 1, điều 6, ICESCR năm 1966, khái niệm quyền làm việc gắn voi cum từ
“cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận”. Điều đó có ý nghĩa là nhân mạnh mục đích, ý nghĩa của quyền làm việc đó như là một cách thức dé bao đảm sự sinh tồn của mỗi cá nhân mà vì thế các quốc gia phải tôn trọng và bảo vệ. Từ quy định tại ICESCR, có thể suy ra rằng quyền làm việc chỉ được bảo đảm một cách toàn vẹn khi một cá nhân “có cơ hội kiếm sống bằng một công việc mà do bản thân người đó lựa chọn hoặc chấp nhận ”. Ngoài ra, bên cạnh Điều 6, ICESCR còn có một số điều khoản khác cũng đề cập và mở rộng thêm nội dung của quyền làm việc như: Điều 7 xác định quyền của mỗi cá nhân được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi đặc biệt là quyền được hưởng thù lao thỏa đáng; được hưởng những điều kiện làm việc an toàn; được bảo đảm cơ hội như nhau trong thăng tiến; được đảm bảo thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Điều 8 nói đến khía cạnh tập thé của quyền được làm việc khi quy định về quyền của mỗi cá nhân được thành lập và tham gia các tổ chức công đoàn và quyền đình công. Như vậy, quyền làm việc không chỉ hướng đến mục đích đảm bảo tự do việc làm và thu nhập cho người lao động mà còn dam bảo các quyên liên quan khác cho người lao động...
Theo quan điểm của nhà nghiên cứu Pir Ali Kaya, quyền làm việc có vị trí quan trọng kế thừa các quyền và tự do của con người, vì vậy khái niệm quyền làm việc xuất phát là quyền cơ bản của con người. Ông cũng chỉ ra rang “quyên làm việc là quyên được làm việc và kiểm được một khoản thu nhập xứng đáng với phẩm gid con người của mọi người có năng lực và mong muốn được làm việc. "®. Nhà nghiên cứu Pir Ali Kaya cũng lưu ý rằng quyền làm việc không chỉ giới hạn ở việc có việc làm mà còn bao gồm quyên an toàn lao động, quyền yêu cầu môi trường làm việc phù hợp với công việc và điều kiện sức khỏe, quyền yêu cau thời gian làm việc phù hợp, quyên được trả lương công bang, quyền được làm việc phù hợp đến tuổi tac, sức mạnh và giới tính. Ngoài ra, quyền làm việc còn bao gồm quyền tự do lựa chọn nghề nghiệp, điều kiện làm việc công bằng, cuộc sống an toàn và lành mạnh và quyền được bảo vệ trước việc cham dứt hợp đồng lao động. Như vậy, theo Pir Ali Kaya, quyền làm việc không chỉ hưởng tới quyền có việc làm mà còn phải hướng đến các quyên liên quan của người lao động khi thực hiện hoạt động lao động.
% Khoa Luật, Dai Học Quốc gia Hà Nội (2009), Giáo trình lý luận và pháp luật về quyén con người, NXB. Dai hoc quốc gia Hà Nội, tr.209-211
® Pir Ali Kaya &Isin Ulas Ertugul Yilmazer, The Right to Work as a Fundamental Human Right, European Scientific Journal May 2019 edition Vol.15, No.14
ICESCR ghi nhận các nội dung cốt lõi của quyền làm việc gồm: Cơ hội làm việc, Tự do lựa chọn việc làm, Điều kiện lao động công băng, thuận lợi; Không bị phân biệt đối xử, Thành lập và gia nhập tổ chức công đoàn.
Các nội dung này tiếp tục được ghi nhận trong các văn kiện của ILO bao gồm việc loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc; xóa bỏ lao động trẻ em;
xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghé nghiệp; và đảm bảo quyền tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể. Ngoài ra, quyền làm việc con được ghi nhận và bảo vệ bởi nhiều văn kiện của Tổ chức lao động quốc tế (ILO). Cụ thể, năm 1948, ILO đã thông qua Công ước số 87 về quyền tự do hội họp và về việc bảo vệ quyền được tổ chức. Theo công ước này những người lao động những người sử dụng lao động đều có quyền hợp thành những tô chức theo sự lựa chọn của mình, có quyền gia nhập các tô chức với điều kiện duy nhất là theo đúng điều lệ của tổ chức đó. Năm 1988, ILO thông qua Tuyên bố về các quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc gồm: (1) Quyền tự do liên kết và thương lượng tập thé của người lao động và người sử dụng lao động: (2) Xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; (3) Can sử dụng lao động trẻ em, xóa bỏ các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; (4) Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp. Theo Tuyên bố năm 1998 của ILO thì các nước thành viên ILO dù đã phê chuẩn hay phê chuẩn công ước cơ bản nêu trên đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đây và thực hiện bốn tiêu chuẩn lao động đề cập trong các công ước đó. Công ước số 29 về lao động cưỡng bức và công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức của ILO khang định không sử dụng lao động cưỡng bức bắt buộc là một trong những nguyên tắc cơ bản của
người lao động tại nơi làm việc ....
Quyền làm việc của người lao động trong các công ước quốc tế còn được tái khang định trong các quy định trong của Hiệp định Đối tác toàn diện và tiên bố xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). Theo yêu cầu của CPTPP, người lao động làm việc trong một doanh nghiệp được tự đo thành lập tô chức của người lao động ở cấp doanh nghiệp. Sau khi thành lập, tổ chức đó có thé tự do lựa chọn: Hoặc gia nhập Tổng liên đoàn lao động Việt Nam va
được phép hoạt động ngay, hoặc đăng ký với cơ quan nhà nước và chỉ được phép hoạt
động sau khi hoàn thành thủ tục đăng ký. Tuy nhiên, phải lưu ý rằng tổ chức của người lao động ở đây “chỉ được thành lập với mục đích duy nhất là đại diện cho người lao động trong quan hệ lao động, không được quyên hoạt động chính trị hay có những hoạt động có tính chất khác”. Nếu không gia nhập Tổng liên đoàn lao động Việt Nam thì t6 chức đó có
quyền tự chủ trong việc: (1) Bau ra đại diện; (2) Thông qua điều lệ và nội quy của tô chức;
(3) Thu phí hội viên và quản lý tài chính, tài sản của t6 chức; (4) Đối thoại, thương lượng tập thể theo quy định của pháp luật; và (5) Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật. Các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp nằm ngoài hệ thống Tổng liên đoàn lao động Việt Nam có quyền không kém hơn các tổ chức công đoàn cơ sở thuộc hệ thống Tổng liên đoàn lao động Việt Nam đối với các quyền lao động được nêu trong Tuyên bố 1998 của ILO, ké cả việc được hưởng quỹ 2% từ người sử dụng lao động
Ở cấp độ khu vực, quyền làm việc được ghi nhận trong các văn kiện như:
Hiến chương Xã hội Châu Âu năm 1961 (ESC; sửa đổi năm 1996) dành sự quan tâm đáng kê đến quyền làm việc và các quyền liên quan. Bản gốc ESC 1961 bảo vệ quyền làm việc; quyền được hưởng các điều kiện làm việc công bằng: quyền được hưởng các điều kiện làm việc an toàn, lành mạnh và được trả công công băng; quyền của người lao động được tô chức va thương lượng tập thể; bảo vệ trẻ em; quyền được bảo vệ của phụ nữ có việc làm; quyền được học nghé, hướng nghiệp; việc bao vệ sức khỏe; việc cung cấp an sinh xã hội, trợ giúp xã hội và y tế; việc cung cấp các dịch vụ phúc lợi xã hội; quyền của gia đình, bà mẹ và trẻ em; quyền làm việc ở các nước khác; và quyền được làm việc của người di cư. Cơ chế thực thi hai văn kiện có sự khác biệt đáng kê. Hệ thống ESC không có cơ chế khiếu nại cá nhân mà dựa vào cơ chế báo cáo cấp nhà nước và thủ tục khiếu nại tập thé tùy chọn.*! Vì vậy, theo các văn bản, hệ thông với thủ tục khiếu nại cá nhân không bảo vệ quyên làm việc, trong khi hệ thống bảo vệ quyền làm việc không đưa ra cơ chế khiếu nại cá nhân. Mặc dù vậy, Tòa án Nhân quyền Châu Âu EHRLR 178 đã giải thích ECHR nhăm bảo vệ một số khía cạnh của quyền làm việc cho các cá nhân.
Tổ chức các Quốc gia Châu Mỹ (OAS) quy định về quyền làm việc trong một loạt van ban, bao gồm Hiến chương năm 1948 của EHRLR 180 the OAS (điều 45), Tuyên bố năm 1948 của Mỹ về Quyền và Nghĩa vụ của Con người (điều 14), Công ước Châu Mỹ về Nhân quyền năm 1969,38 và Nghị định thư San Salvador năm 1988 về các Quyền Kinh tế Xã hội và Văn hóa (PSS) (điều 7). Liên minh Châu Phi bảo vệ quyền được làm việc trong điều 15 của Hiến chương Châu Phi về Quyền của Con người va Dân tộc, trong khi Nghị định thư về Quyền của Phụ nữ ở Châu Phi có một điều khoản dài về “các quyền phúc lợi kinh tế và xã hội” của phụ nữ (điều 13). Ngoài ra, Điều 30 của Hiến chương Ả
* L. Samuel, Fundamental Social Rights (Council of Europe, 2002); G. De Búrca, B. de Witte and L. Ogertschnig (eds) Social Rights in Europe (Oxford: Oxford University Press, 2005)
Rập về Nhân quyền và Điều 27 của Tuyên bố Nhân quyền của Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam A cũng quy định về quyền này."
2. Nội dung quy định về quyền làm việc trong các văn kiện pháp lý quốc tế
Quyền làm việc là quyền cơ bản của con người, được quy định rõ ràng trong luật pháp quốc tế. Nó thừa nhận răng công việc không chi là một nguồn thu nhập cung cấp cho các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, mà còn có khả năng đáp ứng các nhu cầu xã hội, trí tuệ và cá nhân và đo đó là không thể thiếu cho một cuộc sống có phẩm giá con người. Chương trình nghị sự về quyền làm việc bắt nguồn từ nền tảng của các quyền con người phô quát.
Cựu Cao ủy Liên Hợp Quốc về Nhân quyền Mary Robinson lưu ý rang “sdu muroi năm trước, những người soạn thảo UDHR biết rằng việc làm bên vững là nên tảng trong một thé giới nơi mọi người chúng sinh sẽ được sinh ra bình đẳng về phẩm giá và quyền lợi”. Về quyền làm việc, Điều 23 của UDHR. quy định rằng việc làm phải được “tự do lựa chọn”, theo “các điều kiện công bằng và thuận lợi” và được trao quyền “được trả công công bằng và thuận lợi”, “được bảo vệ chống thất nghiệp” và “ thành lập và gia nhập công đoàn”. Như vậy, quyền làm việc theo quy định của pháp luật quốc tế không đơn thuần là quyền có việc làm mà được nhìn nhận như quyền được tạo điều kiện làm việc để sống có nhân phẩm.
Quyền có việc làm trong các văn kiện pháp lý quốc tế bao gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, mọi người có quyên có cơ hội kiếm thu nhập phục vụ cuộc sống bằng việc làm. Quyền có cơ hội kiếm sống bằng công việc trước hết có nghĩa là các quốc gia phải thực hiện các biện pháp dé đảm bảo rằng có sẵn công việc. Bao đảm mọi người có quyên tiếp cận việc làm, bình dang trong tiếp cận việc làm và duy trì việc làm. Tỷ lệ thất nghiệp cao và thiếu việc làm ôn định là nguyên nhân khiến người lao động tìm kiếm việc làm trong khu vực phi chính thức của nền kinh tế. Các quốc gia thành viên phải thực hiện các biện pháp cần thiết, lập pháp hoặc các biện pháp khác, dé giảm đến mức tối đa có thé số lượng người lao động bên ngoài nền kinh tế chính thức, những người lao động do tình trạng đó không được bảo
vệ. Những biện pháp này sẽ buộc người sử dụng lao động phải tôn trọng luật lao động và
tuyên bố người lao động của họ, do đó tạo điều kiện cho người lao động được hưởng tất cả các quyền của người lao động, đặc biệt là những quyền được quy định tại các điều 6, 7 và 8 của CESCR. Những biện pháp này phải phản ánh thực tế rằng những người sống trong nền kinh tế phi chính thức phần lớn làm như vậy vì nhu cầu tồn tại chứ không phải là van đề lựa
4 Ben Saul et al., Article 6: The Right to Work, in The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights: Commentary, Cases, and Materials 271, 386-391 (Oxford University Press 2014)
chọn. Khái niệm việc làm phù hợp được Ủy ban giải thích trong Bình luận chung số 18 với các khía cạnh “công bang và thuận lợi” được quy định trong các Điều 7 và 8 của Công ước, bao gồm việc tôn trọng các quyền cơ bản của con người cả về kinh tế, xã hội, văn hóa cũng như dân sự và chính trị. Ngoài ra, môi trường làm việc cũng phải đảm bảo các yêu cầu về bảo vệ sức khỏe quy định ở Điều 12(b) và (c) của Công ước (về quyền về sức khỏe). Theo tiêu chí này, Ủy ban lưu ý rằng những người lựa chọn những công việc không đảm bảo được các điều kiện của một việc làm tử tế với đầy đủ những khía cạnh nên trên, ví du như công việc ở khu vực kinh tế không chính thức, công việc gia đình hay lao động nông nghiệp, phải làm những việc này để tồn tại chứ không phải do họ lựa chọn, và yêu cầu các nhà nước có biện pháp bảo vệ công bằng với những người đang làm những loại hình công việc này. Ủy ban cũng định nghĩa ba yếu tố đảm bảo quyền làm việc, bao gồm:
Sự sẵn có (của công việc): Yếu tố này yêu cầu các nhà nước phải có những dịch vụ hỗ trợ các cá nhân xác định và tìm việc;
Tiếp cận được (với công việc): Yếu tô này bao gồm các khía cạnh: i) Không phân biệt đối xử trong tiếp cận việc làm, dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, nguồn gốc quốc gia và dân tộc, tình trạng tài sản, thé chat hay sức khỏe hoặc các tình trạng khác; ii) Tiếp cận được về thé chất (điểm này có liên quan cụ thé đến các van đề về tiếp cận việc làm của người khuyết tật đã được nêu ra trong Bình luận chung số 5); và iii) Tiếp cận được về thông tin (bao gồm quyên tìm kiếm, thu nhập và phổ biến thông tin để có được tiếp cận việc làm thông qua các cơ sở dit liệu về thị trường lao động
Chấp nhận được và chất lượng: Yếu tô này bao gồm việc đảm bảo các điều kiện làm việc, cụ thể như quyền về các điều kiện làm việc công băng và thuận lợi, điều kiện làm việc an toàn, quyền về công đoàn và quyền tự do lựa chọn và chấp nhận công việc.
Thứ hai, mọi người có quyên tu do chấp nhận hoặc lựa chọn công việc. Theo đó, quyền làm việc cũng được hiểu răng người lao động có quyền từ chối công việc không phù hợp. Quy định này thể hiện sự tôn trọng các quyền cơ bản của con người cũng như quyền của người lao động về các điều kiện an toàn lao động và tiền lương. Điều này giúp người lao động có thu nhập phù hợp để nuôi sống bản thân và gia đình như mục tiêu đặt ra tại điều 7 của Công ước. Những quyền cơ bản này cũng bao gồm sự tôn trọng đối với sự toàn vẹn về thê chất và tỉnh thần của người lao động trong khi thực hiện công việc của mình. Trong Bình luận chung số 18, Ủy ban giải thích rằng: “Quyền làm việc không nên