CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
Xây dựng cơ chế khuyến khích nhân viên học tập và chia sẻ kiến thức tại NH. Muốn vậy cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mà mọi người quan tâm đến nhau, làm việc trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một khi đƣợc tôn trọng, được quan tâm, người lao động sẽ có động lực trong rèn luyện, học tập và phát huy tối đa khả năng của mình. Quan tâm đến việc xây dựng một bầu không khì làm việc mang tính khích lệ cho nhân viên, trong đó các nhân viên
đƣợc hỗ trợ tối đa để thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Tổ chức các buổi nói chuyện hay các khóa học về văn hóa doanh nghiệp, phát động các cuộc thi tìm hiểu. xây dựng cơ sở dữ liệu văn hóa doanh nghiệp để nhân viên tự tìm hiểu, đƣa công tác học tập làm cơ sở đánh giá và khen thưởng cho cá nhân và tập thể.
Cán bộ quản lý phải là tấm gương sáng về tinh thần học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập và phát triển của cấp trên sẽ tác động mạnh nhất tới văn hóa này.
Cải thiện mối quan hệ của lãnh đạo với nhân viên cấp dưới, thường xuyên chia sẻ với nhân viên, thu hẹp khoảng cách, tạo không khí vui vẻ, cởi mở, dễ nắm bắt hơn tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên. Trao đổi hai chiều thường xuyên giữa nhân viên và cán bộ quản lý trong những vấn đề liên quan đến công việc. Hay trước khi có những thay đổi nào đó trong nội bộ, Cán bộ quản lý nên lấy ý kiến đóng góp của từng nhân viên vì họ chính là kho ý tưởng khổng lồ và sẽ có rất nhiều sáng tạo trong suy nghĩ, nhìn nhận vấn đề.
Cán bộ quản lý cần phải thường xuyên cung cấp thông tin cho nhân viên về các kế hoạch mới của NH, về những thay đổi trong yêu cầu về công việc để nhân viên có những điều chỉnh và thay đổi phù hợp với tình hình mới.
Xây dựng tinh thần làm việc nhóm trong đó mọi người làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ nhau nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân.
Khuyến khích, khen thưởng các sáng kiến cá nhân hoặc tập thể một cách công bằng. Xây dựng quy trình xem xét sáng kiến một cách khoa học và hợp lý.
Hình 3.1: Quy trình phê duyệt sáng kiến b. Đào tạo nhân viên chính thức
Kỹ năng và trình độ yêu cầu đƣợc xác định căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với người thực hiện. Người đánh giá là trưởng các đơn vị, phòng, ban theo dõi và đánh giá cho CBNV phòng mình. Phân tích trình độ chuyên môn nghiệp vụ với kết quả thực hiện công việc ở bộ phận mình để chỉ ra ai là người cần đào tạo để có báo cáo tổng hợp gửi lên phòng hành chính –nhân sự và TTĐT.
Sáng kiến
Hồ sơ sáng kiến
Thẩm duyệt hồ sơ Thử nghiệm thực tế
Công nhận sáng kiến
XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
Bộ Phận:…. Ngày:………
Người đánh giá:…… Ngày đánh giá lần tới:…….
2. Kỹ năng / trình độ yêu cầu 3.Ghi chú 1. Họ và tên
nhân viên
Ghi chú: (Đ) : đạt (O) : Không đạt, yêu cầu đào tạo (_ ) : không yêu cầu
- Chi nhánh khuyến khích và tạo điều kiện bố trí thời gian và công việc phù hợp cho CBNV để cho họ yên tâm học tập. Chi nhánh tập trung mở các lớp đào tạo ngắn hạn tại chi nhánh trong các ngày nghỉ để CBNV có điều kiện tham gia. Các lớp tại chi nhánh tập trung vào cung cấp cho người học các kiến thức, nghiệp vụ đồng thời cũng tăng cường cử cán bộ đi học các lớp dài hạn để tạo ra sự thay đổi căn bản trình độ của CBNV trong chi nhánh.
- Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý, đối với nhóm cán bộ quản lý cần phát triển kỹ năng quản lý công việc, đối với nhóm nhân viên chuyên môn cần phát triển kiến thức nền tảng để hoàn thành công việc. Ví dụ nhƣ bảng dưới đây:
Bảng 3.6: Phân loại đối tượng, hình thức và quy trình đào tạo TT Đối tƣợng và
mục tiêu đào tạo
Hình thức đào tạo
Quy trình đào tạo Yêu cầu chung
1 Đào tạo cán bộ quản lý
Đào tạo tập trung theo chương trình thiết kế riêng tại các trung tâm đào tạo chất lƣợng cao
Đào tạo qua 3 giai đoạn mỗi giai đoạn 1- 2 tháng, cách nhau 1 năm. Sau mỗi giai đoạn học viên đƣợc bố trí tham gia công việc từ 6 tháng đến 1 năm. Sau mỗi giai đoạn, đánh giá đạt yêu cầu thì tiếp tục đào tạo giai đoạn sau.
Học viên phải đƣợc lựa chọn kĩ đủ tiêu chuẩn, đạt chất lƣợng. Học viên phải cam kết làm việc lâu dài.
2 Đào tạo cán bộ nghiệp vụ, chuyên viên nghiệp vụ, kiến thức chuyên môn , kỹ năng làm việc.
-Tự đào tạo -Các lớp chuyên đề - Đào tạo qua mạng.
Căn cứ yêu cầu bản mô tả công việc. Bộ phận quản lý đào tạo căn cứ nhu cầu chung của mỗi phòng thu xếp tổ chức.
-Đề cao tính chuyên nghiệp, kỹ năng làm việc.
- Việc đánh giá hoạt động đào tạo, phát triển cần đƣợc thực hiện sau mỗi
chương trình, để qua đó nhận biết được chương trình triển khai có phù hợp hay không, có đáp ứng yêu cầu cũng nhƣ mang lại kết quả thiết thực hay không. Để từ đó có những hoạt động khắc phục sai sót và cải tiến.
PHIẾU GHI NHẬN KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tên nhân viên :………
Ngày vào làm : ………
Chuyên môn : Mức độ :
1- 3-
2- 4- Stt Công việc đã
thực hiện
Thời gian thực hiện
Kết quả % So với tiêu chuẩn thực hiện công việc
Việc đánh giá các khóa học, hoạt động đào tạo là rất cần thiết. Nhờ công tác này giúp đơn vị có thể kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo.
Cần có những chính sách, chế độ hỗ trợ thêm đối với CBNV tích cực tham gia các khóa học đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng và
chuyên môn.
c. Đánh giá nhân viên
Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên một cách phù hợp. Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc phải thể hiện cụ thể các nội dung liên quan tới yêu cầu công việc mà người lao động cần phải làm và mức độ hoàn thành nhƣ thế nào.
Có thể sử dụng bản tiêu chuẩn đƣợc thiết kế nhƣ sau:
TIÊU CHUẨN CỦA NHÂN VIÊN
VỀ LĨNH VỰC ………..
Họ và tên:………
Stt Hạng mục Chuẩn mực Kết quả đánh giá Đạt Không đạt 1
2
Ngày tháng năm Người đánh giá
Để đánh giá hiệu quả quá trình đánh giá nhân viên cần 2 yếu tố:
- Tính phù hợp: Các tiêu chí đánh giá phải có sự liên quan ràng buộc đến hoạt động của ngân hàng, phù hợp với mục tiêu quản lý đồng thời phải có sự gắn kết giữa các yếu tố của công việc đã đƣợc xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá đƣợc thiết kế trong bảng đánh giá.
- Tính tin cậy: bảng tiêu chí đánh giá phải thể hiện sự nhất quán của - Yêu cầu phải đạt cả …… hạng mục .
- Nếu dưới ….. mục chưa đạt thì phải bổ sung trong thời gian ….. tháng . Trong thời gian bổ sung kiến thức , nhân viên không đƣợc tham gia ở vai trò chính trong những nội dung liên quan đến hạng mục chƣa đạt .
việc đánh giá, thể hiện sự công bằng.
Phương pháp đánh giá nên thực hiện là phương pháp 360 độ, trong đó:
- Các cá nhân tự đánh giá về mình, nêu lên những công việc mình đã làm và mức độ hoàn thành các công việc đó theo các tiêu chí đề ra.
- CBQL trực tiếp nhân viên sẽ đánh giá lại toàn bộ nội dung mà nhân viên trình bày.
- Các đồng nghiệp tham gia đánh giá việc chấp hành nội quy và thái độ của nhân viên.
Việc đánh giá từ các bên khác nhau sẽ tạo nên sự công bằng, minh bạch và khách quan. Chu kỳ đánh giá nên thực hiện 2 tháng/lần. Với tần suất nhƣ vậy sẽ giúp quản lý nhân viên chặt chẽ hơn, khiến nhân viên chú tâm vào công việc của mình, vì nhân viên hiểu đƣợc mình đang đƣợc quan sát, đánh giá từ người khác.
Xây dựng chế độ thưởng phạt hợp lý cho những nhân viên đạt thành tích tốt và không hoàn thành nhiệm vụ.
d. Kinh nghiệm làm việc và Quan hệ tương tác cá nhân
Kinh nghiệm công việc
- Tổ chức các buổi sinh hoạt, chia sẻ kinh nghiệm làm việc giữa các nhân viên với nhau, có những phần thưởng có giá trị thiết thực nhằm tuyên dương các nhân viên đã có sáng kiến hay chia sẻ rộng rãi cho đồng nghiệp được biết và học theo trước toàn thể nhân viên.
- Thiết kế các buổi sinh hoạt với các hoạt động bổ ích để tạo bầu không khí vui vẻ, đoàn kết giữa các nhân viên.
- Nên sử dụng phương pháp luân chuyển nhân viên nhằm hỗ trợ sự phát triển của nhân viên, giúp cho nhân viên có thể làm việc ở nhiều môi trường khác nhau, thích hợp với khả năng của mình nhất. Và điều này sẽ giúp cho cấp trên phát hiện ra điểm mạnh, điểm yếu của mỗi nhân viên mà có kế hoạch
đầu tƣ phát triển nghề nghiệp.
- Tổ chức các hội thi để giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cho bản thân.
- Tổ chức giao lưu giữa các chi nhánh hoặc ngân hàng khác để dễ dàng học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với nhau. Bằng kinh nghiệm học hỏi đƣợc từ thực tiễn, nhân viên sẽ mang về những đóng góp, sáng kiến giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị mình.
Quan hệ tương tác cá nhân
- Tiếp tục duy trì công tác tư vấn, hướng dẫn của những người có kinh nghiệm với nhân viên mới. Yêu cầu báo cáo định kỳ 2 lần/tháng về việc chỉ bảo công việc cho nhân viên mới. Giám sát theo dõi sẽ giúp CBQL nhnh chóng có những thay đổi kịp thời nếu cả hai bên hướng dẫn và được hướng dẫn không phù hợp hay có những mâu thuẫn bất đồng phải giải quyết.
- Nâng cao ý thức vai trò và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong nhiệm vụ. Thiết lập đánh giá đối với người hướng dẫn và người được hướng dẫn để mang lại hiệu quả cao hơn. Sau thời gian quy định, người hướng dẫn phải đánh giá việc học hỏi của nhân viên mới báo cáo với cấp trên, trên cơ sở đó, cấp trên tham khảo ý kiến từ các nhân viên khác và từ nhân viên mới đƣợc hướng dẫn, có như vậy việc đánh giá mới công bằng và khách quan, tránh tình trạng nhân viên hướng dẫn mang đậm đánh giá chủ quan của cá nhân mà báo cáo sai lệch về quá trình thực hiện công việc của nhân viên mới.