CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM, CHI NHÁNH ĐẮK LẮK
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
3.2.3. Cải thiện các chính sách động viên
- Cần phải xây dựng một chính sách tiền lương đảm bảo sự hài hòa về lợi ích, mục tiêu giữa tổ chức và nhân viên, nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên. Cần quan tâm đến cơ cấu thu nhập giữa tiền lương cơ bản - lương tăng thêm - thưởng và phân phối lương đảm bảo tính cân bằng.
- Cần phân biệt rõ giữa nguồn nhân lực có trình độ, chất lƣợng cao với nhân viên thông thường, từ đó có các chính sách thu hút, ưu đãi, lương, phụ cấp phù hợp, tránh tình trạng mất công bằng giữa các nhân viên.
- Xây dựng quỹ tiền lương tăng thêm.
- Có kế hoạch tăng lương rõ ràng, minh bạch, tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Điều chỉnh hệ số lương cho từng chức danh theo cả ba chiều: công việc, yêu cầu năng lực và kết quả làm việc.
+ Xét nâng lương: Mỗi năm xét nâng lương 2 lần/ năm, vào tháng 6 và tháng 12.
+ Mức nâng của mỗi bậc lương: 5%-10% mức lương hiện tại tùy theo kết quả kinh doanh trong năm.
- Các chế độ phụ cấp, ƣu đãi hiện hành cần điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với thực tế.
+ Tiền lương làm thêm giờ vào ngày thường= Tiền lương thực trả theo giờ x 150% x Số giờ lảm thêm.
+ Tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ cuối tuần, lễ= Tiền lương thực trả theo giờ x 300% x Số giờ làm thêm.
b. Yếu tố tinh thần
- Tổ chức các hoạt động thi đua, phong trào; các hoạt động văn nghệ, thể thao tạo ra một sân chơi lành mạnh, bổ ích và lý thú cho nhân viên; khích lệ tinh thần hăng say làm việc và sự gắn kết cho nhân viên.
Bảng 3.7: Kế hoạch tổ chức văn nghệ, thể thao năm 2018
Nội dung Thời gian
Cuộc thi Miss Vietcombank 01/08 - 15/09
Giải quần vợt năm 2018 01/10 – 01/11
Văn nghệ Tổng kết cuối năm 2018 01/12 – 25/12
- Phân công công việc hợp lý, phù hợp với năng lực và điều kiện cụ thể
của từng nhân viên và tính chất của công việc.
- Xây dựng chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hợp lý để nhân viên nhận thấy rằng những đóng góp, nỗ lực của họ đƣợc ghi nhận và đánh giá cao. Nhờ vậy, nhân viên sẽ có thêm nguồn động lực để làm việc hiệu quả hơn.
Lộ trình thăng tiến đƣợc mô tả cơ bản theo số năm kinh nghiệm làm việc, với điều kiện hoàn thành đƣợc chỉ tiêu đề ra tại các kỳ đánh giá.
Bảng 3.8: Lộ trình thăng tiến
Thời gian Chức vụ
0 – 2 năm Nhân viên
2 – 3 năm Chuyên viên
3 – 5 năm Trưởng/phó phòng
5 – 7 năm Phó giám đốc Vận hành
7 – 9 năm Giám đốc chi nhánh
- Việc thăng cấp hoặc chức vụ dựa vào khả năng, trình độ và thành tích là chủ yếu. Thực hiện tốt công tác quy hoạch nhân sự, chú trọng đào tạo những nhân viên trẻ có năng lực. Có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của cán bộ công nhân viên.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Từ việc phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank Đắk Lăk, đánh giá những mặt đƣợc cũng nhƣ những mặt yếu kém còn tồn tại Chương 3 đã trình bày chiến lược, phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của NH TMCP Ngoại thương Việt Nam. Từ đó đưa ra các giải pháp phát triển NNL cho ngân hàng đến năm 2020; nâng cao năng lực của nguồn nhân lực bằng cách nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, nhận thức của người lao động; hoàn thiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực; cải thiện các chính sách động viên.
KẾT LUẬN
Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật, kinh tế đang ngày càng phát triển và nhà nước chủ trương
“quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì phát triển nguồn nhân lực là điều không thể thiếu trong mỗi tổ chức.
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực, luận văn
“Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk” đã giải quyết một số vấn đề nhƣ sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển NNL.
- Phân tích thực trạng phát triển NNL, xác định một số hạn chế và nguyên nhân chủ yếu của công tác phát triển NNL tại Vietcombank Đắk Lắk.
- Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện việc phát triển NNL tại Vietcombank Đắk Lắk.
Qua quá trình nghiên cứu, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của NH TMCP Ngoại Thương Việt Nam, chi nhánh Đắk Lắk cho thấy nguồn nhân lực tại NH vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động của chi nhánh tuy nhiên cũng đã có nhiều tiến bộ, chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên được nâng cao từng bước, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng đƣợc chú trọng và hoàn thiện, sẵn sàng cho sự phát triển của chi nhánh trong tương lai cũng như cho cạnh tranh và hội nhập của nền kinh tế đất nước.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1]. Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Bích Thu (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[2]. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH Kinh tế quốc dân.
[3]. Trần Kim Dung (2007), Quản trị nguốn nhân lực, NXB Thống Kê.
[4]. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-Xã hội.
[5]. Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, ĐH Đà Nẵng số 5, ĐH Đà Nẵng.
[6]. Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP - United Nations Development programme), Báo cáo phát triển con người.
[7]. Lê Thị Mỹ Hạnh (2016), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phẩn cao su Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ.
[8]. Bùi Hoa Thám (2017), Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Minh Đắk Nông, Luận văn thạc sĩ.
[9]. Website https://www.vietcombank.com.vn/About/
Tiếng Anh
[10]. George T.Milkovich and John W.Boudreau (1997), Human resourses management.
[11]. Peter Senge (1990), The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization.
[12]. Donald L.Kirkpatrick (1994), Evaluating training programs: The four levels.