CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI
2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo
“Với các phương pháp đào tạo áp dụng tại Công ty, việc đánh giá kết quả đào tạo thường được thực hiện theo 02 cách như sau:
Với trường hợp đào tạo ngoài công việc theo phương thức cử đi học thì trong từng đợt đào đào tạo đều có đánh giá hiệu quả và chất lƣợng của đào tạo và được thực hiện theo yêu cầu cầu. Tất cả các học viên người được cử đi đào tạo đều tham gia đánh giá tại chỗ chương trình và kết quả này chỉ do đơn vị đào tạo lưu giữ mà không gửi về cho Công ty. Khi nhân viên được cử đi đào tạo về sẽ nộp bản sao chứng chỉ chứng nhận (nếu có) và làm thủ tục thanh toán chi phí đi lại lưu trú. Nhân viên này không được yêu cầu làm báo cáo kết quả đào tạo và nội dung nắm đƣợc, quá trình công tác có liên quan đến các nội dung đã đƣợc đào tạo cũng không đƣợc theo dõi nên việc đánh giá đào tạo với phương pháp cử đi học gần như không được thực hiện.
Với phương pháp đào tạo tại chỗ kèm cặp hướng dẫn và luân chuyển nhân sự giữa các tổ thì việc đánh giá cũng không đƣợc thực hiện cụ thể.
Thông thường với đào tạo hướng dẫn thì việc đào tạo được đánh giá đối với người được đào tạo là người mới vào làm việc học việc. Công tác đánh giá đƣợc thực hiện với nội dung chủ yếu là khả năng nắm bắt công việc nhƣ thế
nào và liệt kê các công việc đã thực hiện và thực hiện đƣợc chứ không đánh giá đầy đủ việc đào tạo có phù hợp và phương pháp đào tạo có đạt được hiệu quả như thế nào; bước tiếp theo của công tác đánh giá là Phụ trách bộ phận có ý kiến xác nhận và chuyển đánh giá lên Phòng Hành chính – Nhân sự trình Ban Giám đốc về việc ký hoặc từ chối ký hợp đồng lao động.
Công tác đánh giá kết quả đào tạo tại Công ty cổ chƣa đƣợc thực hiện.
Do vậy, Công ty không đánh giá được hiệu quả của việc đào tạo và phương pháp đào tạo mà Công ty đang áp dụng. Đây cũng là tình trạng chung ở các đơn vị chƣa xây dựng đầy đủ và đúng Quy trình đào tạo. Việc đánh giá đúng quy trình đào tạo sẽ làm tăng hiệu quả trong công tác cả về đào tạo lần triển khai hoạt động kinh doanh.
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty 2017-2019
TT CHỈ TIÊU ĐVT Năm
2017
Năm 2018
Năm 2019 1 Tổng số lượt người được đào tạo 213 224 251
1.1 Lao động gián tiếp Lượt người 46 53 73
1.2 Lao động trực tiếp Lượt người 167 171 178
2 Tổng chi phí cho đào tạo Trđ 150 191 197 Chi phí đào tạo BQ/người (2/1) 1.000đ/lượt 704,22 852,68 784,86 Nguồn Văn phòng Công ty So với số lƣợng lao động cần đào tạo, số lƣợt lao động đƣợc đào tạo chỉ chiếm 78,6% năm 2017; 75,42% năm 2018 và 74,48% năm 2019. Nhƣ vậy, tỷ lệ đào tạo cơ bản đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Trong đó, chủ yếu là đào tạo cho lao động trực tiếp chiếm từ 71%-78% các năm. Tổng chi phí đào tạo cũng tăng đáng kể, từ 150 triệu đồng năm 2017 lên 197 triệu đồng năm 2019. Chi phí đào tạo bình quân/người từ 704 ngàn đồng năm 2017 lên 852 ngàn đồng năm 2018 và 784 ngàn đồng năm 2019. Về cơ bản, quy mô
đào tạo qua các năm có sự biến đổi, kinh phí chi cho đào tạo và chi phí đào tạo bình quân cho một lượt người cử đi học cũng ngày càng tăng. Điều này cho thấy Công ty đã những quan tâm đúng mức và lựa chọn phương pháp đào tạo tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả trong công tác đào tạo NNL. Tuy nhiên, chi phí đào tạo bình quân cho mỗi lao động của Công ty chƣa thực sự cao.
Kết hợp với Bảng 2.3 về trình độ lao động của Công ty, có thể thấy, trình độ lao động của Công ty ngày càng cao. Số lƣợng CBCNV có trình độ thạc sĩ, đại học ngày càng tăng và số lƣợng CBCNV có trình độ cao đẳng, trung cấp ngày càng hạn chế.
Sau khi đào tạo, nhân viên hoặc cán bộ sẽ đƣợc quy hoạch vào nguồn phát triển cán bộ của Công ty. Theo kế hoạch thuyên chuyển, thăng tiến, kế thừa của Công ty, Công ty luôn khuyến khích nhân viên cố gắng, phấn đấu học tập, nâng cao tay nghề để dự tuyển vào các vị trí cao hơn hoặc phù hợp hơn. Hàng năm, Công ty lập kế hoạch thuyên chuyển nhân viên nhằm kết hợp hài hoà lợi ích cá nhân và lợi ích công ty.
- Lợi ích cá nhân: Nhân viên nhận ra sở trường của mình phù hợp với một vị trí khác hơn vị trí hiện tại. Ở vị trí mới, họ có điều kiện phát triển tốt hơn và có ích hơn cho công ty.
- Lợi ích công ty: Chấp nhận CBNV đƣợc chuyển sang vị trí mới trên cơ sở phân tích khả năng hợp lý và lợi ích đạt đƣợc từ nhân viên thuyên chuyển cao hơn khi họ công tác tại vị trí cũ.
- Quy trình thực hiện: Khi có nhu cầu về các chức danh nội bộ, công ty ra thông báo tuyển dụng nhân viên từ nguồn tuyển nội bộ. Các ứng viên nội bộ có thể nộp đơn dự tuyển và bắt buộc trải qua quá trình phỏng vấn, sàng lọc trước khi chấp nhận.
- Nguyên tắc: Thuyên chuyển nhân viên đến các vị trí phù hợp hơn;
Việc thuyên chuyển phải tạo ra giá trị gia tăng và sức cạnh tranh cho công ty.
Sau đào tạo, nhân viên hoặc cán bộ sẽ đƣợc quy hoạch vào nguồn phát triển cán bộ nguồn của Công ty.”
Sau khi phân tích thực trạng đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Quảng Ngãi qua các bước như Chương 1, có thể tổng hợp chất lượng đào tạo của Công ty trong bảng dưới đây:
Bảng 2.9: Đánh giá chất lượng đào tạo của Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Quảng Ngãi
Bước Ưu điểm Nhược điểm
Xác định nhu cầu đào tạo
- Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa trên nhiều cơ sở như phương hướng kế hoạch năm, mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của Công ty, nhu cầu thực tế của NLĐ, có đánh giá của các phòng ban
- Chủ yếu phân tích doanh nghiệp, chƣa phân tích nhân viên
Xác định mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu đào tạo khá rõ ràng, tương ứng với từng loại lao động
- Mang tính chủ quan của Ban lãnh đạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
- Đối tƣợng đào tạo có sự phân chia rõ ràng giữa lao động trực tiếp, gián tiếp, quản lý, đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo bổ sung
- Còn mang tính chung chung. Đối tƣợng đƣợc lựa chọn vẫn phụ thuộc nhiều vào ý kiến của cán bộ quản lý
Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa
- Nội dung đào tạo cơ bản phù hợp với từng đối tƣợng đào tạo
- Công ty chủ yếu tập trung vào huấn luyện cho nhân viên mà ít sử dụng
Bước Ưu điểm Nhược điểm chọn phương pháp
đào tạo
- Phương pháp đào tạo đa dạng
phương pháp đào tạo tại các trường chính quy, qua hội nghị hội thảo và chủ yếu là đào tạo ngắn hạn Dự trù chi phí đào
tạo
- Công ty có kinh phí riêng cho đào tạo
- Kinh phí còn hạn chế
Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
- Việc đào tạo đƣợc thực hiện đúng theo nhu cầu, mục tiêu, đối tượng, chương trình đào tạo và trong phạm vi cho phép
- Vẫn xảy ra tình trạng trang thiết bị trục trặc, giảng viên chƣa thực sự có chuyên môn cao
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
- Công tác đào tạo cơ bản đƣợc đánh giá theo chỉ tiêu, tính kinh tế mà đào tạo mang lại.
- Chƣa rõ ràng, chƣa có sự tham gia của giảng viên và bản thân người học
- Chƣa quy định rõ thời gian đánh giá