CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.5. Tiến hành lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Để có một công tác đào tạo hiệu quả thì đòi hỏi các nhà quản lý đặc biệt là nhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch , phải xây dựng một quy trình đào tạo tốt.
Việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực thực hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1:Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được áp dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả công việc cho nhân viên và cho bản thân của doanh nghiệp. Các nhà quản lý nên quan tâm đến các nguyên nhân dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc. Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện các bước công việc. Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích doanh nghiệp.
- Phân tích công việc.
- Phân tích nhân viên.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
* Phân tích doanh nghiệ p
Phân tích doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, kỹ luật lao động, tai nạn... sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều các yếu tố, nhưng các doanh nghiệp lớn có thể đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần phải xác định được những chức vụ sẽ bị trống và cách thức chuẩn bị ứng việc cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt trong nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được những kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu như doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng bên ngoài thì phải cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và có các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên có đầy đủ những phẩm chất như mong muốn.
* Phân tích công việ c
Phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ.
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện.
Phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong việc thực hiện phân tích công việc.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu nhập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích sau: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát.
Bước5: Kiểm tra xác minh chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích cần phải được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, tại các nhà quản lý có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
* Phân tích nguồ n nhân lự c
Loại phân tích này chú trọng vào năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng kiến thức, quan điểm nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo theo kiểu phong trào, lôi kéo những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, công sức, thời gian của doanh nghiệp và vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.5.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những kết quả đạt được của hoạt động đào tạo. Mục tiêu có vai trò như là những tiêu chuẩn để chống lại sự thực hiện cá nhân riêng biệt và giúp cho chương trình đào tạo có thể được đo lường và đánh giá.
Những mục tiêu đặt ra cho việc đào tạo sẽ được giao cho người chịu trách nhiệm đào tạo để họ có căn cứ xây dựng chương trình đào tạo đồng thời là căn cứ cụ thể để đánh giá sự thành công của khoá đào tạo.
Một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên thường hướng đến việc thực hiện 3 nhóm mục tiêu tổng quát sau:
Mục tiêu giáo dục: Nói lên các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thành thực khéo léo của một cá nhân lên một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài phạm vi hiện hành.
Mục tiêu đào tạo: Nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hay các công việc liên quan.
Mục tiêu phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó đổi mới và phát triển dưới tác động của những thay đổi nhanh chóng diễn ra trong môi trường kinh doanh.
1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Đối tượng lao động là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo. Họ cần phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng về yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, mong muốn tham gia đào tạo và về độ tuổi. Chúng ta cần xác định đúng đối tượng lao động, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năng của người lao động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động.
Vì vậy việc xác định đúng đối tượng đào tạo sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này, nếu chúng ta xác định sai đối tượng đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ không cao và sẽ làm cho doanh nghiệp tốn kém về chi phí đào tạo.
1.5.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy , cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu.
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã được xác định trước. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về khả năng tài chính, cơ sở vật chất, ... để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Trong thực tế hiện nay, kiến thức rất đa dạng và phong phú có nhiều lĩnh vực cần đào tạo. Do vậy, để có một chương trình đào tạo hiệu quả thì cần lựa chọn cho doanh nghiệp của mình một chương trình đào tạo phù hợp nhất. Để có
Tùy thuộc vào lĩnh vực sản xuất của công ty mình mà cần tìm ra và lựa chọn phương pháp đào tạo nào là thế mạnh của công ty mình. Mỗi doanh nghiệp đều có thế mạnh riêng vì vậy chúng ta cần tìm ra được phương pháp hợp lý nhất để phát huy thế mạnh của mình.
1.5.5. Dự tính chi phí đào tạo
Trong mỗi doanh nghiệp việc tính toán các khoản chi phí sao cho phù hợp với khả năng tài chính của mình rất quan trọng.
Khoản chi phí đào tạo cũng là khoản chi phí khá quan trọng và phải được dự tính từ quá trình lập kế hoạch trong năm. Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn
phương án đào tạo. Mỗi doanh nghiệp cần lựa chọn phương án đào tạo có chi phí phù hợp nhất. Chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực bao gồm:
Chi phí tiền lương cho cán bộ giảng viên giảng dạy và những công nhân lành nghề tham gia hướng dẫn cho học viên.
Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.
Chi phí cho học viên trong thời gian tham gia đào tạo không tham gia sản xuất.
Đối với những trường hợp học viên cần thực hành thì phải mất chi phí cho những sản phẩm trong quá trình thực hành đó.
1.5.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Đối với chương trình đào tạo nguồn nhân lực thì việc lựa chọn giáo viên có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo. Việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cần dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó. Giữa người dạy và người học luôn có sự ảnh hưởng qua lại đến nhau. Người dạy giỏi thì đem lại chất lượng đào tạo cao. Việc lựa chọn giáo viên còn chịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp. Có hai nguồn lựa chọn
Nguồn bên trong: Lựa chọn những công nhân viên lành nghề, những người quản lí có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Việc lựa chọn giáo viên ở bên trong doanh nghiệp vừa tiết kiệm được chi phí vừa giúp cho người học có những kỹ năng thực hiện công việc. Tuy nhiên việc lựa chọn nguồn giáo viên này lại có hạn chế như khó cập nhật thông tin mới, kiến thức mới đồng thời có ảnh hưởng đến công việc của người dạy.
Nguồn bên ngoài: Là người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở đào tạo. Việc lựa chọn giáo viên rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo. Đối với việc lựa chọn nguồn giáo viên từ bên ngoài thì doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên giỏi, cung cấp các kiến thức, kĩ năng mới cho người học, những thông tin mới bắt kịp sự tiến bộ của ngành nghề kinh doanh và những giáo viên này không chịu ảnh hưởng đến quá trình sản xuất. Tuy nhiên lại có hạn chế là khả năng thực hiện thấp không sát với thực tế cảu doanh nghiệp và chi phí thường cao.
1.5.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá qua các tiêu thức như: mục tiêu của
chương trình đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua việc đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Chúng ta phải thường xuyên đánh giá lại hiệu quả của công tác đào tạo nhằm xem xét chương trình đào tạo đã đạt được những nội dung gì của mục tiêu và nội dung gì chưa đạt được, khâu nào thực hiện tốt và khâu nào thực hiện chưa tốt.
Ngoài ra, xem xét chương trình đào tạo còn tồn tại những hạn chế gì và những điểm mạnh của nó, từ đó tìm ra những nguyên nhân của hạn chế đó và rút ra kinh nghiệm cho việc đào tạo lần sau.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể thực hiện vào giữa kỳ hoặc cuối kỳ hoặc theo một chu kỳ nào đó đã định.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng được những kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo ta có thể áp dụng một số phương pháp sau:
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo ta có thể phỏng vấn trực tiếp những học viên và những gì liên quan đến chương trình đào tạo. Phương pháp này cò tồn tại một số hạn chế như: kết quả phỏng vấn phụ thuộc vào thái độ, tâm lý, cảm xúc của người phỏng vấn và người trả lời. Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn còn mang tính chủ quan.
Phương pháp thông qua bảng hỏi: Phương pháp này dùng một bảng câu hỏi với các nội dung có liên quan đến quá trình đào tạo để học viên có khả năng trả lời theo đúng những mẫu câu hỏi. Bảng hỏi thường bao gồm các câu hỏi như: Những kiến thức kỹ năng của chương trình cung cấp phù hợp nhưng thế nào với công việc? Giáo viên tham gia chương trình đào tạo có phù hợp hay không? Phương pháp đào tạo có thích hợp không?
Phương pháp thông qua bài kiểm tra: Theo phương pháp này thì sau khi kết thúc chương trình đào tạo thì người quản lý ra một bài kiểm tra cho học viên làm bài nhằm đánh giá quá trình học tập của học viên. Đề thi bao gồm cả phần lý thuyết và
thực hành. Nếu kết quả bài thi tốt và đạt kết quả thì đánh giá một phần chương trình đã đạt kết quả tốt.
Phương pháp quan sát những thay đổi của học viên sau chương trình học:Trong phương pháp này người quản lý sẽ quan sát học viên thực hiện công việc như thế nào, thay đổi ra sao?