CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XĂNG DẦU YÊN BÁI 41 3.1. Khái quát chung về công ty TNHH Một thành viên xăng dầu Yên Bái
3.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty Xăng dầu Yên Bái xác định đào tạo một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của Công ty, tạo thành lợi thế cạnh tranh trên thị trường và giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho Công ty thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.
Công ty khuyến khích CBCNV nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kiến thức để đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty. Định hướng đào tạo của Công ty là cung cấp các chương trình đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo chuyên sâu bằng chi phí của Công ty để CBCNV có đủ khả năng hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời khuyến khích CBCNV sử dụng kinh phí đào tạo từ các nguồn tài trợ, nguồn kinh phí tự túc phù hợp với quy hoạch đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty.
Bảng 3.7. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái
Năm
2016 hàng trưởng
Năm
Đào dẫn thanh
mua xăng dầu Lớp bồi dưỡng kỹ năng
Gas Petrolimex
Huấn ATVSLĐ
Đào tạo hóa đơn điện tử
Kỹ thuật an toàn khí dầu mỏ hóa
2017
lỏng
Đạo tạo cập nhật chi phí trên phần
Đào vụ bảo
Năm
trường trong kinh doanh xăng dầu
Huấn cấp
nghiệp vụ PCCC - CNCH
Đào
doanh và an toàn khí dầu mỏ lỏng
2018
Nghiệp vụ kinh doanh
Nghiệp vụ
Năm Tên khóa đào tạo
tạo
Tập huấn về thương mại điện tử
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính) CBCNV được cử đi đào tạo có trách nhiệm hoàn thành tốt các khóa đào tạo. CBCNV tham gia các khóa đào tạo được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo các quy định tại Quy chế đào tạo của Công ty. CBCNV
đạt thành tích xuất sắc trong học tập được khen thưởng với các
hình thức khác nhau. Bên cạnh đó, kết quả tham dự các chương trình đào tạo sẽ
là một trong những tiêu chí khi xem xét đề bạt, tăng lương… đối với CBCNV.
Ngược lại, CBCNV không hoàn thành nhiệm vụ học tập, vi phạm quy chế đào tạo, tùy theo mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật, không được tham gia các chương trình đào tạo. Đào tạo là một trong những hoạt động được tiến hành thường xuyên nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn theo yêu cầu công việc, tạo ra đội ngũ lao động có cơ cấu hợp lý...
Trong giai đoạn 2016 - 2018, Công ty đã tiến hành các lớp tập huấn đào tạo cho cán bộ công nhân viên. Năm 2016, công ty cử 11 cửa hàng trưởng tham gia lớp đào tạo cửa hàng trưởng với các chuyên đề tâm lý trong lãnh đạo, quản lý kinh doanh tại của hàng xăng dầu, quản lý kỹ thuật xăng dầu; kỹ năng lãnh đạo, quản lý cửa hàng xăng dầu và quản lý tài chính và hạch toán thông kê; cử 31người lao động tham gia đào tạo hướng dẫn nghiệp vụ thanh toán thẻ mua xăng dầu; cử 22 người tham gia lớp bồi dưỡng kỹ năng bán hàng Gas Petrolimex; 31 người tham gia huấn luyện an toàn vệ sinh lao động. Năm 2017, công ty tiến hành cử 115 người tham gia đào tạo hóa đơn điện tử, 24 người
tham gia đào tạo kỹ thuật an toàn khí dầu mỏ hóa lỏng,… Năm 2018, công ty cử 88 người tham gia khóa đào tạo kinh doanh và an toàn khí dầu mỏ hóa lỏng.
Theo số liệu trên cho thấy Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động, các chính sách đào tạo của Công ty chủ yếu là bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn. Do công tác đánh giá năng lực của người lao động để làm căn cứ cho đào tạo, trả lương…được thực hiện hình thức, không cụ thể, chưa đúng với mục đích của công tác đánh giá nên không có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Loại kỹ năng cần đào tạo, thời gian, chương trình đào tạo và các hình thức đào tạo. Đặc biệt chi phí đào tạo chưa được Công ty dự toán đầy đủ, chưa lập thành một phương án chi tài chính riêng cho lĩnh vực này. Đây là một bất cập cần được khắc phục. Về công tác tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp: Mặc dù công tác tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là việc làm cần thiết, thường xuyên hàng năm và cũng có thể nói là một trong những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị nhưng do chưa xác định công tác này đúng mức nên chưa được Công ty quan tâm. Công ty chủ yếu tập huấn về nghiệp vụ bán xăng dầu, phòng cháy chữa cháy cho lao động trực tiếp. Công tác này phải được đào tạo cho tất cả mọi người lao động trong các bộ phận, đơn vị trong Công ty không phân biệt trình độ tay nghề, kỹ năng kỹ thuật của mỗi cá nhân nhằm nâng cao chất lượng phục vụ, chất lượng dịch vụ và uy tín của Công ty.
Về công tác đào tạo phát triển: Công ty chưa xác định nhu cầu phát triển và cũng chưa có quy hoạch đào tạo, phát triển cán bộ quản lý cũng như các ngành nghề đáp ứng sự thay đổi trong công việc trong tương lai. Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn chuyên sâu. Do vậy việc đào tạo này sẽ
do từng lao động xác định nhu cầu đào tạo cho riêng mình, Công ty sẽ tùy từng trường hợp, căn cứ vào nhu cầu bản thân người lao động và nhu cầu cụ thể để tạo điều kiện giải quyết cho lao động đó đi học, hoặc không giải quyết.
+ Công tác bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng bậc: Trong 03
năm có 5 công nhân viên được nâng bậc. Công ty chưa tổ chức bồi dưỡng học tập về kiến thức nâng bậc cho các đối tượng lao động thuộc diện được nâng bậc hàng năm. Hàng năm, phòng Tổ chức - Hành chính Công ty thông báo danh sách các lao động thuộc các bộ phận trong toàn Công ty sẽ được nâng bậc trong năm nay. Sau đó các đối tượng lao động này sẽ làm bản tự kiểm điểm bản thân để hội đồng nâng bậc của Công ty xem xét. Vào thời gian thuận lợi, Công ty sẽ tổ chức xét nâng bậc.
+ Về công tác đào tạo tập trung: Trong 03 năm qua, Công ty không tổ chức đào tạo tập trung dài ngày, chỉ tổ chức đào tạo ngắn ngày, bồi dưỡng tin học cho cửa hàng trưởng, trưởng phó phòng về tin học trong vòng 20 ngày.
Chất lượng bồi dưỡng chưa cao.
* Đánh giá của người lao động trong công ty về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Một số tiêu chí trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty chưa được người lao động đánh giá cao. Tiêu chí “Công ty thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực đạt trung bình 3,45. Trong khi đó một số tiêu chí lại được người lao động đánh giá tương đối tốt như “Các chương trình đào tạo phù hợp với vị trí công việc của các cá nhân” với giá trị trung bình 4,21; “Các khóa đào tạo gắn liền với thực tế và phù hợp với công việc” với mức 4,18 và “Người lao động luôn hứng thú với các hoạt động đào tạo của công ty đưa ra” đạt giá trị trung bình 4,15.
Trên thực tế, việc đào tạo nguồn nhân lực của công ty chủ yếu tập trung
ở cán bộ chủ chốt, trưởng phó các phòng ban, cửa hàng trưởng hoặc những cán bộ kỹ thuật, đảm nhận trách nhiệm chính về quản lý kỹ thuật, quản lý công ty.
Bên cạnh đó, chính sách đào tạo của công ty chủ yếu là bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày cho một số ít lao động và khi có yêu cầu của bên ngoài (áp dụng các tiêu chuẩn ISO, 5S). Do đó, công tác đào tạo tay nghề cho người lao động chủ
yếu là kinh nghiệm người đi trước truyền cho người đi sau, chưa bài bản, chuyên nghiệp và có kế hoạch rõ ràng.
Bảng 3.8. Đánh giá của người lao động trong công ty TNHH MTV Xăng dầu Yên Bái về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu chí
Công ty thường xuyên xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Các chương trình đào tạo phù hợp với vị trí công việc của các cá nhân
Các khóa đào tạo gắn liền với thực tế và phù hợp với công việc
Người lao động luôn hứng thú với các hoạt động đào tạo của công ty đưa ra