CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN CÁC
2.1. Thực trạng áp dụng các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1 Thực trạng áp dụng các quy định về căn cứ và thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Nhìn chung, Bộ luật lao động 2012 quy định khá rõ ràng và chi tiết về những trường hợp được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và những thủ tục luật định kèm theo.
Trong đó, nhiều quy định đã được chỉnh sửa, bổ sung để phù hợp hơn với thực tiễn quan hệ lao động cũng như khắc phục những nhược điểm của Bộ luật lao động trước đó. Dù vậy, các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong Bộ luật lao động 2012 vẫn chưa thực sự hoàn thiện, vẫn còn tồn tại nhiều điểm bất cập, không rõ ràng trong các quy định về căn cứ, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, có nguy cơ làm phát sinh tranh chấp, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên và lợi ích chung của xã hội.
Thứ nhất, về việc thiếu sót một số hướng dẫn, định nghĩa do sự chấm dứt hiệu lực của các văn bản hướng dẫn cũ. Để được áp dụng một cách ổn định trong thực tiễn, Bộ luật lao động 1994 đã phải trải qua một quá trình phát triển lâu dài với ba lần sửa đổi, bổ sung và được sự hướng dẫn cụ thể của rất nhiều nghị định, thông tư. Khi ban hành Bộ luật lao động 2012, các nhà làm luật đã cố gắng đưa các quy định quan trọng trong những nghị định, thông tư này vào thẳng các điều luật để giúp Bộ luật lao động 2012 có giá trị áp dụng cao, tránh trường hợp luật phải chờ nghị định, thông tư. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng đã có nhiều nỗ lực khi ban hành hàng loạt các nghị định, thông tư hướng dẫn thay thế các văn bản hướng dẫn cũ trong một khoảng thời gian rất ngắn, để đảm bảo sẵn sàng cho việc thi hành Bộ luật lao động 2012. Dù vậy, Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành vẫn bỏ sót một số quy định không rõ ràng như “hoàn cảnh khó khăn” tại Điểm d Khoản 1 Điều 37, “thường xuyên không hoàn thành công việc” tại Điểm a Khoản 1 Điều 38,
“lý do bất khả kháng khác” tại Điểm c Khoản 1 Điều 38, “thay đổi cơ cấu, công nghệ” tại Điều 44. Các quy định trên vốn đã được hướng dẫn rất cụ thể bởi các nghị định, thông tư cũ mà cụ thể là nghị định 44/2003/NĐ-CP và thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH. Tuy nhiên, các văn bản hướng dẫn này đều đã bị thay thế bởi những nghị định, thông tư mới hướng dẫn Bộ luật lao động 2012, đồng nghĩa với các quy định trên cũng đã mất hiệu lực áp dụng. Trong khi đó, các văn bản hướng dẫn mới
của Bộ luật lao động 2012 lại không hề có bất cứ quy định nào để hướng dẫn những điểm không rõ ràng trên, do không được trao thẩm quyền theo Điều 242 Bộ luật lao động 2012128. Đây là một cản trở rất lớn cho việc áp dụng Bộ luật lao động 2012 trong bối cảnh Việt Nam là một đất nước theo hệ thống pháp luật thành văn, nên các cá nhân, tổ chức chỉ bị ràng buộc bởi các văn bản quy phạm có hiệu lực pháp luật, chứ không cần tuân theo các tiền lệ trước đó. Vì vậy, sẽ tồn tại nguy cơ xuất hiện những tranh chấp, những cách hiểu khác nhau với các quy định trên nếu không sớm ban hành các quy định hướng dẫn tương tự thay thế.
Thứ hai, về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động khi bị nợ tiền thưởng. Như đã trình bày, Điểm b Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. Tuy nhiên, lại không có quy định nào về việc người lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị nợ tiền thưởng. Thông thường, tiền thưởng là một khoản tự nguyện mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động tuỳ theo “kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của người lao động”129. Nhưng trong trường hợp người sử dụng lao động có thoả thuận với người lao động về tiền thưởng trong HĐLĐ, trong qui chế thưởng130 thì việc trả tiền thưởng sẽ là một nghĩa vụ bắt buộc.
Trong một số vị trí công việc đặc thù, như vị trí nhân viên kinh doanh, tiền thưởng lại trở nên quan trọng không kém gì tiền lương. Người lao động làm việc trong các vị trí này thường sẽ có mức lương rất thấp nhưng sẽ được hứa thưởng theo tỷ lệ doanh số bán sản phẩm. Số tiền thưởng doanh số này gần như là nguồn thu nhập chính của họ, và họ có thể sẽ tự đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không được trả đầy đủ, đúng hạn số tiền thưởng này. Vụ việc tranh chấp giữa Công ty TNHH Hong Ky Việt Nam và bà Trần Thị Thu Ngọc sau đây là một ví dụ điển hình.
Bà Trần Thị Thu Ngọc vào làm việc cho Công ty TNHH Hong Ky Việt Nam từ 09/10/2009 với công việc là nhân viên kinh doanh, mức lương hằng tháng là 3.695.000đ, phụ cấp chuyên cần 500.000đ và tiền thưởng phần trăm trên mỗi sản phẩm bán được. Từ tháng 12/2011 đến tháng 05/2012, Công ty TNHH Hong Ky Việt Nam không trả tiền thưởng cho bà Ngọc với số tiền tổng cộng là 14.078.491đ.
Đến ngày 14/6/2012, khi thấy Công ty chỉ phát tiền thưởng cho hai người làm cùng bộ phận mà không phát tiền thưởng cho mình, bà Ngọc đã không đến công ty làm
128 Nguyễn Hữu Chí và Bùi Thị Kim Ngân (2013), Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực hiện, Tạp chí Luật học, Số 08(159), trang 8.
129 Khoản 1 Điều 113 Bộ luật lao động 2012.
130Khoản 2 Điều 113 Bộ luật lao động 2012.
việc từ 18/6/2012 và làm đơn khiếu nại đến nhiều nơi. Sau đó, bà Trần Thị Thu Ngọc cũng đã có khởi kiện Công ty TNHH Hong Ky Việt Nam ra Tòa án nhân dân thị xã Thuận An để đòi lại số tiền thưởng nêu trên nhưng do không chứng minh được Công ty TNHH Hong Ky Việt Nam có thỏa thuận trả tiền thưởng cho mình nên đành phải rút đơn khởi kiện131.
Trong vụ việc này, giả sử nếu bà Ngọc chứng minh được có tồn tại thỏa thuận về số tiền thưởng theo phần trăm giá trị sản phẩm bán được nêu trên thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của bà Ngọc sẽ vẫn bị xem là trái pháp luật do không đáp ứng được các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012. Công ty TNHH Hong Ky Việt Nam sẽ có quyền phản tố để đòi các khoản tiền bồi thường theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động 2012. Qua đó, ta có thể thấy sự thiếu sót của Điểm b Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 khi không đề cập đến quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động khi bị nợ tiền thưởng, vốn gây thiệt hại không kém gì trường hợp bị nợ lương, khiến người lao động không thể hợp pháp nghỉ việc để bảo vệ quyền lợi của mình.
Thứ ba, về khái niệm “quấy rối tình dục”. Đây là một căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động mới lần đầu được ghi nhận tại Bộ luật lao động 2012. Do quấy rối tình dục là một vấn đề quá mới, lần đầu xuất hiện nên vẫn chưa có một văn bản nào định nghĩa rõ ràng về nó. Quấy rối tình dục vốn là một khái niệm rất trừu tượng, nó có thể được thể hiện rất đa đạng về hình thức, dưới dạng lời nói, không lời nói và cử chỉ132; có thể bao gồm việc tán tỉnh, bình luận, xúc phạm và sỉ nhục mang tính khiêu dâm, nhận xét về tình dục (trực tiếp hoặc qua điện thoại), đụng chạm trực tiếp, đề nghị giao cấu và cưỡng hiếp và cũng có thể bao gồm cả việc đe đoạ, phạt hoặc tước bỏ quyền lợi nếu nạn nhân không chịu đồng thuận với những hành vi trên133. Vì vậy, ranh giới giữa một lời nói đùa, một cử chỉ thân tình với hành vi quấy rối tình dục nhiều khi rất mong manh. Nếu không có một định nghĩa rõ ràng về quấy rối tình dục thì những quy định mới này sẽ rất khó áp dụng trên thực tế và cuối cùng chỉ mang tính hình thức.
Ngoài ra, việc thiếu định nghĩa về quấy rối tình dục cũng là một nguyên nhân khiến cho các nạn nhân thường bị xem là người vu khống hoặc phỉ bang và người sử dụng lao động có thể chối bỏ trách nhiệm bằng cách xem những sự việc xảy ra là
131 Biên bản hòa giải vụ tranh chấp lao động 07/9/2012 của hòa giải viên lao động thị xã Thuận An, đơn khởi kiện của Bà Trần Thị Thu Ngọc, biên bản hòa giải tại Tòa án nhân dân thị xã Thuận An.
132 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổ chức lao động thế giới (2013), Sexual harrassment at the workplace in Viet Nam: An overview of the Legal Framework, Hà Nội, trang 22.
133 Nđd, trang 24.
“việc cá nhân giữa hai bên nên công ty không tiện xen vào”134. Sau đây là một vụ việc minh hoạ:
Đầu tháng 12-2011, chị M. đã nộp đơn ra TAND một quận tại TP.HCM khởi kiện vì bị cho nghỉ việc trái pháp luật và đòi xin lỗi, bồi thường tổn thất do bị sếp xúc phạm danh dự, nhân phẩm trong một thời gian dài...
Chị M. trình bày chị là nhân viên của Công ty K. từ tháng 1-2011, dưới sự quản lý của nhóm trưởng là ông C. Ban đầu chị được ông C. tận tình giúp đỡ trong việc giao tiếp với khách hàng và công việc tại công ty. Tuy nhiên, thời gian sau ông C. đã có những hành vi cử chỉ không hay với chị.
Nhiều lần chị có góp ý nhưng ông C. chỉ cười cho qua chuyện. Sau đó, ông C. vẫn tiếp tục có những hành vi như sờ mó, nắm tay, đụng chạm vô tình và vuốt ve lúc không có ai. Thậm chí có lần ông C. còn ôm chầm lấy chị. Không chịu nổi, chị báo cáo trực tiếp lên giám đốc và xin cho chuyển làm tại bộ phận khác.
Bất ngờ một tuần sau, ngày 15-11-2011, chị nhận được thông báo của công ty buộc chị nghỉ việc từ tay của ông C. với lý do chị không hoàn thành nhiệm vụ…
Khi nhận quyết định, ông C. còn nói với chị là bị nghỉ việc vì vu khống ông.
Nhiều lần chị đăng ký gặp giám đốc để làm rõ vụ việc nhưng không được, vì vậy chị nộp đơn khởi kiện tại tòa yêu cầu hủy quyết định cho thôi việc trái pháp luật, Công ty K. bồi thường 20 triệu đồng bao gồm tiền lương, tiền trợ cấp cho thôi việc… Đồng thời, chị còn buộc ông C. phải xin lỗi chị công khai trước toàn thể công ty rằng chị không vu khống ông quấy rối tình dục chị mà hành vi quấy rối của ông là có thực. Do suốt thời gian qua chị phải chịu áp lực tinh thần từ hành vi quấy rối nên yêu cầu ông C. bồi thường 20 triệu đồng tổn thất về mặt tinh thần do bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm...
Tại phiên hòa giải vừa qua, ông C. không đồng ý với yêu cầu buộc xin lỗi công khai của chị M. bởi quyết định cho chị M. nghỉ việc là quyết định của công ty, ông chỉ thực hiện việc giao nó cho chị. Ngoài ra, ông còn cho rằng chị M. vu cáo mình. Bản thân ông không hề có bất kỳ hành vi nào quá đà với chị M. và nhiều người có thể chứng minh tư cách đạo đức cho ông.
Còn đại diện phía Công ty K. khẳng định việc cho nghỉ việc đối với chị M. là do trong thời gian làm việc chị thường xuyên đi trễ giờ. Cạnh đó, chị M. còn thường viện lý do đi chào sản phẩm để ra ngoài nhưng thực tế là chị lo công việc riêng. Đại
134 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổ chức lao động thế giới (2013), Sexual harrassment at the workplace in Viet Nam: An overview of the Legal Framework, Hà Nội, trang 29
diện Công ty K. xác nhận giữa chị M. và ông C. có mâu thuẫn trong công việc.
Nhưng đây là việc cá nhân của hai bên nên công ty không tiện xen vào. Do đó, những yêu cầu của chị M. là không hợp lý nên công ty không thể đáp ứng135.
Qua vụ tranh chấp này, ta có thể nhận thấy bản chất của hành vi quấy rối tình dục vốn rất khó chứng minh vì nó là dạng hành vi diễn ra một cách kín đáo, và chỉ những “người trong cuộc” mới biết. Nay, do thiếu một định nghĩa rõ ràng, hành vi quấy rối tình dục lại càng khó xử lý hơn gấp bội. Vì kể cả khi bị bắt quả tang hoặc đưa ra bằng chứng, người vi phạm trong nhiều trường hợp vẫn có thể chối rằng đó chỉ là hành vi đùa vui thì các cơ quan chức năng, người bị hại cũng không có cơ sở gì mà phản bác.
Ngoài ra, trong vụ việc trên, giả sử vụ việc diễn ra vào thời điểm Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thì chị M có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do bị quấy rối tình dục hay không? Đây vẫn là một câu hỏi khó trả lời vì hiện nay Bộ luật lao động 2012 vẫn không nêu rõ “bị quấy rối tình dục” ở đây là bị ai quấy rối, người sử dụng lao động hay bất cứ người nào khác tại nơi làm việc? Giả sử ông C thật sự bị xem là đã có hành vi quấy rối tình dục thì ông C vẫn chỉ là một người lao động khác chứ không phải là người sử dụng lao động, vậy chị M có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không? Công ty có trách nhiệm gì với việc xử lý hành vi trên không, hay là có thể lấy lý do “đây là việc cá nhân của hai bên” để làm ngơ? Rõ ràng đây vẫn là những câu hỏi còn bị bỏ ngõ bởi pháp luật lao động hiện hành.
Thứ tƣ, về vấn đề người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Hiện nay, pháp luật lao động cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn bất cứ lúc nào mà không cần lý do136. Việc quy định như vậy sẽ khiến cho quan hệ lao động trở nên thiếu ràng buộc, tạo điều kiện cho người lao động chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, bừa bãi, ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra, do người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn lại thường là những người đã làm lâu năm, nắm giữ các vị trí quan trọng, các kế hoạch phát triển cũng như các mối quan hệ khách hàng của doanh nghiệp, nên việc họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ càng có nguy cơ gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vì thế, pháp luật các nước nhìn chung đều đòi hỏi cả người lao động lẫn người sử dụng lao động phải có lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ137. Có thể do sự bất hợp lý này mà,
135 http://plo.vn/toa-an/kien-vi-cho-rang-bi-sep-quay-roi-tinh-duc-389820.html.
136 Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.
137 Trần Hoàng Hải và Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp động lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý, Số 02 (69), trang 44.
theo các tài liệu triển khai công tác ngành Tòa án năm 2008 – 2010 đang có sự xuất hiện ngày càng nhiều các vụ án người sử dụng lao động kiện người lao động do đơn phương chấm dứt HĐLĐ không báo trước, không nêu lý do, gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp138
Thứ năm, về thời hạn báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 thì khi người lao động bị vi phạm cơ bản, nghiêm trọng về HĐLĐ như không được sắp xếp đúng công việc, điều kiện làm việc; không được trả lương đúng theo thỏa thuận; bị ngược đãi, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục thì vẫn phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ139. Dù rằng pháp luật lao động đã rút ngắn thời hạn báo trước trong các trường hợp này còn 3 ngày làm việc nhưng quy định này vẫn còn tồn tại nhiều điểm bất hợp lý. Ba ngày làm việc tuy không phải là thời gian dài, nhưng trong các tình huống trên, nếu buộc người lao động phải tiếp tục làm việc trong điều kiện không phù hợp, không được trả lương, bị ngược đãi, cưỡng bức, quấy rối tình dục,… dù chỉ trong 3 ngày, vẫn có thể gây thiệt hại rất lớn và thậm chí còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, tính mạng, danh dự và nhân phẩm của họ. Quy định này lại càng vô lý hơn trong trường hợp người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, vì dù đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo lý do nào, họ đều phải thực hiện nghĩa vụ báo trước 45 ngày140, tức phải chịu đựng những vi phạm trên thêm 45 ngày nữa. Nếu người lao động tự ý nghỉ việc trong thời gian này thì sẽ dễ bị xem là vi phạm thời hạn báo trước và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc bị xử lý kỷ luật, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của họ mà cụ thể là khoản trợ cấp thôi việc141. Hơn nữa, quy định này cũng thể hiện sự thiếu công bằng nếu so sánh với trường hợp tương tự của người sử dụng lao động, khi mà họ có quyền thực hiện biện pháp kỷ luật sa thải người lao động có các hành vi vi phạm nghiêm trọng mà không cần phải báo trước142. Như vậy, việc quy định thời hạn báo trước như trên đã vô tình đi ngược lại nguyên tắc bảo vệ người lao động, vốn là một trong những nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động.
Thứ sáu, về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”. “Thường xuyên không hoàn thành công việc”
vốn là một căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động từ Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và đã được hướng dẫn là
138 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sỹ, Đại học Luật TP.HCM, trang 62.
139 Điểm a Khoản 2 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.
140 Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.
141 Khoản 1 Điều 48 Bộ luật lao động 2012.
142 Điều 126 Bộ luật lao động 2012.