CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN CÁC
2.1. Thực trạng áp dụng các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.2 Thực trạng áp dụng các quy định về quyền và nghĩa vụ các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Tương tự như các căn cứ, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ; vấn đề về quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng vẫn chưa được quy định một cách hoàn thiện, còn phát sinh nhiều điểm vướng mắc, bất cập như sau:
Thứ nhất, về khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Bộ luật lao động 2012 đã có một bước tiến mới khi nêu rõ khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Điều 41 rằng “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này”. Tuy nhiên, quy định này vẫn còn nhiều điểm không phù hợp.
(i) Việc chỉ liệt kê các Điều 37, Điều 38, Điều 39 của Bộ luật lao động 2012 là không đầy đủ. Như đã trình bày, người sử dụng lao động còn có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 44, Điều 45 Bộ luật lao động 2012 và cũng có thể áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải để cho thôi việc người lao động. Nếu pháp luật lao động chỉ áp dụng các hệ quả của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cho các trường hợp tại Điều 37, Điều 38, Điều 39 thì sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể “lách” các hệ quả này bằng cách viện các lý do tại Điều 44, Điều 45
148 Điều 46 Bộ luật lao động 2012.
149 Khoản Điều 44 Bộ luật lao động 2012.
hoặc sa thải để cho người lao động nghỉ việc. Như vậy, quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ không thực hiện được một trong những chức năng quan trọng của nó là ngăn cản, hạn chế người sử dụng lao động cho thôi việc người lao động một cách tùy tiện.
(ii) Cách định nghĩa như trên thể hiện pháp luật lao động đã xem vi phạm thời hạn báo trước cũng là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đây một sự bất hợp lý khi mà xét về bản chất thì hành vi báo trước hay không báo trước không ảnh hưởng đến việc đúng hay sai của quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ là một thủ tục thông báo thiện chí để cho bên còn lại có thời gian chuẩn bị, tức việc báo trước xảy ra khi đã có quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, nếu xét về mặt thiệt hại, việc trả lương cho những ngày không được báo trước theo Khoản 5 Điều 42 Bộ luật lao động 2012 là đã quá đủ để bù đắp tất cả thiệt hại có thể gây ra do vi phạm thời hạn báo trước, thậm chí còn có phần lợi hơn cho người bị chấm dứt HĐLĐ. Vì trong trường hợp có báo trước, người bị chấm dứt HĐLĐ sẽ phải tiếp tục thực hiện HĐLĐ cho đến khi HĐLĐ chấm dứt. Trong khi đó, nếu không báo trước mà trả lương thay thế thì họ có thể không phải làm gì nhưng vẫn nhận được những lợi ích tương đương (Công ty A chấm dứt HĐLĐ với B và trả cho B tiền lương 30 ngày thay cho việc báo trước. Như vậy, B sẽ được hưởng những lợi ích tương đương như trường hợp HĐLĐ vẫn còn hiệu lực trong 30 ngày tiếp theo, nhưng lại không phải làm việc trên thực tế. B sẽ có thể thoải mái sử dụng khoảng thời gian này để chuẩn bị tìm kiếm công việc mới mà không phải lo về vấn đề thu nhập).
Thứ hai, về tiền lương làm căn cứ tính các chế độ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Các khoản bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của người lao động, người sử dụng lao động, các khoản trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm đều được bộ luật lao động 2012 quy định là tính theo “tiền lương theo hợp đồng lao động”150. Quy định này thoạt nhìn có vẻ đã loại bỏ phần phụ cấp lương so với căn cứ tính các chế độ tương ứng theo quy định của Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 là tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)151. Tuy nhiên, nếu ta xem xét khái niệm tiền lương tại Khoản 1 Điều 90 Bộ luật lao động 2012 thì “tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”, tức Bộ luật lao động 2012 đã gộp phụ cấp lương vào trong khái niệm tiền lương. Dù vậy, việc xác định và tính toán các khoản phải chi trả khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn không dễ dàng vì các lý do sau:
150 Điều 42, Điều 43, Điều 48 và Điều 49 Bộ luật lao động 2012.
151 Điều 41, Điều 42 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.
(i) Khái niệm thế nào là “trợ cấp lương” hiện nay vẫn không được quy định rõ ràng. Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP của Chính phủ ngày 31 tháng 12 năm 2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương (đã hết hiệu lực từ 01/7/2013152) có quy định: “Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”. Theo quy định này thì ta có thể hiểu phụ cấp lương chính là
“phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ”. Tuy nhiên, việc liệt kê các loại phụ cấp như vậy là không đầy đủ và hợp lý khi mà các doanh nghiệp không chỉ giới hạn trong một số loại phụ cấp như các cơ quan, đơn vị của nhà nước mà còn đặt ra thêm rất nhiều các loại phụ cấp với nhiều tên gọi khác nhau. Có lẽ vì vậy mà trong thực tiễn xét xử, các Tòa án thường ít khi áp dụng máy móc quy định trên mà còn tính thêm cả các loại phụ cấp như phụ cấp kĩ thuật, ngoại ngữ…
(ii) Quy định thêm cụm từ “theo hợp đồng lao động” là không phù hợp với thực tiễn. Như đã trình bày, để giảm bớt nghĩa vụ đóng các chế độ bảo hiểm xã hội, người sử dụng lao động thường chỉ ghi nhận lương trong HĐLĐ rất thấp (gọi là lương cơ bản), số thu nhập còn lại sẽ được chuyển qua các khoản phụ, trợ cấp,… và các khoản này chỉ thể hiện rõ trên bảng lương của người lao động. Vì vậy, nếu chỉ căn cứ vào HĐLĐ để tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là không đủ và có nguy cơ gây thiệt hại cho bên được bồi thường.
Sau đây là một vụ tranh chấp tiêu biểu về vấn đề cách tính các chế độ bồi thường khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật giữa ông Phạm Quốc Chương và Công ty TNHH Best Sun Technology:
Ông Phạm Quốc Chương vào làm việc tại Công ty TNHH Best Sun Technology từ ngày 16/4/2012 với công việc làm nhân viên kiểm tra chất lượng hàng hóa, thời gian thử việc là 02 tháng. Đến ngày 16/6/2012 Công ty TNHH Best Sun Technology ký HĐLĐ với ông với thời hạn 12 tháng, mức lương cơ bản là 2.240.000đ, phụ cấp kỹ thuật 1.710.000 đ, phụ cấp môi trường 200.000đ, phụ cấp ngoài 1.200.000đ, phụ cấp chuyên cần là 150.000đ. Tổng lương thực lãnh là 5.500.000đ.
152 Khoản 2 Điều 9 nghị định số 49/2013/ NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 5 năm 2013 qui định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tiền lương.
Ngày 08/01/2013 Công ty TNHH Best Sun Technology ban hành quyết định số A812/01/QĐ-BSTN chấp dứt HĐLĐ với ông Phạm Quốc Chương từ ngày 07/01/2013 với lý do là lấy trộm đồng của công ty. Ông Phạm Quốc Chương vì thế đã khởi kiện yêu cầu bồi thường 2 tháng tiền lương và trả tiền lương trong những ngày không được làm việc cũng như truy đóng các chế độ bảo hiểm theo đúng quy định.
Xét thấy công ty TNHH Best Sun Technology chỉ căn cứ vào biên bản ngày 05/01/2013 để khẳng định ông Phạm Quốc Chương có hành vi ăn trộm đồng và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là không đủ cơ sở và không phù hợp với các quy định của pháp luật. Tại bản án lao động sơ thẩm số 03/2013/LĐ-ST ngày 18/6/2013, Tòa án nhân dân huyện Long Thành đã chấp nhận toàn bộ yêu cầu của ông Phạm Quốc Chương, buộc Công ty TNHH Best Sun Technology bồi thường hai tháng tiền lương, tiền lương, tiền bảo hiểm trong những ngày không được làm việc tổng cộng là 43.332.000đ.
Công ty TNHH Best Sun Technology sau đó đã kháng cáo, yêu cầu tính lại các khoản bồi thường theo quy định tại Điều 15 Nghị định 114/2002/NĐ-CP, tức chỉ bao gồm phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực. Do ông Phạm Quốc Chương không có các loại phụ cấp này nên số tiền bồi thường sẽ chỉ là 16,284,800đ. Công ty cũng không đồng tính với phán quyết của Tòa án cấp sơ thẩm yêu cầu phải trả 2,352,000đ tiền bảo hiểm cho ông Phạm Quốc Chương vì cho rằng đây chỉ là trách nhiệm giữa công ty và cơ quan bảo hiểm xã hội.
Tại phiên tòa phúc thẩm, Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai đã nhận định rằng Tòa án sơ thẩm đã có sai sót, việc chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn và buộc bị đơn phải bồi thường cả khoản trợ cấp môi trường, phụ cấp chuyên cần và phụ cấp ngoài là không đúng quy định. Riêng khoản phụ cấp kỹ thuật Tòa phúc thẩm vẫn tính vào khoản bồi thường vì cho rằng đây là khoản phụ cấp gắn liền với công việc của người lao động. Yêu cầu bỏ khoản bảo hiểm của Công ty TNHH Best Sun Technology cũng không được chấp nhận vì tại thời điểm đó, Công ty đã chốt sổ bảo hiểm nên việc thanh toán cho cơ quan bảo hiểm xã hội là không thể. Vì vậy, tổng cộng số tiền bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được tính lại là 28.713.000đ, cộng với số tiền bảo hiểm là 31.065.000đ153.
Như vậy qua vụ tranh chấp trên, ta thấy rằng vì các quy định không rõ ràng nên dù đã thống nhất rằng Công ty TNHH Best Sun Technology có hành vi đơn
153 Bản án số 29/2013/LĐ-PT về “V/v: T/c đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai.
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhưng các bên vẫn tranh chấp với nhau về cách tính tiền bồi thường. Sự khác biệt trong vấn đề xác định tiền lương làm căn cứ tính các khoản bồi thường có thể ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của các bên khi mà Công ty TNHH Best Sun Technology, Tòa án nhân dân huyện Long Thành, tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai, với cùng một số lượng tháng lương phải bồi thường như nhau, đã tính ra những số tiền bồi thường rất chênh lệch.
Thứ ba, về quy định người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động 2012 thì người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật “phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết”. Đây là một quy định tưởng chừng như rất hợp lý nhưng lại vô cùng khó áp dụng. Trên thực tế, nhiều trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do giải thể các bộ phận, cắt giảm một số công việc… nên vị trí, công việc cũ của người lao động vốn đã không còn để mà “nhận trở lại”. Hơn nữa, kể cả khi vị trí, công việc đó vẫn còn, thì với thời gian giải quyết tranh chấp kéo dài hằng năm, chẳng lẽ người sử dụng lao động vẫn chưa tuyển được ai thay thế? Vả lại, quan hệ lao động vốn có tính chất “gần gũi” hơn các quan hệ dân sự khác, cần có sự tin cậy, hòa hợp giữa các bên thì mới có thể duy trì ổn định và hiệu quả. Việc ép buộc các bên phải duy trì quan hệ lao động khi mà hai bên đã
“cơm không lành, canh không ngọt” sẽ chẳng mang lại lợi ích gì cho cả đôi bên. Vì vậy mà xuất hiện hiện tượng nhiều người sử dụng lao động, dù chấp nhận người lao động trở lại theo bản án của tòa án, nhưng sau đó lại gây nhiều khó khăn cho người lao động để buộc họ phải chấp thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc tự làm đơn yêu cầu chấm dứt HĐLĐ trước hạn154.
Có thể cũng vì nhận thức được vấn đề này, mà Bộ luật lao động 2012 đã thêm vào các quy định về thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ khi không còn vị trí, công việc cũ155 và thỏa thuận khoản bồi thường thêm để chấm dứt HĐLĐ nếu không muốn nhận người lao động trở lại làm việc156. Tuy nhiên, các quy định này đều đòi hỏi phải có sự đồng ý của người lao động thì mới có thể thực hiện được nên chẳng những không giải quyết được những vấn đề nêu trên mà còn vô tình tạo thêm cho người lao động cơ hội để đòi hỏi thêm nhiều khoản bồi thường vô lý từ người sử dụng lao động.
154 Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2011), Hoàn thiện qui định về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, số 8 (193), trang 28.
155 Khoản 4 Điều 42 Bộ luật lao động 2012.
156 Khoản 3 Điều 42 Bộ luật lao động 2012.
Thứ tƣ, về nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo. Như đã trình bày ở phần 1.2.3, hiện nay Bộ luật lao động 2012 chỉ quy định việc người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật157 mà không đề cập gì đến trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật. Trong khi đó, Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 cũng với cách quy định tương tự, đã được nghị định 44/2003/NĐ-CP và Thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH hướng dẫn rằng người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì không phải hoàn trả chi phí đào tạo158. Tuy nhiên, các văn bản này đã hết hiệu lực thi hành. Hiện nay, không có một quy định mới nào thay thế, khẳng định người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật không phải hoàn trả chi phí đào tạo và cũng không có văn bản nào khẳng định rõ điều ngược lại.
Vì thế, vấn đề trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đến nay vẫn còn nhiều điểm không rõ ràng và gây tranh cãi. Theo quan điểm của tác giả, dù hiểu theo cách nào trong hai cách trên thì cũng đều không hợp lý.
Nếu hiểu theo cách người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật không phải hoàn trả chi phí đào tạo thì sẽ khiến cho các cam kết về thời gian làm việc sau khi đào tạo giữa hai bên trở nên thiếu ràng buộc. Người lao động có thể viện ra một số vi phạm của người sử dụng lao động như trả lương trễ, điều kiện làm việc khác với thỏa thuận… để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải hoàn trả chi phí đào tạo. Nhất là với trường hợp người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì quy định này lại càng vô lý khi mà họ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào mà chỉ cần phải báo trước 45 ngày159. Do vậy, nếu hiểu theo cách này, các doanh nghiệp sẽ e ngại trong việc đầu tư chi phí vào đào tạo người lao động vì lo sợ nguy cơ “mất trắng” số tiền đầu tư. Đây là một hệ quả rất nguy hiểm khi mà trong bối cảnh hiện tại, chất lượng lao động ở Việt Nam nhìn chung vẫn còn rất kém và rất cần được đào tạo, nâng cao trình độ.
Ngược lại, nếu hiểu theo cách rằng người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn làm việc cam kết, bất kể là đúng pháp luật hay trái pháp luật thì sẽ có thể gây khó khăn cho người lao động. Vì trong nhiều trường hợp như không được trả lương trong thời gian dài, bị ngược đãi, cưỡng bức lao động,… thì việc cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết để bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ. Nếu trong các trường hợp này, ta lại vẫn buộc người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo thì sẽ tạo điều
157 Khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động 2012.
158 Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ-CP và Khoản 4 Mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH.
159 Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.