CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN CÁC
2.2. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
2.2. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
2.2.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn là một trong các quy định quan trọng của pháp luật lao động. Nó ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động và là đối tượng của phần lớn các tranh chấp lao động hiện nay.
164 http://plo.vn/toa-an/kien-doi-nhan-vien-tro-lai-lam-viec-367672.html.
Tuy nhiên, như đã trình bày ở phần trên, pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn chưa hoàn thiện, phát sinh nhiều vướng mắc, bất cập khi áp dụng.
Nhiều quy định còn thiếu rõ ràng, không phù hợp với tình hình thực tiễn, không đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của các bên khi tham gia quan hệ lao động, dễ làm phát sinh tranh chấp,… Trước tình hình ấy, cần thiết phải có những giải pháp để hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhằm đảm bảo những mục tiêu sau:
Thứ nhất, đảm bảo quyền lợi của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Như mọi loại hợp đồng song vụ khác, mục đích của các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ là để cùng nhau đạt được những lợi ích nhất định. Vì vậy, mọi quy định của pháp luật đều phải trên nguyên tắc tạo điều kiện cho các bên đạt được lợi ích mà mình hướng tới, miễn là không ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của bên còn lại hoặc lợi ích chung của xã hội. Trong những hoàn cảnh nhất định, do xem xét đến tầm quan trọng cũng như vị thế thấp hơn của người lao động trong quan hệ HĐLĐ, pháp luật có thể dành những sự ưu tiên trong việc bảo vệ quyền lợi của đối tượng này. Nhưng những sự ưu tiên này cần phải được quy định sao cho vẫn hài hòa với lợi ích của người sử dụng lao động, không thể vì ưu tiên bảo vệ quyền lợi của người lao động mà lại quy định quá nhiều những trách nhiệm, nghĩa vụ một cách không cần thiết, xâm hại đến quyền lợi của người sử dụng lao động. Bởi suy cho cùng, quan hệ lao động không thể nào phát triển nếu chỉ với sự phát triển của một trong hai bên.
Thứ hai, đảm bảo các tác động tích cực đến sự phát triển của kinh tế, xã hội.
Quan hệ lao động là một trong những quan hệ nền tảng của sự phát triển kinh tế và xã hội. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, một mặt giúp đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động, tạo nên sự cạnh tranh trong lao động làm động lực cho sự phát triển của cả hai bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu không được kiểm soát tốt sẽ có nguy cơ gây ra tình trạng thất nghiệp nhiều, gây ảnh hưởng đến kế hoạch phát triển, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, gián tiếp gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế và xã hội. Vì vậy, pháp luật lao động cần phải có các quy định phù hợp để định hướng các hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sao cho tối ưu hóa những tác động tính cực và hạn chế những tác động tiêu cực có thể xảy ra.
Thứ ba, đảm bảo tính đầy đủ, rõ ràng và khả thi của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Phải đầy đủ, rõ ràng và khả thi là yêu cầu chung đối với mọi quy định của pháp luật và các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng không ngoại lệ. Một quy định dù được ban hành từ mục đích tốt đẹp, đúng đắn đến đâu,
nhưng nếu không rõ ràng, khả thi thì sẽ không thể áp dụng được, và cuối cùng chỉ mang tính hình thức, không giải quyết được các vấn đề đặt ra của xã hội. Sự thiếu sót các quy định của pháp luật hoặc thiếu tính rõ ràng, khả thi sẽ dẫn đến nhiều cách hiểu, cách giải quyết khác nhau với một vấn đề pháp lý, khiến cho các tranh chấp phát sinh nhiều, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên cũng như tốn kém chi phí cho xã hội.
Thứ tư, đảm bảo sự thống nhất với các quy định pháp luật khác và sự phù hợp với các quy định tương ứng của pháp luật lao động quốc tế. Các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có mối liên hệ chặt chẽ với các quy định pháp luật khác trong Bộ luật lao động cũng như các luật khác như Luật Bảo hiểm xã hội, Luật bảo hiểm y tế, Luật dạy nghề… Do vậy, yêu cầu quan trọng trong việc xây dựng, hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phải đảm bảo sự thống nhất, không chồng chéo, mâu thuẫn với các quy định pháp luật liên quan trên, nhằm tạo ra một hệ thống pháp luật thống nhất và hiệu quả. Ngoài ra, trong bối cảnh quá trình toàn cầu hóa ngày càng trở nên mạnh mẽ, Việt Nam đã và đang có sự hội nhập quốc tế sâu rộng, trở thành thành viên của Tổ chức lao động thế giới (ILO) cũng như đang cố gắng thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài đầu tư mở các cơ sở sản xuất, sử dụng lao động tại Việt Nam… thì một yêu cầu đặt ra là cần phải cân nhắc đến sự phù hợp với các quy định pháp luật lao động trên thế giới khi xây dựng, hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Một hệ thống quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với các tiêu chuẩn, nguyên tắc chung của pháp luật thế giới sẽ giúp cho quá trình hội nhập của Việt Nam được dễ dàng hơn và các nhà đầu tư nước ngoài cũng sẽ thấy yên tâm hơn khi đầu tư mở các cơ sở sản xuất, kinh doanh tại Việt Nam.
2.2.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Như đã trình bày ở phần 2.1, hiện tại các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn còn nhiều điểm thiếu sót, bất cập. Để khắc phục những điểm thiếu sót, bất cập ấy, tác giả xin được kiến nghị một số giải pháp sau:
Thứ nhất, cần thêm các qui giải thích rõ ràng hơn những khái niệm “hoàn cảnh khó khăn” tại Điểm d Khoản 1 Điều 37, “thường xuyên không hoàn thành công việc” tại Điểm a Khoản 1 Điều 38, “lý do bất khả kháng khác” tại Điểm c Khoản 1 Điều 38, “thay đổi cơ cấu, công nghệ” tại Điều 44, “trường hợp đặc biệt”
tại Khoản 2 Điều 47. Theo tác giả, những khái niệm này đã từng được hướng dẫn khá cụ thể tại nghị định 44/2003/NĐ-CP. Vì thế, ta có thể xem xét đưa những khái niệm cũ này vào Bộ luật lao động 2012 để làm rõ thêm các quy định tương ứng trên.
Riêng với khái niệm “thường xuyên không hoàn thành công việc”, cần bỏ đi cụm từ “theo hợp đồng lao động” cũng như yêu cầu “mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị” quy định tại nghị định 44/2003/NĐ-CP vì yêu cầu này là không phù hợp với thực tiễn đánh giá mức độ hoàn thành công việc tại các doanh nghiệp. Theo quan điểm của tác giả, thì dù không có quy định này, người sử dụng lao động cũng khó có thể lợi dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động vì khi phát sinh tranh chấp liên quan họ sẽ vẫn phải trình ra các tài liệu, chứng cứ để chứng minh là người lao động đã không hoàn thành công việc “vì lý do chủ quan”. Khi đó, Tòa án sẽ tự biết dựa vào các tình tiết cụ thể trong vụ việc mà tiến hành đánh giá toàn diện các chứng cứ để xác định có hay không việc người lao động “thường xuyên không hoàn thành công việc”.
Ngoài ra, cũng cần phải sửa lại yêu cầu “bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”. Do không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng thực hiện việc đánh giá kết quả lao động theo từng ngày, tuần nên việc quy định “hai lần trong một tháng” là không phù hợp với các trường hợp đánh giá kết quả theo tháng, quý và năm. Hơn nữa việc sử dụng cụm từ “sau đó” cũng gây khó hiểu vì không ai biết “sau đó” là bao lâu. Theo tác giả, nên quy định rằng: “Thường xuyên không hoàn thành công việc là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan, bị lập biên bản hoặc nhắc nhở ít nhất hai lần trong một tháng nếu việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được tiến hành theo ngày, tuần; hai lần trong một năm nếu việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được tiến hành hằng tháng, quý hoặc hai năm liên tiếp nếu việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được tiến hành hằng năm”.
Thứ hai, cần sửa đổi, bổ sung quy định người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” tại Điểm b Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012. Cụ thể, cần bổ sung thêm các trường hợp người sử dụng lao động không thực hiện đúng các chế độ tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụm từ “trong hợp đồng lao động” cũng cần phải bỏ đi vì các chế độ kia có thể được thể hiện tại những văn bản khác như các qui chế nội bộ, các thỏa thuận khác giữa hai bên chứ không nhất thiết phải được ghi nhận trong HĐLĐ.
Như vậy Điểm b Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 sẽ được sửa thành:
“Không được trả đầy đủ, đúng hạn tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng như đã thỏa thuận hoặc không được đóng đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật”. Quy định như vậy sẽ góp phần bảo vệ quyền lợi cho người lao động tốt hơn cũng như nâng cao ý thức của người sử dụng lao động, nhất là trong vấn đề thực hiện các quy định về bảo hiểm xã hội cho người lao động.
Thứ ba, cần định nghĩa rõ ràng khái niệm “quấy rối tình dục” quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012. Như đã đề cập đến ở phần 2.1.2,
“quấy rối tình dục” là một khái niệm khá trừu tượng và mới ở Việt Nam, nên nếu không được định nghĩa rõ ràng, sẽ rất khó để xử lý hành vi này trên thực tế. Hành vi quấy rối tình dục, tuy rất đa dạng nhưng đều mang đặc điểm chung là: các hành vi không được mong muốn và chào đón bởi người nhận, không phải là các hành vi được chào đón và đồng thuận165. Ta có thể tham khảo định nghĩa sau về quấy rối tình dục theo Luật lao động Malaysia: “Quấy rối tình dục nghĩa là việc thực hiện các hành vi tình dục không được mong muốn, bất kể bằng lời nói, không bằng lời nói, bằng hình ảnh, cử chỉ hoặc thân thể hướng vào một người mà mang tính công kích, xúc phạm hoặc là một sự đe dọa đến sự an toàn của người đó phát sinh từ và trong quá trình làm việc”166. Ngoài ra, do người sử dụng lao động thường là pháp nhân nên hành vi quấy rối tình dục phần lớn sẽ được thực hiện bởi những người giữ chức vụ quản lý, nhân viên khác… chứ không phải bởi người sử dụng lao động. Do vậy, theo tác giả thì để bảo vệ người lao động, ta nên cho phép họ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bất kể bởi ai. Quy định này cũng nhằm nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tạo lập một môi trường làm việc an toàn. Dù vậy, cũng nên có những giới hạn trách nhiệm phù hợp cho người sử dụng lao động, như chỉ cho phép người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi đã báo cáo tình trạng trên đến người sử dụng lao động nhưng sau đó vẫn không khắc phục. Như vậy, nên thêm định nghĩa về trường hợp người lao động bị “quấy rối tình dục” được đơn phương chấm dứt HĐLĐ là “bị tác động bởi các hành vi tình dục không mong muốn, dưới bất cứ hình thức nào, mang tính công kích, xúc phạm hoặc xâm hại đến thân thể, danh dự, nhân phẩm của người lao động trong quá trình làm việc và đã báo cho người sử dụng lao động biết nhưng sau đó vẫn không được giải quyết thỏa đáng”.
Thứ tƣ, cần quy định người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn phải có lý do. Như vậy, các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 sẽ được áp dụng cho mọi loại HĐLĐ, khoảng thời gian báo trước 45 ngày khi đơn
165 Bộ Lao động – Thương binh và Xã Hội và Tổ chức lao động thế giới (2013), Sexual harrassment at the workplace in Viet Nam: An overview of the Legal Framework, Ha Noi, p. 29.
166 Điểm g Khoản 2, Luật lao động Malaysia 1955 sửa đổi năm 2012.
phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ vẫn được giữ lại. Quy định như vậy sẽ tạo sự công bằng hơn cho người sử dụng lao động và cũng phù hợp hơn với pháp luật lao động của các nước trên thế giới. Ngoài ra, cách quy định như vậy cũng sẽ không làm ảnh hưởng lớn đến quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, vì với các quy định hiện tại thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, người lao động vẫn không phải trở về làm việc lại theo HĐLĐ. Do vậy, khi muốn chuyển sang một công việc khác tốt hơn, người lao động vẫn có thể cân nhắc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và bồi thường các khoản tiền theo quy định của pháp luật.
Thứ năm, cần chỉnh sửa lại thời hạn báo trước của người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Cụ thể, người lao động trong trường hợp “không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”167; “không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”168 và
“bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động”169 có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước, vì đây đều là những trường hợp xâm hại nghiêm trọng đến quyền lợi người lao động nên cần thiết phải chấm dứt ngay HĐLĐ để tránh gây thêm thiệt hại. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho người sử dụng lao động, tránh để ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, cần quy định người lao động phải thông báo ngay đến người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và có nghĩa vụ trong việc bàn giao lại các công việc, tài liệu, giấy tờ liên quan mà mình đang nắm giữ.
Thứ sáu, cần định nghĩa rõ khái niệm “lý do kinh tế” tại Khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động 2012. Cho phép người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế là một quy định phù hợp với thực tiễn hiện nay cũng như với pháp luật lao động các quốc gia khác trên thế giới. Tuy nhiên, nếu không được định nghĩa và giới hạn rõ ràng thì “lý do kinh tế” này rất dễ bị người sử dụng lao động lợi dụng để chấm dứt HĐLĐ. Theo tác giả, trước hết cần sớm quy định một định nghĩa nguyên tắc về “lý do kinh tế” để làm cơ sở ban đầu cho việc áp dụng như “lý do kinh tế là những trường hợp vì bị ảnh hưởng bởi những biến động tiêu cực về kinh tế mà người sử dụng lao động lâm vào tình cảnh khó khăn nghiêm trọng về mặt tài chính, buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc để giảm thiệt hại”.
Sau đó, dựa theo những nghiên cứu, khảo sát tình hình thực tế, mà có thể ban hành thêm các văn bản hướng dẫn, quy định cụ thể các trường hợp được xem là “lý do
167 Điểm a Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.
168 Điểm b Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.
169 Điểm c Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012.