1.2 Khái quát về hợp đồng lao động vô hiệu
1.2.4 Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu trong pháp luật lao động hiện hành
1.2.4.1 Các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu:
Theo quy định tại Điều 50, BLLĐ 2012 thì hợp đồng lao động vô hiệu được chia thành hai loại là: Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và hợp đồng lao động vô hiệu từng phần.
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi rơi vào một trong những trường hợp sau:
o Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật
Nội dung hợp đồng lao động do các bên thỏa thuận trên cơ sở tuân theo quy định pháp luật lao động, đây là phần quan trọng nhất của hợp đồng lao động. Theo quy định của BLLĐ 2012 thì hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau “Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề” [2, Điều 23]. Ngoài ra các bên có thể thỏa thuận thêm những nội dung khác nhưng không được trái quy định pháp luật lao động. Như vậy, toàn bộ nội dung hợp đồng trái pháp luật được hiểu là đồng thời tất cả những nội dung được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động đều trái pháp luật. Về mặt pháp lý, một hợp đồng lao động có toàn bộ nội dung trái pháp luật là vô hiệu toàn bộ, nhưng trên thực rất hiếm khi có trường hợp này xảy ra.
o Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền.
- Đối với NLĐ: Theo quy định của pháp luật, người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người [2, Điều 18].
23 - Đối với NSDLĐ:
Về vấn đề này, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định số 44/2003/NĐ-CP (nghị định này đã hết hiệu lực) có quy định rất rõ về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của NSDLĐ. Theo đó, đối với NSDLĐ là cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì thẩm quyền giao kết hợp đồng là Thủ trưởng cơ quan, tổ chức hoặc Giám đốc/Tổng giám đốc doanh nghiệp. Những người này có thể tự mình giao kết hợp đồng lao động hoặc ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng với người lao động. Riêng đối với NSDLĐ là cá nhân thì phải tự mình giao kết hợp đồng.
BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành hiện không có quy định rõ về thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của NSDLĐ. Tuy nhiên, thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì do các luật chuyên ngành liên quan quy định. Ví dụ, đối với doanh nghiệp thì theo quy định của Luật doanh nghiệp, thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động cũng giao cho Giám đốc/Tổng giám đốc doanh nghiệp (Đ.55,75,116 Luật Doanh nghiệp 2005). Và như vậy, thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của NSDLĐ cũng không có gì thay đổi so với quy định trước đây.
Như vậy, hợp đồng lao động được giao kết không đúng thẩm quyền theo các quy định trên sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ.
o Công việc mà hai bên giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm
Công việc phải làm được coi là đối tượng của hợp đồng lao động, vì vậy khi các bên giao kết hợp đồng để làm một công việc mà pháp luật cấm thực hiện sẽ làm cho hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ. Quy định này cũng phù hợp với pháp luật dân sự tại Điều 402 BLDS.
o Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động
Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, công đoàn phối hợp cùng cơ quan, tổ chức khác chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động [6, Điều 1]. Theo quy định của Luật Công đoàn 2012 người lao động là người Việt Nam làm việc trong cơ quan,
24
tổ chức, doanh nghiệp có quyền công đoàn bao gồm: quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn [6, Điều 5], theo đó các cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp có trách nhiệm tạo điều kiện cho người lao động thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Do đó, BLLĐ 2012 quy định trong trường hợp hợp đồng lao động có nội dung hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động thì hợp đồng đó sẽ vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên, nếu hợp đồng chỉ có nội dung này trái pháp, còn các nội dung khác đều đúng pháp luật, không vi phạm điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng mà bị coi là vô hiệu toàn bộ là chưa hợp lý.
o Toàn bộ nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của NLĐ thì nội dung đó bị vô hiệu
Xuất phát từ đặc điểm của hợp đồng lao động là thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động luôn bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý được quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng.
Những giới hạn pháp lý này được đặt ra với mục đích bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động. Do đó, trong trường hợp toàn bộ nội dung hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của người lao động thì hợp đồng bị vô hiệu toàn bộ.
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại, nên chỉ phần có nội dung vi phạm pháp luật mới bị vô hiệu, những nội dung khác đúng pháp luật thì vẫn có giá trị thực hiện.
Ví dụ, Hợp đồng lao động có điều khoản quy định NLĐ nữ không được lấy chồng, không được có thai trong thời gian hai năm kể từ ngày ký hợp đồng lao động, nếu vi phạm thì bị chấm dứt hợp đồng lao động. Thỏa thuận này đã hạn chế quyền kết hôn, quyền làm mẹ của phụ nữ và trái với khoản Khoản 3, Điều 155 BLLĐ 2012, do đó, trong trường hợp phát hiện thì thỏa thuận này sẽ vô hiệu.
25
Trong trường hợp một phần nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của NLĐ thì nội dung đó bị vô hiệu [2, Điều 50].
Ví dụ, Hợp đồng có nội dung tiền lương thấp hơn tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định, khi đó chỉ điều khoản tiền lương sẽ vô hiệu do vi phạm quy định về mức lương tối thiểu, những nội dung hợp pháp khác vẫn có giá trị hiệu lực.
1.2.4.2 Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Tại Điều 51 BLLĐ 2012 quy định chỉ hai cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân.
Thanh tra lao động
BLLĐ 2012 quy định Thanh tra lao động có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Thanh tra lao động là cơ quan Nhà nước có chức năng kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật nhằm bảo vệ lợi ích chung cho toàn xã hội. Do đó, Thanh tra lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình có quyền kiểm tra sự tuân thủ pháp luật hợp đồng lao động. Tuy nhiên, tại quy định của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP được ban hành ngày 10/05/2013 hướng dẫn chi tiết quy định của BLLĐ 2012 về hợp đồng lao động, thì chỉ Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có thẩm quyền xem xét và ra quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu [16, Điều 9]. Quy định này là phù hợp vì không phải thành viên nào làm việc trong cơ quan Thanh tra lao động đều am hiểu sâu rộng về pháp luật do đó, việc quy định chỉ Chánh Thanh tra sở Lao động tránh gây ra việc bất ổn về tính đúng đắn của quyết định.
Tòa án nhân dân
Với quy định Tòa án nhân dân có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu của BLLĐ 2012 là hợp lý. Thứ nhất, phù hợp với quy định của Luật tổ chức Tòa án 2002, bởi theo Luật tổ chức Tòa án 2002 thì Tòa án là cơ quan cơ quan xét xử của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Tòa án có thẩm quyền xét xử những vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân và gia đình, lao động, kinh tế, hành chính và giải quyết những việc khác theo quy định của pháp luật.. Thứ hai, xử lý được các trường hợp
26
hợp đồng lao động vô hiệu mà Thanh tra lao động không phát hiện được trong quá trình thực hiện, đồng thời giải quyết các hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu luôn trong vụ án để bảo vệ quyền lợi của các bên hoặc của bên thứ ba.
1.2.4.3 Thủ tục tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
Thanh tra lao động:
Thủ tục phát hiện và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu của Thanh tra lao động hiện được hướng dẫn tại Nghị định số 44/2013/NĐ-CP như sau:
- Trong quá trình thanh tra hoặc giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao động nếu phát hiện nội dung hợp đồng lao động vi phạm thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 50 của BLLĐ 2012, Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành lập biên bản về trường hợp vi phạm và đề nghị người sử dụng lao động, người lao động tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm.
- Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm.
- Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động vi phạm mà hai bên chưa sửa đổi, bổ sung thì Trưởng đoàn thanh tra hoặc thanh tra viên lao động độc lập hoặc người được giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành gửi biên bản kèm bản sao hợp đồng lao động vi phạm cho Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đóng trụ sở.
- Trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được biên bản về trường hợp vi phạm, Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội xem xét, ban hành quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu [16, Điều 8 - 9].
Tòa án nhân dân
BLLĐ 2012 không có quy định cụ thể về trình tự, thủ tục xử lý hợp đồng lao động vô hiệu của Tòa án nhân dân. Trình tự, thủ tục Tòa án nhân dân tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu sẽ tuân theo quy định của BLTTDS 2011. Cụ thể, Điều 1 quy định phạm vi điều chỉnh của BLTTDS gồm: “trình tự, thủ tục khởi kiện để Tòa án giải quyết các vụ án về tranh chấp dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương
27
mại, lao động (sau đây gọi chung là vụ án dân sự) và trình tự, thủ tục yêu cầu để Toà án giải quyết các việc về yêu cầu dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động (sau đây gọi chung là việc dân sự)”. Tuy nhiên, quy định của pháp luật lao động về vấn đề này còn chưa rõ ràng, cụ thể.
1.2.4.4 Hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu
Pháp luật lao động quy định vấn đề xử lí hợp đồng lao động vô hiệu khác nhau tương ứng với từng loại hợp đồng lao động vô hiệu. Nghị định 44/2013/NĐ-CP đã quy định cụ thể, chi tiết cách thức xử lí hợp đồng lao động vô hiệu tại các Điều 10, Điều 11 và Điều 12 như sau:
Xử lí hợp đồng lao động vô hiệu từng phần:
Khi hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
Về quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên sẽ được giải quyết như sau:
o Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động.
o Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì hai bên thỏa thuận lại bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực tế làm việc của người lao động nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Xử lí hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:
o Trong trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do kí sai thẩm quyền thì trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao
28
động vô hiệu toàn bộ, cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng lao động.
o Trong trường hợp hợp đồng lao động có toàn bộ nội dung hợp đồng trái pháp luật thì hợp đồng đó sẽ bị hủy bỏ khi có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
o Đối với hợp đồng lao động có toàn bộ nội dung của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động.
Quyền và lợi ích của người lao động sẽ được giải quyết tương tự như hướng xử lí hợp đồng vô hiệu từng phần [16, Điều 11].
o Trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
o Trong trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do có nội dung hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động thì trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động