Mặc dù BLLĐ 2012 được ban hành thay thế cho BLLĐ 1994 trong việc điều chỉnh quan hệ lao động nói chung và hợp đồng lao động vô hiệu nói riêng tuy nhiên, BLLĐ 2012 chỉ mới bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/05/2013, thêm vào đó, Nghị định 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật lao động 2012 về hợp đồng lao động vô hiệu cũng mới có hiệu lực kể gần đây – từ ngày 01/07/2013. Vì vậy, trong phần này tác giả chỉ phân tích thực trạng áp dụng pháp luật lao động về hợp đồng lao động vô hiệu của cơ quan có thẩm quyền theo BLLĐ 1994 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
2.2.1 Thanh tra lao động
BLLĐ 1994 không quy định Thanh tra lao động có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. BLLĐ 1994 chỉ quy định trong trường hợp phát hiện nội dung hợp đồng quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của NLĐ thì Thanh tra lao động hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi cho phù hợp, nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ nội dung đó, quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật [3, Điều 29].
Thực tiễn phát hiện hợp đồng lao động vô hiệu:
Thực tế cho thấy các trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu do Thanh tra phát hiện được là rất hạn chế. Theo kết quả báo cáo của Tổng cục Thống kê tính đến thời
40
điểm 01/04/2012 cả nước có gần 342 nghìn doanh nghiệp đang tồn tại, sử dụng 10,9 triệu lao động; loại hình kinh tế tập thể - hợp tác xã hiện có số lượng là 13,6 nghìn, chưa kể 4,6 triệu cơ sở sản xuất, kinh doanh cá thể phi nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản với 7,8 triệu lao động [45]. Như vậy, số lượng hợp đồng lao động được giao kết là rất lớn, chưa kể hợp đồng lao động giao kết mới phát sinh hàng ngày. Trong khi đó tính đến năm 2012 cả nước mới chỉ có 455 thanh tra viên và cán bộ thanh tra trong ngành lao động, như vậy mới chỉ đạt khoảng 40% yêu cầu so với số doanh ngiệp (theo tiêu chí của Tổ chức Lao động Quốc tế thì cả nước cần phải có 800 – 1000 thanh tra viên lao động); với số lượng thanh tra hiện có thì mỗi năm chỉ thanh tra được 3,4%
tổng số doanh ngiệp trên địa bàn. Thêm vào đó, Thanh tra lao động hiện nay mới chỉ tập trung ở cấp Trung ương và cấp tỉnh, trong khi cấp huyện, khu công nghiệp, khu chế xuất chưa được bố trí tăng cường [24].
Từ thực tiễn phát hiện hợp đồng lao động vô hiệu của Thanh tra lao động trên, đặt ra yêu cầu đối với pháp luật lao động: cần phải phải quy định cho những chủ thể khác như tổ chức Công đoàn, người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa thành niên quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu để có thể hỗ trợ cơ quan có thẩm quyền nhanh chóng, kịp thời xử lí hợp đồng lao động vô hiệu để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
2.2.2 Tòa án nhân dân
Để hiểu rõ thêm về thực tiễn giải quyết hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu sau đây tác giả sẽ đi vào phân tích một vụ tranh chấp lao động có liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu: Bản án số 04/2007/LĐPT ngày 26/09/2007 của Tòa phúc thẩm TANDTC tại Đà Nẵng.
Tóm tắt vụ việc:
Ông Tae Man Song (ông Song) quốc tịch Hàn Quốc được tuyển dụng vào làm thuyền trưởng tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy tàu biển Huyndai -Vinashin (Công ty HDVS) từ ngày 11/03/1999. Các bên xác lập hợp đồng lao động mỗi năm một lần tuy nhiên, ông Song chỉ có giấy phép lao động cho người nước ngoài thời hạn từ ngày 11/03/2001 đến ngày 10/03/2002. Khi đang thực hiện hợp đồng lao động thứ 06 thời hạn từ 11/03/2004 đến 10/03/2005 thì có tranh chấp xảy ra. Cụ thể: Ngày
41
27/04/2004 Công ty giao cho ông Song và đồng sự thực hiện công việc kéo tàu Chí Linh từ ụ tàu ra ngoài cảng để kéo tàu Harackle và Phao nổi của giàn khoan Đại Hùng vào ụ tàu, để tổ sản xuất sữa chữa theo kế hoạch. Ông Song và cộng sự không thực thi yêu cầu của công ty đồng thời, tự ý rời khỏi nơi làm việc. Ngày 29/04/2004 Tổng giám đốc Công ty HDVS họp xem xét việc tự ý bỏ việc của ông Song và ra thông báo hủy bỏ hợp đồng lao động với ông Song với lý do ông Song đã vi phạm cam kết trong hợp đồng lao động.
Ngày 01/12/2004 ông Song khởi kiện Công ty HDVS về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, yêu cầu Công ty phải nhận ông trở lại làm việc, nếu hợp đồng lao động còn thời hạn thì Công ty phải bồi thường tiền lương trong thời gian ông không làm việc và trả trợ cấp thôi việc. Công ty HDVS không chấp nhận yêu cầu của ông Song, đồng thời có yêu cầu phản tố buộc ông Tae Man Song phải liên đới bồi thường thiệt hại là 60.860,50 USD do ông Song không chấp hành lệnh điều động sản xuất.
Tại bản án lao động sơ thẩm (lần 1) số 03/2005/LĐST ngày 27/05/2005 Tòa án nhân dân tỉnh Khánh Hòa và Tại bản án lao động phúc thẩm (lần 1) số 04 ngày 28/10/2005 Tòa phúc thẩm TANDTC Đà Nẵng đều tuyên bố hợp đồng lao động thứ 6 vô hiệu toàn bộ nhưng lại buộc Công ty HDVS bồi thường tiền lương trong những ngày ông Song không làm việc kể từ khi chấm dứt hợp đồng lao động đến khi hết hạn hợp đồng, cộng hai tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bác yêu cầu phản tố của Công ty HDVS yêu cầu ông Song phải bồi thường thiệt hại 60.860,50 USD.
Tổng giám đốc Công ty HĐVS có đơn khiếu nại bản án phúc thẩm. Ngày 04/07/2006 Hội đồng thẩm phán TANDTC ra Quyết định Gíam đốc thẩm số 12/2006/LĐ-GĐT hủy Bản án phúc thẩm số 04 ngày 28/10/2005 của Tòa phúc thẩm TANDTC tại Đà Nẵng và Bản án sơ thẩm số 03/2005/LĐST của TAND tỉnh Khánh Hòa, giao hồ sơ vụ án cho Tòa án nhân dân tỉnh Khánh Hòa xét xử sơ thẩm lại vụ án.
Tại bản án lao động phúc thẩm số 04/2007 ngày 26/09/2007 của Tòa phúc thẩm TANDTC tại Đà Nẵng, Hội đồng xét xử phúc thẩm đồng tình với hướng giải quyết trong lần xét xử sơ thẩm (lần 2) của Tòa án nhân dân tỉnh Khánh Hòa: tuyên bố hợp
42
đồng lao động thứ 6 giữa ông Song và Công ty HDVS là hợp đồng vô hiệu; chấp nhận một phần yêu cầu của ông Song, buộc Công ty HDVS phải bồi thường 281.200.000 đồng, chấp nhận một phần yêu cầu phản tố của Công ty HDVS buộc ông Song phải bồi thường cho Công ty HDVS 89.222.816 đồng.
Trong vụ việc trên, có một số vấn đề tòa án giải quyết liên quan đến hợp đồng lao động vô hiệu như sau:
Về giá trị pháp lý của hợp đồng lao động giao kết với người nước ngoài không có giấy phép lao động:
Khi giải quyết vụ tranh chấp trên, các Tòa án đều xác định hợp đồng lao động số 6 giữa ông Song với Công ty HDVS là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do ông Song không có giấy phép lao động của Sở Lao động Thương binh - Xã hội tỉnh Khánh Hòa cấp. Cụ thể, trong phần xét thấy của Quyết định Giám đốc thẩm số 12/
2006/LĐ-GĐT của Hội đồng thẩm phán TANDTC đã nhận định “trong thời gian làm việc tại Công ty HDVS theo các hợp đồng lao động thì chỉ có khoảng thời gian làm việc từ ngày 11/03/2001 đến ngày 10/03/2002 ông Song được Sở LĐ-TBXH tỉnh Khánh Hòa cấp giấy phép lao động” do đó, “Căn cứ quy định tại Điều 133 BLLĐ 1994 và Điều 6 Nghị định số 105/2003/NĐ-CP ngày 17/09/2003 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam thì việc Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm xác định hợp đồng lao động đã ký giữa ông Tae Man Song và Công ty Huyndai – Vinashin từ 11/03/2004 đến 10/03/2005 là hợp đồng vô hiệu, là có căn cứ pháp luật”.
Về cơ sở pháp lý
BLLĐ 1994 không có điều khoản nào quy định cụ thể rằng hợp đồng lao động giao kết với người nước ngoài không có giấy phép lao động sẽ vô hiệu. Do vậy, Khi xác định hợp đồng lao động thứ 6 vô hiệu Tòa án đã viện dẫn Điều 133 BLLĐ 1994 và Điều 6 Nghị định 105/2003/NĐ-CP làm cơ sở pháp lý mặc dù, hai điều luật này chỉ quy định giấy phép lao động là điều kiện bắt buộc để người nước ngoài có quyền làm việc tại Việt Nam chứ không quy định cụ thể là hợp đồng do người nước ngoài không có giấy phép lao động giao kết sẽ làm hợp đồng vô hiệu. Tuy nhiên, việc Tòa án viện dẫn thêm Khoản 4 Điều 166 BLLĐ 1994 “khi xét xử nếu Tòa án nhân dân phát hiện
43
hợp đồng lao động trái với pháp luật, trái với thỏa ước lao động tập thể thì tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ hoặc từng phần”, quy định này cho phép Tòa án tuyên hợp đồng lao động vô hiệu khi phát hiện hợp đồng lao động trái pháp luật. Như vậy, từ cơ sở pháp lý mà Tòa án viện dẫn cho thấy Tòa án đã coi hợp đồng lao động giao kết với người nước ngoài không có giấy phép lao động là hợp đồng lao động trái với pháp luật do đó bị vô hiệu.
Về việc giải quyết hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động vô hiệu:
Từ thực tiễn xét xử vụ án tranh chấp lao động của Tòa án cho thấy Tòa án hướng đến giải quyết quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận mặc dù hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu.
Cơ sở pháp lý mà Tòa án viện dẫn chỉ quy định giải quyết quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo quy định của pháp luật và theo thỏa ước lao động tập thể.
Cụ thể: theo Điều 16 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì “quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng quy định trong pháp luật hiện hành và theo thỏa thuận hợp pháp trong thỏa ước lao động tập thể tính từ khi hợp đồng lao động được giao kết và có hiệu lực”. Tuy nhiên, theo Quyết định số 12/2006/LĐ-GĐT Hội đồng thẩm phán TANDTC giải quyết như sau: do hợp đồng lao động giữa các bên bị vô hiệu nên “ông Tae Man Song chỉ được hưởng các quyền lợi của người lao động do các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động tính đến ngày ông Tae Man Song bỏ việc chứ không phải đến khi hết thời hạn hợp đồng”, và “do việc ông Tae Man Song không kéo tàu đã làm chậm tiến độ sữa chữa tàu Chí Linh” nên “ thiệt hại đó phát sinh từ việc vi phạm của ông Tae Man Song”. Như vậy, Tòa án đã hướng đến giải quyết quyền, lợi ích và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận dù hợp đồng động đó bị tuyên vô hiệu.
Bên cạnh đó, mặc dù hợp đồng lao động bị tuyên vô hiệu nhưng Tòa án lại kết luận việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của Công ty HDVS là trái pháp luật, nên buộc Công ty HDVS phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tính đến ngày các bên chấm dứt hợp đồng lao động và tiền trợ cấp thôi việc theo Khoản 1 Điều 41 và Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 1994. Điều này cho thấy Tòa án đã xét xử theo hướng nghiêng về bảo vệ quyền, lợi ích cho người lao động.
44
Từ vụ việc trên, tác giả xin đưa ra một số nhận xét sau:
- Thứ nhất, thực tế vẫn có nhu cầu xử lý vô hiệu đối với trường hợp hợp đồng lao động được giao kết do vi phạm điều kiện chủ thể. Điều nay là cần thiết để bảo vệ quyền lợi cho các bên và lợi ích chung của xã hội nhưng pháp luật lao động hiện hành vẫn chưa quy định trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu này.
- Thứ hai, thực tiễn xét xử cho thấy trong trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu nhưng hợp đồng có nội dung hợp pháp, quy định điều kiện có lợi cho người lao động thì Tòa án vẫn giải quyết quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng đó. Đây cũng là hướng giải quyết mà pháp luật lao động cần nghiên cứu và ghi nhận để quy định pháp luật được gần gũi hơn với thực tế và có giá trị áp dụng.