1.2. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.4. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng
Xây dựng 1 chương trình đào tạo – bồi dưỡng được thực hiện theo 7 bước:
Sơ đồ 1.2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và bồi dưỡng
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, TS. Lê Thanh Hà, Trường ĐHLĐ-XH Bước1. Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho bộ phận nào, cho ai, và cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dực trên phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về kiến kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến
Xác định nhu cầu đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên Xác đinh chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá lại nếu cần thiết
Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Dự tính chi phí đào tạo
thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Bước 2. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định các mục tiêu cụ thể trước khi tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể xác định các mục tiêu cần đạt được về:
- Các kỹ năng, kiến thức cần phải đạt được đối với mỗi công nhân viên sau đào tạo
- Số lượng, cơ cấu lao động đưa đi đào tạo - Thời gian đào tạo
- Kinh phí dành cho đào tạo
• Ý nghĩa của việc mục tiêu xác định đào tạo:
Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động tổ chức đào tạo nguồn nhân lực. Đồng thời là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình đào tạo cho các ngành cụ thể.
Mục tiêu đào tạo là chuẩn đánh giá quá trình tổ chức công tác đào tạo.
Là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo.
Bước3. Lực chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng nguời.
Bước 4. Xây dựng chuơng trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo việc thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép nguời học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn của tổ chức.
• Đào tạo giáo viên
Các giáo viên phải được huấn luyện để nắm được mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo của tổ chức và phải trao đổi với người lãnh đạo hay những người phụ trách công tác đào tạo của tổ chức về giáo án sẽ giảng dạy để đạt dẫn đến thỏa thuận giữa hai bên sao cho tốt nhất để công tác giảng dạy mang lại hiệu quả cao nhất.
Bước 6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí đào tạo là nguồn phí phục vụ cho quá trình đào tạo. Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo phải được tiến hành để xem xét khả năng tổ chức có đủ tiềm lực tài chính để đầu tư hay không.Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo mấy nhưng vẫn không thể thực hiện được nếu nó vượt qua khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Chi phí cho đào tạo gồm:
- Chi phí cho việc học.
- Chi phí cho việc thuê giáo viên.
- Chi phí cho tổ chức thi và chấm thi.
Bước 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Là sự đánh giá xem công tác đào tạo đã đạt mục tiêu của tổ chức đề ra hay không; so sánh lợi ích và chi phí của chương trình đào tạo, đồng thời là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa vào các tiêu thức sau:
- Mục tiêu đào tạo có được không.
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo.
- Ưu nhược điểm của chương trình đào tạo.
- Nhận thức có được sau đào tạo.
- Khả năng vận dụng vào công việc
- Sự thay đổi hành vi trong lao động theo hướng tích cực.
TIỂU KẾT:
Để trở thành một CBCC phải có đầy đủ những điều kiện, tiêu chuẩn, phải qua sát hạch tuyển dụng, được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và được bổ nhiệm vào một công vụ thường xuyên trong một cơ quan Nhà nước. (Cỏc điều kiện tiờu chuẩn của CBCC được quy định rừ ở luật cán bộ, công chức Việt Nam).
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC được xác định là nhiệm vụ quan trọng đối với mỗi cơ quan, đơn vị và nó có ý nghĩa quyết định trong việc trong việc xây dựng đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác, đạt được chất lượng hiệu quả trong công việc. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải chú trọng đến từng yêu cầu chức danh, từng vị trí công tác, trình độ của CBCC.Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có những nguyên tắc nhất định để đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo bồi dưỡng CBCC.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cần có quy trình nhất định để đảm bảo sự thống nhất, chặt chẽ để đem lại chất lượng và đạt được hiệu quả.
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI