CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Một phần của tài liệu Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại trung tâm phụ nữ và phát triển (Trang 24 - 33)

1.1 Các khái niệm của tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Nhân lực

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Lao động – xã hội chủ biên là TS Lê Thanh Hà “ Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực, cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng”(3,8)

1.1.2 Nguồn nhân lực

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội “ Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mối cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”

1.1.3 Tuyển dụng nhân lực

“ Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” (2,23)

Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ nhân lực: Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình độ, khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống ở tổ chức hoặc doanh nghiệp, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc đó.

Tuyển chọn nhân lực: Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng.

1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.2.1 Đối với tổ chức

Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc.

Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng….

Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động….

Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.

Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

1.2.2 Đối với người lao động

Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức

Bên cạnh đó tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động cũng như nâng cao hiệu quả kinh doanh cho tổ chức.

1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp, hạn chế các tệ nạn xã hội

Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Thứ nhất là uy tín và vị thế của doanh nghiệp. Khi uy tín và vị thế của một tổ chức trên thị trường càng lớn thì khả năng lựa chọn ứng tuyển của các ứng viên càng lớn và ngược lại đặc biệt đối với nhân lực có trình độ cao. Nguyên nhân là do các ứng viên tin rằng nếu uy tín và vị thế càng cao, tổ chức đó càng có thể cho họ một công

việc ổn định và một mức lương xứng đáng, phù hợp với trình độ và những gì mình bỏ ra. Mặt khác, khi được làm việc trong tổ chức có uy tín cao nếu người lao động thi tuyển vào một tổ chức khác họ dễ dàng được tuyển ở vị trí cao hơn. Một tổ chức, doanh nghiệp muốn đạt hiệu quả cao trong công tác tuyển dụng trước hết phải xác định được vị thế của mình để từ đó đưa ra kế hoạch, chiến lược tuyển dụng phù hợp với tổ chức của mình.

Thứ hai là phong cách lãnh đạo của nhà quản lý. Thực tế phong cách lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Mỗi người có phong cách, quan niệm khác nhau trong việc tuyển dụng lao đông, một ứng viên có thể có phẩm chất và kỹ năng tốt nhưng chưa chắc đã phù hợp và thích nghi với phong cách lãnh đạo đó

Thứ ba là quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. Một doanh nghiệp sẽ được biết đến nhiều hơn qua các hoạt động quảng cáo, cũng từ quảng cáo đó mà nhiều người biết đến doanh nghiệp thế nên việc tuyển mộ của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng từ quảng cáo của doanh nghiệp.Ngược lại với một doanh nghiệp ít được biết đến sẽ là rào cản làm cho người lao động do dự khi nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp đó.

Các mối quan hệ xã hội khác cũng có tác động đến công tác tuyển dụng của tổ chức.

Ví dụ như tổ chức có mối quan hệ hợp tác tốt với các Trung tâm giới thiệu việc làm hoặc các công ty săn đầu người thì các nơi đó sẽ cung cấp cho tổ chức một nguồn nhân lực chất lượng cao, được ưu tiên hơn nhiều mặt trong công tác tuyển dụng nhân lực

Thứ tư là Quan hệ lao động trong tổ chức. Một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hòa, tốt đẹp thì việc khai thác nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức cũng dễ dàng hơn. Bên cạnh đó là một người lao động thì ai cũng muốn làm việc trong môi trường tổ chức hài hòa, lành mạnh và có sự công bằng, một tổ chức có quan hệ lao động như thế sẽ thu hút được ứng viên từ đó việc tuyển chọn và ra quyết định tuyển dụng được chính xác hơn.

Thứ năm là các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. Người lao động luôn luôn mong muốn được làm việc trong tổ chức có chế độ thù lao, phúc lợi hợp lý, có cơ hội thăng tiến, được học tập nâng cao trình độ, môi trường làm việc ổn định, bầu không khí lao động thân thiện, dễ chịu. Do đó, tổ chức có

các chính sách nhân lực chủ yếu bao gồm chính sách về thù lao, phúc lợi,cơ hội phát triển, đánh giá kết quả công việc công bằng… sẽ dễ dàng thu hút được nhiều lao động có trình độ hơn. Hơn nữa, khi được làm việc trong môi trường như vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức và khả năng giới thiệu người quen có trình độ đến làm việc khi công ty có chỗ công việc trống sẽ cao hơn. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho công ty, giúp việc tuyển dụng tiết kiệm được chi phí, thời gian.

Thứ sáu là chi phí cho công tác tuyển dụng. Để thực hiện một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh hiệu quả, chi phí mà tổ chức phải bỏ ra là khá lớn. Các chi phí chủ yếu bao gồm chi phí quảng cáo, chi phí tuyển chọn, chi phí chuẩn bị cơ sở vật chất, giấy tờ, vật dụng… cần thiết cho quá trình tuyển dụng.

Không hẳn để tuyển dụng hiệu quả tổ chức cần đầu tư cho chi phí trên càng cao càng tốt vì thực tế có nhiều doanh nghiệp do kinh phí còn hạn hẹp nhưng số lao động có trình độ họ thu hút được vẫn khá cao. Điều này chứng tỏ trong quá trình xây dựng chiến lược tuyển dụng, doanh nghiệp cần lưu ý lựa chọn các phương pháp tuyển dụng sao cho nằm trong khả năng kinh phí cho phép và lập kế hoạch sử dụng chi phí đó sao cho hiệu quả.

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Thứ nhất là quan hệ cung cầu trên thị trường lao động. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động có tác động nhất định đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.

Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, lượng lao động cần có việc làm là rất lớn dẫn đến thuận lợi cho công tác tuyển mộ cũng như lựa chọn các ứng viên của tổ chức, nguồn cung nhân lực có chất lượng cao cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngược lại, khi cung lao động khan hiếm, điều này gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng tìm được ứng viên phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Trong trường hợp này biện pháp tốt nhất là tổ chức nên đặt hàng với các cơ sở đào tạo hoặc tuyển mộ thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm của các cơ sở đào tạo.

Thứ hai là sự cạnh tranh lao động của các doanh nghiệp khác. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sự cạnh tranh lao động giữa các doanh nghiệp là rất gay gắt, doanh nghiệp, tổ chức nào cũng muốn thu hút được nhân tài, nguồn lao động có chất lượng cao.Đặc biệt khi các đối thủ cạnh tranh lại áp dụng các chính sách thu hút người tài đa dạng, phong phú, hiệu quả…Tất cả nhưng điều này đều có tác động nhất định đến

chính sách tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh nghiệp, không chỉ làm giảm tổng số lao động đến với doanh nghiệp mà còn làm số lượng lao động có trình độ cao xin tuyển vào doanh nghiệp.

Thứ ba là tình trạng kinh tế - xã hội của quốc gia. Tình trạng kinh tế là một yếu tố tác động không nhỏ đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Nền kinh tế luôn luôn có những biến đổi không ngừng, theo từng chu kì khác nhau.Nếu chu kì kinh tế đang ở giai đoạn ổn định và phát triển thì nhiều việc làm được tạo ra, các doanh nghiệp cần tuyển dụng nhiều lao động để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất. Ngược lại, nếu nền kinh tế đang ở giai đoạn suy thoái thì doanh nghiệp bắt buộc phải giảm bớt nhân công và chi phí và đồng thời không tuyển thêm lao động mới nữa, do đó công tác tuyển dụng của doanh nghiệp cũng sẽ bị ảnh hưởng.

Thứ tư là thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. Một nghành nghề nào đó được nhiều người yêu thích và mong muốn được làm việc, cống hiến trong lĩnh vực đó thì việc làm làm liên quan sẽ thu hút được nhiều ứng viên. Ngược lại ngành nghề không được xã hội ưa chuộng thì lượng ứng viên thu hút được sẽ giảm.

Thứ năm là sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo. Sự phát triển của hệ thống giáo dục – đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến công tác tuyển mộ lao động của tổ chức. Mức độ phát triển của hệ thống này càng cao, việc tuyển mộ của tổ chức càng gặp nhiều thuận lợi. Ngược lại mức độ phát triển thấp thì việc tuyển mộ sẽ gặp rất nhiều khó khăn.

1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực Công tác tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình sau:

1.4.1 Nội dung của tuyển mộ nhân lực 1.4.1.1 Nguồn tuyển mộ

Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: là nguồn bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức, họ là những ứng viên tiềm năng đáp ứng vị trí làm việc còn trống của tổ chức

Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, nguồn tuyển này rất phong phú và đa dạng. Nguồn tuyển mộ này có thể là người đang thất nghiệp, người đang đi học, sắp tốt nghiệp, người mới tốt nghiệp, cán bộ nhân viên của đối thủ cạnh tranh, cán bộ nhân viên của doanh nghiệp khác, người nhà của công nhân viên, người lao động tự do.

1.4.1.2 Phương pháp tuyển mộ.

Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức:

- Thông báo nội bộ

Tổ chức ra thông báo tuyển dụng đến từng phòng tổ. Thông báo này phải nêu rừ chức danh cụng việc cần tuyển, mụ tả về cụng việc và yờu cầu về trỡnh độ, kỹ năng đối với người thực hiện công việc.

- Thông qua sự giới thiệu (đề cử) của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.

Cán bộ nhân viên trong tổ chức đề cử người có đủ trình độ, năng lực và chuyên môn úng tuyển vào vị trí làm việc còn trống. Qua sự giới thiệu đó tổ chức thuận lợi hơn trong việc tuyển người.

- Thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức.

Trong hồ sơ nhân sự thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và quá trình làm việc, kinh nghiệm của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp.

Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn tuyển mộ từ môi trường ngoài:

- Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức

Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.Cách này rất cụ thể và nhanh chóng có kết quả

- Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng.

Tổ chức có thể đăng tải thông tin tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo, internet với các trang web chuyên về việc làm như vietnamworks.vn, timviecnhanh.com, vieclam.24h.com.vn. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng, yêu cầu của từng vị trí

- Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm, các công ty “săn đầu người”.

Để tuyển mộ tổ chức có thể gửi các thông báo tuyển mộ đến các trung tâm môi giới việc làm để các trung tâm này tìm kiếm cho tổ chức những lao động đáp ứng yêu cầu.Tùy thuộc vào lao động cần tuyển, tổ chức có thể lựa chọn các trung tâm dịch vụ việc làm công, tư nhân hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm của các cơ sở đào tạo nhất

- Tuyển mộ thông qua sàn giao dịch việc làm và hội chợ việc làm: phương pháp này cho phép ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp, hai bên gặp nhau để trao đổi về cung và cầu lao đông. Các tổ chức không cần thông qua môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn

- Tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo.

Doanh nghiệp, tổ chức có thể cử người đến tận các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, cơ sở đào tạo để lựa chọn những sinh viên đáp ứng đủ yêu cầu công việc.

1.4.1.3 Quy trình tuyển mộ.

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ.

- Lập kế hoạch tuyển mộ.

Trong hoạt động lập kế hoạch tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển dựa trên việc xác định tỷ lệ tuyển chọn.

Tỷ lệ tuyển chọn là chỉ số nói lên rằng để tuyển được một nhân viên cho một chức danh công việc nào đó cần tuyển mộ bao nhiêu người xin việc. Trong kế hoạch tuyển mộ cũng phải xác định nguồn tuyển mộ, phương pháp tuyển mộ để từ đó triển khai.

- Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ

Với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, nếu tổ chức tạo cơ hội cho họ thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức độ thỏa mãn công việc cũng sẽ cao hơn cũng như nâng cao tình cảm gắn bó giữa người lao động và tổ chức. Các biện pháp tuyển mộ thường dùng với nguồn này là: tuyển mộ thông qua bảng thông báo,sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức, thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức..

Với nguồn tuyển mộ bên ngoài phương pháp tuyển mộ sử dụng là : tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức, thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm, các sàn giao dịch việc làm….

- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ.

Tổ chức phải xác định trước nơi tuyển mộ và quy định về thời gian tuyển mộ để các ứng viên biết, việc xác định đó phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức tránh việc kéo dài thời gian làm lãnh phí chi phí tuyển dụng.

Một phần của tài liệu Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại trung tâm phụ nữ và phát triển (Trang 24 - 33)

Tải bản đầy đủ (DOC)

(67 trang)
w