1 Các yêu cầu cơ bản Thang điểm 1.1 Đi làm đầy đủ
5 4 3 2 1
1.2 Đi và về đúng giờ
5 4 3 2 1
1.3 Luôn chấp hành tốt nội
quy của công ty 5 4 3 2 1
2 Hiệu quả công việc 5 4 3 2 1
2.1 Luôn hoàn thành tốt công
việc được giao 5 4 3 2 1
2.2 Hoàn thành đúng thời hạn
và hiệu quả công việc 5 4 3 2 1
2.3 Có sáng kiến trong quá
trình làm việc 5 4 3 2 1
3. Tinh thần tự giác, trách
nhiệm với công việc 5 4 3 2 1
3.1 Luôn cố gắng để hoàn
thành công việc được giao 5 4 3 2 1
3.2 Tự giác trong mỗi công
việc được giao 5 4 3 2 1
4 Tinh thần tập thể, tương trợ
nhóm 5 4 3 2 1
4.1 Tinh thần hợp tác trong
công việc 5 4 3 2 1
4.2 Biết lắng nghe ý kiến, tiếp
thu và sửa sai 5 4 3 2 1
……….
Cách cho điểm:
- 5 điểm: Vượt trội rừ cỏc yờu cầu - 4 điểm: Vượt trên mức yêu cầu - 3 điểm: Đáp ứng yêu cầu - 2 điểm: Vẫn còn bị nhắc nhở - 1 điểm: Làm không đạt yêu cầu
Thang điểm xét thưởng cho từng tháng như sau:
Thang điểm 32=<TĐ<36 36= <TĐ<40
Loại B A
- Loại A: Hệ số được hưởng là 1,3 - Loại B: Hệ số được hưởng là 1,01 Công thức tính tiền thưởng
Để xét điểm A, B, công ty dựa trên qui định về khoảng điểm cho mỗi loại.Sau khi cộng dồn số điểm của người được đánh giá, rồi so sánh với khoảng điểm để phân loại đã được qui định từ trước, ta xác định được mức thưởng của từng người.
Công ty lấy mức điểm cao nhất là 40 để làm cơ sở cho việc xác định mức thưởng TT = MLbq x Hc
Trong đó:
- MLbq: Mức lương bình quân - Hc: Hệ số điều chỉnh
Giả sử mức lương cơ bản để xét thưởng của nhân viên phòng Kinh doanh là 2.500.000 đồng.. Tổng điểm xét thưởng cuối năm đạt 36 điểm. Xét trên thang điểm đạt loại A.
Tiền thưởng sẽ được nhận là:
TT = 2.500.000 * 1.3 = 3.250.000 đồng
Hình thức thưởng theo quá trình làm khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công quy định, luôn thực hiện tốt công việc được giao. Hình thức thưởng theo quá trình làm việc không chỉ đánh vào ý thức người lao động mà còn
đánh vào hiệu quả công việc. Nếu như chỉ làm tốt việc thôi cũng không đủ mà còn phải có ý thức tốt trong thực hiện quy định của công ty về giờ giấc làm việc. Kết hợp ý thức và trách nhiệm trong hình thức thưởng này tạo cho người lao động có một tinh thần làm việc tự giác, có trách nhiệm hơn trong công việc. Tuy nhiên mỗi một công không cần phải quản lý chặt về giờ giấc, giao việc gắn với trách nhiệm thì người lao động vẫn thực hiện tốt, có thể người lao động đó không có mặt thường xuyên cũng như đúng giờ tại công ty.
2.3.2. Thưởng theo sáng kiến
Là hình thức thưởng cho những lao động có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, phương pháp làm việc, mang lại lợi ích cho người có sáng kiến một khoản tiền được tính theo tỷ lệ % của sáng kiến mang lại.
Để tiến hành xét thưởng cho một sáng kiến, bộ phận phụ trách kế hoạch sẽ tiến hành kiểm tra, đánh giá sáng kiến, xem thực sự nó có lợi cho công ty hay không. Qúa trình kiểm tra sẽ được tiến hành qua các bước sau:
Bước 1: Xác định xem sáng kiến có trùng với những sáng kiến trước hay không.
Bước 2: Người đưa ra sỏng kiến phải nờu được rừ ý tưởng của mỡnh và ỏp dụng được vào thực tiễn và phải đưa ra những con số cụ thể và phải có sức thuyết phục.
Mức thưởng theo sáng kiến thường được trả khi mà những sáng kiến cải tiến kỹ thuật áp dụng vào thực tế thu được kết quả. Thông thường % mức thưởng được tính theo từng bộ phận:
- Đối với bộ phận kinh doanh nếu có sáng kiến trong phân phối sản phẩm mức thưởng được tính 2% phần trăm doanh số tăng lên so với kỳ, tháng, năm trước. Mức thưởng được tính như sau:
- VD: Doanh thu quí II năm 2009 đạt 8.329.054.100 đồng. Đến quí III áp dụng theo hình thức phân phối khác doanh thu tăng lên 2.000.000.000 đồng. Mức thưởng đạt được là :
2% x 2.000.000.000 = 40.000.000 đồng
* Nhận xét: Thưởng theo sáng kiến là hình thức thưởng có vai trò đặc biệt
quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả của công ty. Nó không chỉ khuyến khích người lao động làm việc hết sức mình, để tìm ra những biện pháp, những cải tiến công nghệ làm việc thích hợp với tiết kiệm nguyên vật liệu, vừa giảm được sức người.Đưa ra mức thưởng theo sáng kiến không phải lúc nào người lao động cũng có thể đưa ra được những sáng kiến hay, có lợi cho công ty, áp dụng vào thực tế cũng đạt hiệu quả như mong muốn. Nhưng đề ra hình thức thưởng này có tác dụng rất lớn đối với công ty. Người lao động có thể thoải mái phát huy những sở trường, khả năng của mình mà không phải sợ rằng công sức của họ không được thừa nhận.
Công ty luôn luôn khuyến khích, và đề cao ý kiến đóng góp của người lao động, những sáng kiến đưa ra không được đánh giá cao, tuy không được phần thưởng nhưng vẫn có những lời động viên khuyên khích của ban lãnh đạo công ty.
Bên cạnh những mặt tích cực của hình thức thưởng theo sáng kiến, thì vẫn còn những hạn chế cần được công ty sớm đưa ra những quyết định đúng để điều chỉnh. Đó là những qui định thưởng theo sáng kiến chưa hợp lý về thời gian, chưa nêu được cụ thể sáng kiến như thế nào thì được thưởng mà chỉ có nói nếu đưa vào thực tế thì mới được thưởng mức 2%. Vì có nhiều những đế xuất cũng như sáng kiến rất dù đem áp dụng vào thực tế rất khó xác định được kết quả thu về là bao nhiêu. Như trong bộ phận quản lý nếu có sáng kiến về cách quản lý cũng như sử dụng lao động, để tính được luôn hiệu quả trên doanh thu thì rất khó xác định. Có những sáng kiến đem vào áp dụng có thể tính ngay được doanh thu những cũng có những sáng kiến rất lâu để có thể tính được. Chính vì thế mà nếu như để đợi có kết quả doanh thu rồi mới tính là rất khó. Để có thể nâng cao được hiệu quả trong cách thưởng theo sáng kiến công ty nên có mức thưởng và thời gian tính thưởng hợp lý hơn.
2.3.3. Thưởng theo năng suất lao động.
Là hình thức thưởng cho lao động có kết quả thực hiện công việc vượt chỉ tiêu quy định của công ty. Hình thức thưởng này áp dụng cho lao động trực tiếp và xét thưởng 06 tháng một lần. Sau 06 tháng căn cứ vào khối lượng hoàn thành công việc làm được của từng nhân viên. Tuỳ vào kế hoạch đặt ra mà công ty đưa ra mức thưởng tương ứng.
Điều kiện xét thưởng là vượt chỉ tiêu kế hoạch đề. Mức thưởng sẽ được trả chung cho từng bộ phận, mỗi bộ phận sẽ có mức thưởng riêng cho từng người.
* Nhận xét:
Thưởng theo năng suất chất lượng có hiệu quả trực tiếp với doanh nghiệp, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra. Người lao động hăng say hơn trong công việc, họ thấy rằng công sức mà họ bỏ ra đã được trả công xứng đáng.
Thưởng theo năng suất chất lượng lao động có những mặt tích cực nhưng vẫn còn những hạn chế. Tuy những hạn chế này không phải từ mức thưởng hay hình thức thưởng mà nguyên nhân từ những qui định của công ty. Ngoài những qui định công ty đưa ra đối với mức thưởng thì công ty lại không đề ra qui định cụ thể đối với từng bộ phận, sẽ thưởng như thế nào đối vời từng nhân viên của bộ phận mình.
Chình vì thế mà khi chia tiền thưởng đối cho mọi người rất khó, dễ xảy ra hiện tượng người lao động không có phản ứng, không đồng tình trong cách chia. Cũng như dễ có những ý chủ quan của người những người quản lý bộ phận trong công ty.
Ngoài một số hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền nêu trên công ty còn áp dụng một số hình thức thưởng khác như: thưởng trực tiếp bằng vật chất, tổ chức tham quan, du lịch cho những nhân viên có thành tích xuất sắc.
2.4. Đánh giá về hình thức trả lương trả thưởng tại Công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh.
Trong nền kinh tế thị trường, vấn đề có ý nghĩa sống còn đối với Công ty là hiệu quả làm việc. Trong điều điện thị trường cạnh tranh khốc liệt, doanh nghiệp lại tự hạch toán kinh doanh độc lập, để đạt được hiệu quả cao đòi hỏi các doanh nghiệp phải đề ra các biện pháp quản lý, đãi ngộ phù hợp với đặc điểm của Công ty cùng với sự cố gắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của cán bộ công nhân viên toàn Công ty. Một trong những biện pháp quản lý hữu hiệu thông qua việc tạo động lực, kích thích vật chất mạnh mẽ thúc đây người lao động tham gia làm việcb hiệu quả, kích thích Công ty sử dụng hơpk lý nguồn lực, đó là sử dụng các hình thức trả lương, trả thưởng.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của cơ chế thị trường, thực hiện theo cơ
chế của Nhà nước, Công ty đã xây dựng cho mình phương pháp trả lương hợp lý, đảm bảo sự công bằng, thực sự tạo động lực thúc đẩy sự phát triển, nâng cao đời sống cho người lao động.
2.4.1. Một số mặt đạt được.
Vấn đề tiền lương của công ty cổ phần xây dựng và thương mại Tài Linh luôn được ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên quan tâm. Các hình thức trả lương tại công ty luôn được cập nhật và thay đổi sao cho phù hợp với từng giai đoạn hiện nay. Vấn đề tiền lương luôn được ban lãnh đạo quan tâm nên đời sống thu nhập của nhân viên trong công ty ổn định dù nền kinh tế nước ta có nhiều biến động. Bên cạnh đó công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể như: Tạo được uy tín của công ty trong nước, ký kết được nhiều hợp đồng với nhiều công ty lớn…dẫn đến tăng cầu thị trường của công ty tạo công việc thường xuyên và ổn định cho cán bộ nhân viên trong công ty. Nhưng nhờ có chính sách tiền thưởng và chính sách đãi ngộ tài chính hợp lý của công ty giúp cho nhân viên hăng say làm việc, quan tâm tới đời sống của nhân viên trong công ty đảm bảo đời sống cán bộ nhân viên ổn định trong thời kỳ làm phát tăng.
Mấy năm qua tiền lương bình quân và lợi nhuận của công ty không ngừng tăng lên. Qua từng giai đoạn sản phẩm thiết bị điện có chất lượng và uy tín thị trường là sản phẩm được các công ty, công trình đặt hàng với khối lượng rất lớn.
HIệu quả kinh doanh của Công ty trong nhiều năm qua tăng lên đáng kể thể hiện ở chỉ tiêu lợi nhâunj, doanh thu, khen thưởng.
Công ty trả lương cho người lao động theo 2 hình thức thời gian và sản phẩm.
Việc trả lương theo sản phẩm, thời gian đx tính đến hiệu quả đóng góp của người lao động, do đú đó phõn biệt khỏ rừ mức độ đúng gúp sức lao động của từng bộ phận với hiệu quả kinh doanh, xây dựng nói chung và là hình thức phù hợp với tính chất đặc thù của từng loại lao động trong Công ty.
Tiền lương trả cho người lao động đã căn cứ vào các quy định của Nhà nước và thực tế của Công ty, quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động, tiền lương và tiền thưởng được xác định trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác cùa từng người và phụ thuộc và kết quả cuối cùng.
Như vây: Việc áp dụng các hình thức trả lương, tiền thưởng của Công ty đã đảm bảo kết hợp hài hòa về lợi ích giữa Công ty, Nhà nước bà Người lao động nên tạo tiền đề vững chắc cho Công ty phát triển đi lên trong thời gian vừa qua
2.4.2. Những mặt hạn chế
Các hình thức trả lương tại công ty luôn được thay đổi để phù hợp với từng giai đoạn. Nhưng hiện nay vẫn tồn tại nhiều bất cập và không phát huy tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Hình thức trả lương theo thời gian gắn với hệ số lương, cấp bậc và ngày công thực tế để trả lương. Thực chất việc chấm công dẫn tới tình trạng nhân viên tới công ty nhưng chưa chưa khuyến khích nhân việc thực sự cố gắng để nâng cao hiệu quả làm việc và thời gian nhàn rỗi còn quá nhiều. Hình thức trả lương theo thời gian chưa thực sự gắn với hiệu quả công việc. Số tiền lương mà nhân viên được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ làm ra. Chính vì lẽ đó nên hình thức trả lương theo thời gian đã không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả làm việc của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian.
Hình thức trả lương theo sản phẩm thì khâu nghiệm thu sản phẩm, kiểm tra chất lượng sản phẩm cũn nhiều kẽ hở, chưa phõn trỏch nhiệm rừ ràng. Mà cụng tỏc theo dừi chấm cụng ở cụng ty cũn nhiều tồn tại bởi nú cũn phụ thuộc vào tớnh chủ quan của người tính lương. Ngoài ra, việc sắp xếp công nhân làm các công việc còn tùy thuộc vào yếu tố chủ quan của tổ trưởng, do Giám đốc và phó giám đốc không thường xuyên đi kiểm tra tình hình làm việc của công nhân. Từ đó, làm cho họ có thói quen chểnh mảng với công việc, tổ trưởng cũng không quan tâm tới công việc của mình. Hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty chưa khuyến khích người lao động làm tăng khối lượng công việc do đơn giá của sản phẩm chưa tăng theo khối lượng hoàn thành vượt mức. Hiện nay, một số công nhân chỉ quan tâm tới khối lượng công việc hoàn thành nhưng không chú ý tới chất lượng công trình đó. Họ chỉ chạy theo thành tích khối lượng nhiều thì họ sẽ được hưởng nhiều.
Hình thức trả lương theo sản phẩm cũng còn một số tồn tại cần khắc phục, cụ
thể là công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cho công nhân, công nhân chưa được trang bị trang phục bảo hộ lao động,về chỗ ăn ở của công nhân ở công trường còn khó khăn…Việc trả lương theo hình thức lương khoán cho các dội còn mang tính chất bình quân, chưa tạo động lực cho người lao động.
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại.
Việc áp ndụng các hình thức ttrả lương của Công ty còn nhiều hạn chế là do những nguyên nhân sau:
- Do mức sống của xã hội ngày càng cao hoặc do tình hình trượt giá, lạm phát… nên có lúc thu nhập của người lao động không còn phù hợp nữa. Công ty nên xem xét để điều chỉnh cách trả lương sao cho phù hợp với từng giai đoạn.
- Cơ cấu tổ chức bộ máy làm lương còn thiếu hợp lý, khoa học, hơn nữa Công ty còn bố trí cán bộ quản lý lương chưa được đào tạo chính thức về nghiệp vụ quản lý lương, làm ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng còn chưa cao.
- Một số chức năng và nhiệm vụ của từng công việc chưa được xác định đúng đắn, rừ ràng
- Với hình thức trả lương thì vẫn còn tồn tại tình trạng chủ quan của người chấm cụng, dựa vào mối quan hệ mà người chấm cụng đó khụng thể hiện rừ tớnh chất công việc chấm công. Những người có thâm niên công tác lâu năm thì hệ số lương cao và tiền lương sẽ cao hơn những người mới vào làm. Tiền lương được trả theo thâm niên nên tình trạng nhân viên lương cao, lương thấp. Những công việc khó khăn, phức tạp được giao cho một người phụ trách còn những nhân viên khác làm những công việc đơn giản. Vì những công việc phức tạp chỉ giao cho một người nên công việc luôn chồng chéo lên nhau, một người không thể giải quyết xong cùng lúc và nhanh chóng. Công việc không được phân chia đều nhau, điều đó dẫn tới tình trạng nhân viên vó nhiều thời gian nhàn rỗi.
- Công ty chưa có đội ngũ cán bộ kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, sản phẩm lắp ráp xong sẽ được tổ trưởng xem và thông qua Giám đốc phê duyệt. Điều này làm ảnh hưởng tới chất lượng của từng sản phẩm. Công ty đưa ra hình thức thưởng nếu họ hoàn thành vượt mức, do vậy họ chỉ chạy theo số lượng chứ không quan tâm tới chất lượng sản phẩm.