LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP NƯỚC TA HIỆN NAY.
1. Quá trình phát triển
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ khi lao động còn ở hình thức tự nhiên. Sau khi xã hội tiến thêm một bước nữa, những người lao động thủ công đã biết tập hợp nhau lại thành phường, hội. Tự tổ chức lao động trong nhóm đứng đầu là thợ cả hay tộc trưởng.
Đến giai đoạn công trường thủ công thì người ta đã biết kết hợp các xưởng thủ công độc lập và đưa phân công lao động trực tiếp vào quá trình sản xuất kinh doanh. Quan hệ lao động đã trở thành quan hệ bóc lột giữa người thống trị và người bị thống trị. Vì người thống trị có tư liệu lao động và nguyên liệu đầu vào, họ thuê mướn lao động và trả tiền công rẻ mạt cho người lao động.
Cuộc cách mạng khoa học lần thứ nhất đã làm thay đổi sâu sắc về chất, về thể hiện ở hình thức xã hội hoá lao động. Những điều kiện phát triển kinh tế theo kiểu công nghiệp, hình thành quản trị nhân sự theo kiểu truyền thống. Đó là, tách lao động sản xuất và lao động quản trị riêng rẽ, và dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá công nhân, công xưởng. Các nhà
quản trị cũng không ngừng tìm kiếm các phát hiện mới, các phương pháp mới để quản trị lao động ngày một tốt hơn.
Sự phát triển mạnh mẽ của nền công nghiệp cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 theo hướng tập trung hoá sản xuất. Độc quyền hoá tư bản ở các nước lớn trên thế giới đã làm cho công tác quản trị theo kinh nghiệm và quản trị trực tuyến theo phân xưởng nhỏ, hẹp trở lên khó khăn. Rất nhiều nghiên cứu về các trường phái quản trị ra đời. Tiêu biểu như trường phái lý luận Taylor, trường phái Emorxon và Eitonmaio và một số đã trở thành cơ sở quản lý hiện đại, nó định hướng đường lối lãnh đạo cho các hình thức sản xuất thời bấy giờ.
Những năm 1930- 1940, vai trò của quản trị trong điều chỉnh kinh tế phương pháp chủ yếu sản xuất là hình thức sản xuất theo dây chuyền, công nhân là yếu tố quan trọng. Do đó, công tác tuyển chọn, đào tạo và nâng cao tay nghề công nhân là yếu tố quan trọng, nó mở ra một kỷ nguyên mới trong công tác quản trị, đó là quản trị con người.
Những năm 1950- 1960, có một sự biến đổi mới trong công tác quản trị. Đó là sự tham gia tích cực vào việc bàn bạc, quyết định có đóng góp ý kiến của người lao động với bộ máy quản trị, góp phần làm tăng năng suất lao động rất nhiều từ khi bộ máy quản trị chú ý đến người lao động.
Những năm 1960- 1970, đã chú trọng chiến lược “nguồn tiềm năng của con người” những hình thức như hợp tác lao động, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian lao động hợp lý. Xuất hiện hình thức hợp đồng tập thể, hợp đồng xí nghiệp và uỷ ban nhà máy đã dẫn đến những thoả thuận thống nhất họat động công nhân, công đoàn, lãnh đạo nhà máy.
Thế giới ngày nay là thế giới của sự bùng nổ thông tin và trình độ giáo dục, học vấn của nhân viên không ngừng nâng cao. Người ta đang tìm cách giải phóng con người khỏi sự lao động mệt nhọc chân tay. Do vậy các nhà quản trị tăng cường chú ý đến tiềm năng về thân thể, tâm lý, trí tuệ, kích thích khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức của người lao động.
2. Một số học thuyết về quản trị nhân lực
Một số học thuyết có quan điểm và nhìn nhận, đánh giá về người lao động là khác nhau và thông qua sự khác nhau này, các nhà quản trị xây dựng nên các biện pháp khác nhau trong hoạt động lãnh đạo con người lao động.
2.1 Học thuyết X Quan niệm:
Nhìn chung những người bình thường là bản chất lười biếng, không thích làm việc, họ trốn tránh làm việc nếu có thể được.
Con người chỉ làm việc khi bị bắt buộc và chịu kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công việc và con người rất sợ trách nhiệm.
Từ quan niệm trên, các nhà nghiên cứu đã cho ra đời hệ thống quản trị nhân lực theo học thuyết X như sau:
Đó là phân chia lao động ra các thao tác, động tác đơn giản, lặp đi lặp lại một cách đơn giản và tiến hành kiểm tra, đôn đốc và quản lý, giám sát chặt chẽ người lao động, ỏp dụng hệ thống quy tắc chặt chẽ, rừ ràng và chế độ khen thưởng, kỷ luật nghiêm khắc.
Học thuyết này đưa ra một hệ thống hà khắc, người lao động bị coi như một chiếc máy, tạo ra sự nhàm chán, căng thẳng cả về thể lực và tinh thần cho người công nhân. Do đó, hiệu quả và năng suất sản xuất kinh doanh không thể cao, không thể lâu dài được.
2.2 Học thuyết Y Quan niệm
- Con người có khả năng và yêu thích làm việc và ở bất cứ cương vị nào đều có tinh thần làm việc, có ý thức hoàn thành tốt công việc của mình.
- Con người muốn thấy mình được tôn trọng, chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình.
Hệ thống quản lý theo học thuyết Y
Vì nhân viên tự giác và tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc nên nhà quản trị tạo điều kiện thuận lợi và để người lao động tự kiểm tra kết quả công việc của mình.
- Tin tưởng và chủ trương lôi cuốn họ vào công việc của mình.
- Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa nhà quản trị và nhân viên.
- Nhà quản trị quan tâm đến lợi ích của người lao động.
2.3 Học thuyết Z
Quan niệm của các công ty Nhật Bản và một số nhà quản trị hiện đại Người lao động sung sướng là chìa khoá đẫn tới năng suất lao động cao, sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định tới quản trị nhân sự.
Hệ thống quản lý theo học thuyết Z
Nhà quản trị tạo ra môi trường lao động cho nhân viên như đang ở trong gia đình mình. Nhà quản trị và nhân viên thương yêu, lo lắng lẫn nhau và tạo ra sự gắn bó suốt đời của người lao động với nơi làm việc của mình bằng chế độ tiền lương, tiền thưởng theo thâm niên làm việc. Đồng thời phân chia kết quả lao động công bằng, thích đáng. Và giao cho họ công việc phù hợp khả năng của họ.
Học thuyết này tác động mạnh mẽ đến tinh thần làm việc và lòng trung thành của người lao động đến Công ty. Tạo cho họ sự phấn đấu, đóng góp hết sức mình để hoàn thành công việc một cách hăng say, không mệt mỏi.
Tóm lại, học thuyết X và Y có quan điểm ngược nhau. Tuy nhiên, khi trình độ người lao động ngày càng cao và quyền của người lao động ngày càng được chú ý tới thì học thuyết Y và học thuyết Z ngày càng được áp dụng rộng rãi và mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao và lâu dài hơn. Nhưng cũng vẫn còn nhiều doanh nghiệp sử dụng học thuyết X và không thể phủ nhận lợi ích của học thuyết này ngay cả ở thời kỳ hiện tại.
3. Sự cần thiết phải tăng cường công tác quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta hiện nay
Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản trị sản xuất kinh doanh. Nó nhằm củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra và tìm kiếm, phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cũng tạo cơ hội để cho người lao động phát triển hết khả năng của mình.
Quản trị doanh nghiệp bao gồm tổng thể mối quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất. Vị trí trung tâm của chu kỳ tái sản xuất sức lao động là khâu sử dụng lao động vì đây là khâu kết nối các yếu tố vật chất (công cụ, nguyên liệu, nhiên liệu...) với các tiêu hao của con người (năng lượng, sức khoẻ, trí tuệ…).
Ngày nay, các doanh nghiệp đang trong nền kinh tế thị trường và chịu tác động bởi môi trường cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nhân lực, tài nguyên có hiệu quả. Hơn nữa, nhân lực là tài sản qúi giá nhất trong doanh nghiệp vì vậy, các doanh nghiệp phải duy trì và phát triển nhân lực. Nếu doanh nghiệp làm tốt công tác này thì doanh nghiệp đó sẽ chắc chắn thu được kết quả sản xuất kinh doanh tốt. Đó chính là yếu tố quyết đinh sự thành bại của doanh nghiệp.
IV. MỘT SỐ KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở