Hoạch định nguồn nhân lực

Chương 1 : Cơ sở lý luâ ̣n về tuyển du ̣ng và đào tạo

2.3 Đánh giá chung

2.3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Tuy nhiên, là công ty tư nhân nên cũng không tránh khỏi nhiều bất câ ̣p xảy ra: người thân quen của cấp trên được giới thiê ̣u vào làm ở công ty nên cũng có mô ̣t phần nào đó có mô ̣t chút thiên vi ̣ và sự cả nể trong công viê ̣c, không theo quy trình, quy đi ̣nh công ty đã đưa ra, dẫn đến phá vỡ những nguyên tắc công ty đã đă ̣t ra, và làm cho nhân viên cảm thấy thiếu đi sự công bằng.

Xác đi ̣nh nhu cầu nguồn nhân lực của công ty thường xuyên, khi có những thay đổi nhân sự, thì có thể chuyển nhân sự từ bô ̣ phâ ̣n này sang bô ̣ phâ ̣n khác, hoă ̣c có nhiều nguồn tuyển du ̣ng thì có thể tuyển dễ dàng nhân sự cho vi ̣ trí đang cần tuyển.

2.3.2.1.2 Quá trình tuyển du ̣ng

Chi phí tuyển du ̣ng khá cao. Chưa chú tro ̣ng vào viê ̣c tuyển du ̣ng nguồn ứng viên tiềm năng ở các trường Đa ̣i ho ̣c, Cao đẳng.

Về phần làm bài test online gă ̣p nhiều bất câ ̣p khi gửi cho ứng viên làm bài online ta ̣i nhà. Vì có giới ha ̣n thời gian nên khi gửi bài cho ứng viên mà ứng viên không có đang trực tiếp làm viê ̣c trên máy tính thì sẽ không làm được bài kiểm tra. Và khi làm bài trên máy tính sẽ gây ra khó khăn hơn - thì làm bài trên giấy, có những bài kiểm tra chuyên môn liên quan tới ngôn ngữ lâ ̣p trình sẽ gây mất thời gian nhiều hơn cho ứng viên.

Đối với phỏng vấn sơ bô ̣ không nên phỏng vấn nhóm 5 – 6 người cùng lúc. Nhân viên tuyển du ̣ng nên chia nhỏ ra thành nhiều đợt phỏng vấn để đa ̣t được hiê ̣u quả cao. Nhưng không phải lúc nào cũng có hai vòng phỏng vấn như vâ ̣y, tùy theo từng vi ̣ trí công viê ̣c mà công ty thực hiê ̣n, không nên quá quy trình và bài bản trong quá trình thực hiê ̣n quy trình.

Ngoài ra, ha ̣n chế ở viê ̣c sử du ̣ng nguồn nhân lực nước ngoài, hay tuyển ứng viên có trình đô ̣ ngoa ̣i ngữ khá cũng đang là mô ̣t rào cản lớn đối với công ty. Hiê ̣n nay, các công ty đều đang trên đà hô ̣i nhâ ̣p, vươn ra thế giới, để làm được điều này thì nhân viên công ty cũng phải sử du ̣ng được ngoa ̣i ngữ để có thể giao tiếp và làm viê ̣c với người nước ngoài, nhưng hiê ̣n nay số lượng nhân viên sử du ̣ng ngoa ̣i ngữ tốt không cao và tuyển du ̣ng được ứng viên có ngoa ̣i ngữ cũng là mô ̣t vấn đề khó khăn đối với công ty.

Là mô ̣t công ty chuyên về ngành CNTT nên đa số phải tuyển ta ̣i các trường đào ta ̣o chuyên ngành CNTT, nhưng cũng rất ít sinh viên được trải nghiê ̣m thực tế trong quá trình ho ̣c tâ ̣p về các công viê ̣c lâ ̣p trình, đă ̣c biê ̣t là ở các vi ̣ trí của công ty như kỹ thuâ ̣t triển khai, IT support, kỹ sư hê ̣ thống. Hầu như, các sinh viên mới ra trường chưa được tiếp xúc nhiều với thực tế, chưa có nhiều kinh nghiê ̣m nên khi bắt đầu các dự án, các ba ̣n sinh viên phải trải qua quá trình đào ta ̣o của doanh nghiê ̣p ít

nhất 6 tháng thì mới có thể làm quên và nắm bắt công viê ̣c, và cha ̣y dự án mô ̣t cách thông suốt.

Công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng viên không thực sự được công ty quan tâm. Hầu như công ty không xác minh lại tính chính xác của hồ sơ.

Trên quy trình thì quy trình thử viê ̣c đối với nhân viên mới chỉ trong vòng 2 tháng, nhưng trên thực tế có mô ̣t số nhân viên, người quản lý thấy được tiềm năng của ho ̣ có thể phát triển thay đổi được thì có thể gia ha ̣n thêm thời gian thử viê ̣c kéo dài thêm từ 2 – 3 tháng.

2.3.2.2 Đào ta ̣o

2.3.2.2.1 Xác đi ̣nh nhu cầu đào ta ̣o

Trong thực tế, các nhân viên mới tuyển du ̣ng vẫn tham gia các khóa đào ta ̣o chung với nhân viên đã làm lâu năm. Công ty không thường xuyên tổ chức các buổi đào ta ̣o riêng cho các nhân viên mới.

2.3.2.2.2 Thực hiê ̣n quá trình đào ta ̣o

Kế hoa ̣ch đào ta ̣o chưa rõ ràng, mă ̣c dù tổ chức rất nhiều lớp đào ta ̣o và hỗ trợ cho nhân viên đi đào ta ̣o, nhưng vẫn chưa đáp ứng được các yêu cầu công viê ̣c đối với nhân viên. Nhân viên còn có mong muốn được đào ta ̣o thêm kiến thức và kỹ năng. Công ty cần nắm bắt rõ nguyê ̣n vo ̣ng của nhân viên không chỉ giúp bản thân ho ̣ phát triển mà còn giúp cho sự phát triển của công ty.

Công ty không có kế hoa ̣ch đào ta ̣o cu ̣ thể cho mỗi quý/ năm. Không có quy trình đào ta ̣o.

Hỗ trợ ho ̣c ngoa ̣i ngữ là điều quan tro ̣ng. Không chỉ doanh nghiê ̣p đang hướng tới, mà còn là nhu cầu của nhân viên, để đáp ứng được yêu cầu công viê ̣c, cũng như thi ̣ trường luôn phát triển, đổi mới như hiê ̣n nay.

2.3.2.2.3 Đánh giá hiê ̣u quả đào ta ̣o

Công tác đào tạo tuy đã được quan tâm nhưng chưa đầu tư đúng mức, chưa thực hiện được việc đánh giá kết quả sau đào tạo. Đánh giá thực hiện cơng việc và hệ thống khuyến khích người lao động vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả. Trưở ng bơ ̣ phâ ̣n chưa có được những đánh giá một cách khách quan, dân chủ về kết quả làm việc của nhân viên, còn đánh giá theo cảm tính và trên mối quan hệ tình cảm cá nhân.

Các tiêu chuẩn, đánh giá xếp loa ̣i sau đào ta ̣o vẫn chưa rõ ràng, chưa đánh giá được người nào làm tốt, người nào làm chưa tốt, chưa cho nhân viên thấy rõ được mình đang thiếu sót những gì trong quá trình thực hiê ̣n công viê ̣c để cải tiến. Chưa ta ̣o được áp lực cho nhân viên về hiê ̣u quả trong công viê ̣c. Không khuyến khích nhân viên làm viê ̣c tốt hơn mà chỉ cần nhân viên không có sai pha ̣m gì là được cho đã hoàn thành công viê ̣c.

Công ty tổ chức và cho nhân viên đi ho ̣c rất nhiều khóa đào ta ̣o, nhưng có những khóa vẫn chưa đúng tro ̣ng tâm.

Tóm tắt chương 2

Ở chương 2, tác giả mô tả tổng quan về công ty TNHH Tích hợp hê ̣ thống CMC Sài Gòn. Qua đó, tác giả nêu lên quá trình hình thành và phát triển của công ty cũng như cơ cấu và lĩnh vực hoa ̣t đô ̣ng, tình hình hoa ̣t đô ̣ng của công ty từ đó làm nền tảng phân tích, đánh giá thực tra ̣ng hoa ̣t đô ̣ng tuyển du ̣ng và đào ta ̣o nguồn nhân lực từ đó rút ra được những mă ̣t ưu điểm cũng như là những ha ̣n chế, nguyên nhân còn tồn ta ̣i.

Các kết quả phân tích đánh giá trên là tiền đề cho viê ̣c đưa ra các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiê ̣n hoạt động tuyển du ̣ng và đào ta ̣o nguồn nhân lực của công ty nhằm giú p cho doanh nghiê ̣p thấy được thực tra ̣ng hiê ̣n nay của công ty mình, có những giải pháp thay đổi để nâng cao nguồn nhân lực và làm cho công ty ngày càng phát triển hơn.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

LỰC CỦA CÔNG TY TNHH TÍCH HỢP HỆ THỐNG CMC SÀI GÒN

Quá trình tuyển dụng