6. Kết cấu của đề tài
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo,
lãnh đạo, quản lý
1.5.1 Hiểu rõ về công tác quy hoạch cán bộ
Một số cấp uỷ ẫn cịn tình trạng lẫn lộn cơng tác quy hoạch với cơng tác nhân v sự hoặc tiến hành hai công tác này liền nhau, không đủ thời gian cần thiết để thực hi n ệ đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ nguồn, tạ đ ềo i u kiện cho họ phấn đấu, trưởng thành, xứng đáng với chức danh được quy hoạch. nhận thức về chất lượng quy hoạch cũng thường đơn giản, phi n diế ện chỉ là trình độ và cơ cấu tu i, gi i và ổ ớ dân tộc của nguồn cán bộ; mà trình độ lại ch yếủ u nhìn vào b ng c p trong khi yêu ằ ấ cầu thực tế của việc quy hoạch cán bộ cao hơn nhiều như khả ă n ng thự ế ủc t c a đồng chí ấy có giỏi về cơng tác chun mơn của vị trí cần bổ nhiệm khơng? mà chủ yếu còn nặng về mặt “quan h ”, cho đến nay quan ni m v quy ho ch và b trí cán bộ ệ ệ ề ạ ố vẫn cịn đâu đó quan niệm hễ cứ là ủy viên Trung ương thì bố trí làm Bí thư tỉnh y ủ cũng được rồi bố trí làm bộ trưởng bộ A cũng được, bộ B cũng được, nếu cần thì bố trí làm chủ nhiệm các ủy ban của Quốc hội, chủ tịch UBND c a m t s thành ph ủ ộ ố ố lớn,… đ ều này cũng diễn ra tương tự ở tỉi nh m t ộ đồng chí ã là y viên ban ch p đ ủ ấ hành tỉnh y thì có thể nay giữ chứủ c v này mai gi ch c v khác mà ch a c n ph i ụ ữ ứ ụ ư ầ ả bổ sung trình độ chun mơn. Đ ều tác giả muốn phân tích ở đây liên quan đến quan i niệm về quy hoạch cán bộ, theo cá nhân tơi muốn có nền kinh tế thị trường được thế giới công nhận rộng rãi thì Việt Nam phải có đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý có tư duy, hiểu biết sâu về Kinh tế thị trường đ ềi u này òi h i khi đ ỏ quy hoạch cán bộ cần xem tr ng vi c này. Có người đứng đầu t chứọ ệ ổ c, t p th lãnh ậ ể đạo, cơ quan thiếu sự quan tâm, sâu sát cần thiết, giao tồn quyền cơng tác quy hoạch cán bộ cho bộ phận tham m u, giúp vi c i u này dán ti p em l i c h i cho ư ệ đ ề ế đ ạ ơ ộ bộ máy tham mưu có đ ều kiện i để mưu s đưa người thân tín hoặc có rằng buộc ự quyền lợi của mình vào quy hoạch mà quên hoặc cố tình qn đi mục đích u cầu của việc quy hoạch cán bộ.
1.5.2 Trình độ chun mơn của cán bộ làm quy hoạch
- Trình độ chun mơn và đạo đức nghề nghiệp của những người làm công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất cập; sự tham gia đóng góp và giám sát của dân đối với cơng tác cán bộ cịn kém hiệu lực, hiệu quả. Công tác quy hoạch, công tác cán bộ là một mơn khoa học phức tạp, vừa có tính cơng nghệ ừ v a có tính nghệ thuật, địi hỏi người làm khơng chỉ có đạ đứo c cách m ng mà cịn có c tri th c và k năng ạ ả ứ ỹ nghề nghiệp. Số đ ông cấp uỷ viên làm công tác cán bộ ủ c a ta là những người không
dựng đảng cũng ít được đào tạo một cách bài bản về tri thức, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp, chủ yếu trưởng thành và phát tri n theo con đường kinh nghiệể m. ây Đ là một nguyên nhân khách quan dẫn đến s hạự n ch vềế ch t lượng, hi u qu của ấ ệ ả công tác quy hoạch cán bộ.
- Cá nhân tôi cho rằng Quy hoạch cán bộ là một việc làm hết sức khó, muốn quy hoạch úng một cán bộđ vào m t v trí lãnh đạo, quản lý nào đó, cần phải làm rõ ộ ị được hai đ ềi u; m t là ph i hiểu rõ về cán bộ độ ả ó xem đồng chí này là người thế nào, mạnh đ ểm nào, yếu đ ểm nào, trình i i độ chun mơn có gì đặc biệt,… hai là phải hiểu rõ vị trí lãnh đạo quản lý đó cần người thế nào, trình độ lý luận th nào, trình ế độ chun mơn ra sao, cần nắm rõ những vấn đề gì,… thì mới có đưa ra phương án quy hoạch được; khi đã hiểu rõ hai đ ề đi u ó thì có thể một là v i người cán bộ đớ ó ta phải tìm vị trí lãnh đạo quản lý phù hợp; hoặc là với yêu cầ đòi hỏi của vị trí lãnh u đạo quản lý này ph i tìm người phù h p đểả ợ quy hoạch. V nguyên t c thì d th ề ắ ễ ế nhưng thực tế trình độ của cán b làm công tác quy ho ch cán bộ không phải nơi ộ ạ nào cũng đạt được yêu cầu đó; đơn giản như quy hoạch một đồng chí giám đốc sở cơng thương thì phải hiểu được cơng việc của vị trí này là gì, u cầ đu ịi hỏi trình độ chun mơn ra sao,… thì ngay cả trình độ về qu n lý kinh t , trình độ nghi p v ả ế ệ ụ về kinh tê thị trường,… thì người làm cơng tác quy hoạch cán bộ chưa chắc đã biết (không phải là người được đào t o chuyên sâu vềạ kinh t ), khi bi t r i thì phải tìm ế ế ồ hiểu nắm cho được các yêu cầu nghi p v chuyên môn c a s này c ng ph i òi h i ệ ụ ủ ở ũ ả đ ỏ người có trình độ nhận thức nhanh, đây là đòi hỏi được coi là cao đối v i ngớ ười làm quy hoạch; bên cạnh đó việc hiểu rõ một cán bộ để b trí cho phù hợp với vị trí lãnh ố đạo quản lý c ng là vi c h t s c khó kh n, mu n hiểu được phải xem hồ sơ, phải ũ ệ ế ứ ă ố tiếp xúc được với cán bộ, phải có trình độ chun mơn rộng thì mới hiểu được trình độ chun mơn của cán b vì n u đánh giá trình chun mơn kinh tế ủộ ế độ c a m t cán ộ bộ mà bản thân người đánh giá cịn khơng hiểu về kinh tế thì làm sao mà đánh giá được? để làm được việc hiểu cán bộ thì cũng ịi hỏi một trình độ cán bộ làm quy đ hoạch rất cao. Một thự ế ữc t n a đang di n ra trong hầu hễ ết các cơ quan tham mưu là để quy hoạch thì c quan tham m u cho cán bộơ ư để chuyên viên th c hi n tham m u ự ệ ư rồi họ viết báo cáo sau đó cán bộ lãnh đạo cơ quan tham mưu mới cho ý kiến chỉnh sửa, nghĩa là việc quy hoạch thì cán bộ lãnh đạo v n tìm hi u cán b , v n tìm hi u ẫ ể ộ ẫ ể vị trí cần quy hoạch, nhưng việc tham mưu quy ho ch ban đầu l i thu c vềạ ạ ộ đội ng ũ cán bộ chuyên viên, mà đội ngũ này thì thơng thường chưa trải qua ch c v lãnh ứ ụ đạo, chưa nhi u kinh nghi m nên vi c hi u đượề ệ ệ ể c con người và hiểu được vị trí lãnh đạo là hế ứt s c khó kh n vớă i cán b ó, nh t là ộ đ ấ đối tượng là những ng i “trên ườ mình” về ả c trình độ lẫn vị trí cơng việc.
Nhiều cấp uỷ, cơ quan tổ chức tham mưu về cơng tác cán bộ, cịn thiếu chủ động, trông chờ vào c p trên, chỉ làm những công việc khi đã được cấp trên hướng ấ dẫn cụ thể và thúc dục đến khi làm thì bị động và bị thúc tiến độ nên họ làm ẩu, “làm cho xong”. Thiếu tầm nhìn xa và tinh thần chủ động, sáng tạo, thiết thực là nguyên nhân chính làm cho kết quả quy hoạch cán bộ mang nặng tính hình thức, đối phó, chất lượng và hi u qu th p. ệ ả ấ
1.5.3 Nội dung, chất lượng các văn bản quy chế, quy định, hướng dẫn… công tác quy hoạch cán bộ
Nội dung các văn bản quy chế, quy định, hướng dẫn… công tác quy hoạch cán b ộ đã từng bước được nâng cao, nhưng nhìn chung cịn nhiều hạn chế, các văn bản hướng dẫn chưa thực sự chi tiết, và chặt ch ã t o i u ki n cho mộ ốẽ đ ạ đ ề ệ t s cán bộ làm công tác quy hoạch cán bộ khai thác, lạm dụng, các văn bản vẫn chư đa áp ng được ứ yêu cầu “ văn bản phải chặt chẽ, cụ thể, chi tiết, làm sao để cán bộ không th lách ể được kẽ ở h thay vì phịng, ch ng vi c các k h trong các v n b n mà ph n nào cịn ố ệ ẽ ở ă ả ầ trơng chờ vào sự tự giác c a cán b , c a đạ đứủ ộ ủ o c ngh nghi p c a người làm quy ề ệ ủ hoạch cán bộ”. Từ thời kỳ đổi mới đến nay Đảng ta đã ban hành mộ ố nghịt s quy t, ế quyết định, quy chế tổ ch c… nh ng v mặ ơứ ư ề t c ch , khuôn kh ho t động và chính ế ổ ạ sách cán bộ vẫn ch a có s thay đổi c bảư ự ơ n so v i th i k kếớ ờ ỳ ho ch hoá t p trung ạ ậ quan liêu, bao cấp, chưa có sự đổi m i cớ ăn bản để phù hợp vớ đ ềi i u kiện phát triển nền kinh tế thị trường, Nhà nước pháp quyền định hướng XHCN và mở rộng h i ộ nhập quốc tế. Sự đổi mới một số mặt, khâu, trong ó có quy ho ch cán bộ đđ ạ ã tạo ra sự tiến bộ song chưa làm thay đổi được toàn bộ hệ ố th ng, chưa tạo ra m t phương ộ thức mới và ch t lượng mớấ i trong công tác cán b và đội ngũ cán bộ ủộ c a Đảng. Với chủ trương tạo ra khâu đột phá trong công tác cán bộ dẫn t i s thay đổi đồng b ớ ự ộ của hệ thống, Bộ Chính trị khố IX đã ra Nghị quy t 11 v công tác luân chuyển ế ề cán bộ lãnh đạo và quản lý ngày 25/1/2005. Sau 3 năm thực hiện Nghị quyết nhiều nét mớ đi ã nảy sinh song thực tế đổi mới công tác cán bộ phức tạp hơn nhi u so v i ề ớ lý luậ đn ã có, nhất là khi chúng ta chưa thực sự đổi m i được cơng tác ánh giá cán ớ đ bộ, bố trí và sử dụng cán bộ…
1.5.4 Thẩm quyền quyết định quy hoạch cán bộ
Thẩm quyền quyế định quy hoạch cán bộ là một mấu chốt cơ bả ảt n nh hưởng trực tiếp đến ch t lượng quy hoạch cán bộ, thực tế hiện nay thẩm quyềấ n quy ho ch ạ cán bộ ủ c a văn b n m i nh t hướng dẫn công tác quy hoạch cán bộ còn mộ ốả ớ ấ t s hạn chế:
- Chưa thể chế hoá được nguyên tắ ập trung dân chủ trong công tác cán bộ; c t thẩm quyền và trách nhiệm tập thể lãnh đạo, của cá nhân ngườ đứng đầu, của các i chủ thể khác làm công tác cán bộ chưa được quy định rõ ràng và thiếu các chế tài xử phạt. Đây là nguyên nhân cơ bản d n đến tình tr ng khơng ki m sốt ẫ ạ ể được ch t ấ lượng và hiệu quả của công tác cán b quy ho ch nói riêng, cơng tác cán b nói ộ ạ ộ chung trong hệ thống chính trị nước ta.
- Với danh nghĩa tập thể ấ c p uỷ, thực chất là Ban thường vụ, ban cán s , đảng, ự đoàn… quy t ế định công tác quy ho ch cán bộạ nên khi xảy ra tình trạng quy hoạch kém, bố trí và sử dụng sai cán bộ, dẫn đến nh ng tổn thất lớn cho ữ địa phương ngành, cho toàn Đảng, nhưng người đứng đầu hành chính, bí thư, các cấp uỷ viên ở đó đều không b xửị lý k lu t thích áng, thường chỉ bị cấỷ ậ đ p trên k lu t đối v i t p ỷ ậ ớ ậ thể lãnh đạo. Mặt khác, cách thức tổ chức như vậy v n t o ra l hổẫ ạ ỗ ng và kho ng ả trống quyền lực để người đứng đầu nảy sinh những hành vi tư lợi trong công tác cán bộ: vận động, lôi kéo các cấp uỷ viên để đưa người thân tín của mình vào những chức vụ quan trọng, béo b ; tham nhũng, kết bè, kéo cánh, gia trưởng v.v… Đồng ở thời, cơ chế “tập thể quyết định” cũng khơng khuyến khích hoặc bắt buộc cán bộ lãnh đạo, quản lý tích cực tìm kiếm và tiến cử nhân tài, chuẩn bị người thay thế mình từ nguồn chính đáng, chất lượng cao; trách nhiệm củ ập thểa t lãnh đạo mới với sản phẩm quy hoạch của tập thể lãnh đạo khoá trước cũng chưa được quy định rõ.
- Giải quyết mâu thuẫn giữa thẩm quyền và trách nhiệm, gi a t p th và cá ữ ậ ể nhân giữa các chủ thể của công tác cán b là m t thách thức lớộ ộ n đối v i việc ớ đổi mới công tác quy hoạch cán bộ hiện nay. Thêm vào đó, chúng ta cịn thi u nh ng ế ữ quy định chặt chẽ và chế tài xử phạt nghiêm nhằm ngăn chặn, hạn chế mặt tiêu c c ự của yếu tố tâm lý, văn hố truyền th ng t i cơng tác quy ho ch, bố trí cán bộ. ố ớ ạ
1.5.5 Nguồn quy hoạch cán bộ
- Nguồn quy hoạch cán bộ hiện nay cịn bị bó hẹp, chưa thực sự “mở”, chưa tạo ra sự phối hợp giữa hệ thống chính trị với xã h i vì các quan niệm, quy định ộ hiện hành về công tác cán bộ. Với quan đ ểi m, quy định hiện nay thì ngay cả một nhân tài trẻ tuổi nhưng không ph i là đảng viên c ng không thểả ũ được quy ho ch, bổ ạ nhiệm vào chức danh trưởng phòng cấp huyện trở lên. Một số địa phương thời gian qua đã tổ chức thí đ ểi m thi tuyển cán bộ cạnh tranh thì đó mới là hình thức làm “thử nghiệm”, “xé rào”, chưa có c sởơ pháp lý v ng ch c. Một quan niệm, quan đ ểữ ắ i m chính thống ã tồn tại vững chắc trong hệ thống chính trị nước ta lâu nay là cán bộ đ
lãnh đạo; quản lý phải là đảng viên; cán bộ chủ chốt ph i là c p u viên. Rõ ràng là ả ấ ỷ trong vấn đề này, chúng ta chưa thấu triệt đầy đủ t tưởng Hồ Chí Minh về công tác ư cán bộ, về chủ trương cầu người tài đức tham gia đội ngũ cán bộ cách mạng c a ủ Người. Nếu chúng ta chưa tạo ra cơ hộ đ ềi, i u ki n c nh tranh công b ng ệ ạ ằ để tuy n ể chọn cán bộ thì nguồn r ng l n c a xã h i (ở mộ ốộ ớ ủ ộ t s cấp và ch c danh lãnh đạo, ứ quản lý) thì độ “mở” trong cơng tác quy hoạch vẫn chỉ giới hạn từ một ngu n duy ồ nhất là đội ngũ hơn 3 triệu đảng viên hiện nay.
- Với cách làm quy hoạch cán bộ trong nội bộ cấp u nh hi n nay thì nhân ỷ ư ệ dân thiếu thông tin về định hướng quy hoạch, về các cán bộ dự ngu n quy ho ch. ồ ạ Việ ấc l y ý ki n óng góp c a nhân dân (n u có) v n cịn mang n ng tính hình th c, ế đ ủ ế ẫ ặ ứ trang đ ểi m. Chất lượng của công tác quy hoạch ở giai đ ạo n “hậu quy hoạch” rất khó đánh giá và ki m soát do thi u c ch nh n xét, b phi u tín nhi m c a nhân dân ể ế ơ ế ậ ỏ ế ệ ủ đối với ch thểủ và khách th của công tác quy hoạể ch do c p u th c hiện; chúng ta ấ ỷ ự chưa có cơ chế, ch tài ế để nhân dân th c hi n quy n bự ệ ề ỏ phiếu bất tín nhiệm bãi miễn những cán bộ - đảng viên kém phẩm chất, năng lực so với địi hỏi của chức danh, cơng việc và thay thế ọ ằ h b ng một cán bộ ự ị d b có đủ đứ đủc, tài.
- Việc quy hoạch cán bộ hiện nay còn nặng về cơ cấu (độ tu i, nam/n , dân ổ ữ tộc,..) chứ chưa chú trọng đến cơng tác chun mơn, muốn có n n kinh t th trường ề ế ị thì nhất thiết phải có bán bộ chủ chốt có t duy kinh t th trường, ví d người làm ư ế ị ụ công tác quy hoạch cán bộ phải có tư duy để quy hoạch m t ng chí vào cấp ộ đồ ủy viên để phân cơng đồng chí đó giữ chức giám đốc sở cơng thương tối thiểu là: có bằng đại học/cao học chính quy về kinh t , có t duy kinh t , hi u bi t n n kinh t ế ư ế ể ế ề ế thị trường, thậm chí tổ ch c các bu i thi ứ ổ để ánh giá hi u bi t về nềđ ể ế n kinh t thị ế